Классификация деловых культур по Г. Хофстиде. Модели организационной культуры Г. Хофстеде Хофстеде организационная культура
В своей теории культурных измерений нидерландский социолог, специалист по теории управления Герт (Герард Хендрик) Хофстеде (р. 1928) предложил совокупность показателей, определяющих культурные характеристики разных народов. Исследование, проведенное Г. Хофстеде (рис. 4.1), состояло в анкетировании большого числа сотрудников (более 1000) транснациональной корпорации более чем в 100 странах на предмет их отношения к работе и поведения на рабочем месте. В результате было сформулировано пять показателей (критериев ), по которым он различал культуры:
· 1) дистанция от власти (от низкой до высокой):
· 2) обособленность (коллективизм – индивидуализм);
· 3) напористость (маскулинность – феминность);
· 4) избегание неопределенности (неприятие неопределенности);
· 5) стратегическое мышление (краткосрочная или долгосрочная ориентация на будущее) .
В качестве эмпирической базы использовались результаты письменного опроса, проведенного в 1960–1970-х гг. в 40 странах мира (за исключением бывших социалистических стран). Эти исследования позволили установить, что различные феномены культуры могут быть измерены по нескольким указанным параметрам, которые на практике выступают в различных комбинациях между собой, что и определяет ментальность соответствующей культуры. Результаты исследований Г. Хофстеде были опубликованы в работах "Последствия культуры" (1980) и "Измерения национальных культур в пятидесяти странах и трех регионах" (1983).
Дистанция от власти – степень, в которой общество приемлет неравномерное распределение власти между его членами. В культурах с низкой дистанцией от власти, например, в Скандинавии, коммуникативный стиль политиков заметно отличается от принятого, например, в Турции, где политик должен излучать значительность, властность и могущество.
Некоторые культуры имеют иерархическую, вертикальную структуру организации. В других культурах иерархия не столь сильна, ее структура имеет горизонтальный характер выстраивания взаимоотношений. В иерархических обществах с высокой дистанцией власти полномочия между подчиненными распределены неравномерно. В таких культурах принято подчиняться всем вышестоящим лицам: любому, кто наделен властью, традиционно оказывается подчеркнутое уважение. В таких культурах не допускается жесткая критика руководства.
Для культур с большой дистанцированностью от власти характерны восприятие власти как наиболее важной части жизни, преклонение перед начальством. Это арабские страны, Латинская Америка, Юго-Восточная Азия, Россия.
В культурах с низкой дистанцией от власти принята точка зрения о том, что неравенство в обществе должно быть сведено к минимуму. Люди, относящиеся к этому типу культур, рассматривают иерархию как условное закрепление неравенства людей в обществе. В таких культурах большее значение имеют такие ценности, как равенство в отношениях, индивидуальная свобода, уважение к личности. Подчиненные рассматривают себя такими же людьми, как и их руководители. Коммуникация в культурах с низкой дистанцией от власти не столь формализована, равенство собеседников выражено сильнее, стиль общения носит консультативный характер. В качестве примера можно привести принципы западной деловой культуры, для которой характерны стеклянные двери в кабинетах, свободный вход к начальнику, взаимоуважительная форма общения руководителей и подчиненных, что в итоге указывает на короткую дистанцию от власти. В противоположность западной деловая культура стран с высокой дистанцией от власти предполагает два-три иерархических уровня, большое количество указаний руководителей своим подчиненным на каждом из них, что значительно удлиняет дистанцию между начальником и подчиненным и осложняет решение всех вопросов.
К культурам с малой дистанцированностью от власти, для которых характерно построение отношений на основе равенства, уважения к личности, относятся Австрия, Дания, США, Германия.
Обособленность (коллективизм – индивидуализм) – степень, в которой общество согласно с тем, что взгляды и поступки отдельной личности могут быть независимы от коллективных или групповых убеждений и действий. Например, в США успех человека связан с его индивидуальными достижениями, подчеркивается индивидуальная ответственность за поступки, в отличие от Японии, где ценится принадлежность к коллективу.
Индивидуалистской называется культура, в которой индивидуальные цели ее членов более важны, чем цели групповые. Индивидуализм распространен в обществах со свободной социальной структурой, в которых каждый должен заботиться о себе и своей семье. В индивидуалистских культурах отношения между людьми зависят от индивидуальных интересов и притязаний их участников и поэтому изменяются по мере изменения интересов и притязаний. К типу индивидуалистских культур (развитое "я") относятся культуры Германии, США, Австралии, Великобритании, Канады, Нидерландов, Новой Зеландии.
Коллективистская культура характеризуется доминированием групповых целей и ценностей над индивидуальными. Коллективизм присущ обществам со строгой социальной структурой, четким разделением на социальные группы, внутри которых каждому индивиду гарантированы забота и внимание остальных в обмен на безоговорочную лояльность группе. К типу коллективистских культур (развитое коллективное начало) относится большинство традиционных азиатских и африканских культур, а также католических стран Южной Европы и Латинской Америки, которые отличает повышенное внимание к семейным и общинным отношениям и ценностям.
По мнению Г. Хофстеде, подавляющее большинство людей живет в коллективистских обществах, в которых интересы группы превалируют над интересами индивида.
Напористость (маскулинность – феминность) предполагает, что мужскими (маскулинными) следует считать культуры, в которых ценятся тщеславие, стремление к успеху, признание личных достижений и забота о высоком достатке. Женскими (феминными) следует признать культуры, в которых превалируют значимость межличностных отношений, сотрудничество, стремление к пониманию и проявление заботы об окружающих.
В маскулинных культурах доминируют такие ценности, как настойчивость, сила, независимость, материальный успех, открытость. Такие культуры характерны для Австрии, Великобритании, Венесуэлы, Германии, Греции, Ирландии, Италии, Мексики, Швейцарии, Филиппин, Японии. Половые различия мужских и женских ролей в обществе четко обозначены: мальчиков учат быть решительными и настойчивыми, а девочек – покладистыми и заботливыми. В работе здесь ценится больше всего результат, и награждение происходит по принципу реального вклада в этот результат.
В феминных культурах, например, в культурах Дании, Нидерландов, Норвегии, Португалии, Финляндии, Чили, Швеции, больше ценятся эмоциональные связи между людьми, забота о других членах общества. Мужчины в таких культурах не должны быть напористы, им надлежит принимать участие в воспитании детей. Соответственно, в воспитании детей большое значение придается развитию чувства солидарности и скромности. Здесь проповедуются социальное равенство полов и сочувствие неудачникам, конфликты обычно решаются путем переговоров и достижения компромисса.
Избегание неопределенности (неприятие неопределенности) – степень, в которой члены общества чувствуют себя неуверенно в неопределенных, заранее не структурированных ситуациях и пытаются избежать их, вырабатывая правила, формулы и ритуалы и отказываясь мириться с поведением, отклоняющимся от стандарта. Общества с высокой степенью избегания неопределенности боятся инноваций, приветствуют поиски абсолютной истины.
В культурах с высоким уровнем избегания неопределенности в ситуации неизвестности люди постоянно испытывают стресс и чувство страха. Здесь наблюдается высокий уровень агрессивности, для выхода которой создаются особые каналы в обществе. Представители таких культур пытаются избегать неясных ситуаций, обезопасив себя множеством формальных правил, неприятием отклонений от нормы в поведении, верой в абсолютную истину. Люди, относящиеся к такому типу культур, нетерпимо относятся к людям с другим типом поведения, больше сопротивляются любым изменениям, болезненно относятся к двусмысленности, беспокоятся о будущем, мало склонны к риску. Они предпочитают четкие цели, подробные задания, жесткие графики работы и расписания действий.
К такому типу культур относятся культуры Бельгии, Германии, Гватемалы, Греции, Перу, Португалии, Уругвая, Франции, Японии. Например, во время беседы во Франции не принято сразу затрагивать вопрос, который интересует спрашивающего больше всего. К нему подходят постепенно, после долгого разговора вокруг да около на разные нейтральные темы, и как бы вскользь, без нажима, часто в конце обеда или ужина.
Для культур с низким уровнем избегания неопределенности характерны более оптимистическое отношение к любой ситуации, чем у людей, относящихся к культурам с высоким уровнем избегания неопределенности, надежда на успех в любом деле, стремление жить сегодняшним днем. Представители этих культур склонны к риску, они противятся введению формализованных правил повеления, менее подвержены стрессу в непривычных ситуациях. Такие люди весьма работоспособны и активны, а также склонны к критическому мышлению.
К подобному типу культур относятся культуры Сингапура, Ямайки, Дании, Швеции, Бельгии, Ирландии, Великобритании, США. Например, для студентов, относящихся к такому типу культур, вполне допустимо, если преподаватель на их вопрос отвечает: "Я не знаю". Это расценивается нс как некомпетентность преподавателя, а как равенство ученика и учителя, преподавателя и студента, готовность к диалогу и обмену мнениями.
Стратегическое мышление (краткосрочная или долгосрочная ориентация на будущее) – это ориентированность на решение стратегических, долгосрочных целей, желание заглядывать в будущее. Для культур с большими значениями этого параметра (Юго-Восточная Азия) характерны расчетливость, упорность в достижении целей, стойкость, для культур с малым значением (страны Европы) – приверженность традициям, выполнение социальных обязательств.
Важно запомнить
Значение теории Г. Хофстеде, сформулированной им в результате обширного исследования, заключается в том, что были выделены признаки, которые могут описывать национальные культуры по их положению относительно друг друга. Получившиеся в результате статистической обработки признаки позволили сделать важные наблюдения о культурных противопоставлениях.
В целом система типологий культуры, созданная в XIX–XX вв., весьма разнообразна, позволяет современным исследователям использовать различные методологические основы и принципы классификаций и с их помощью осуществлять анализ культур.
Культуры с традиционным четким и жестким разделением социальных ролей и трудовых функций между мужчинами и женщинами Г. Хофстеде назвал маскулинными (мужественными), а общества со слабым разделением ролей - фемининными (женственными).
Термин "мужественность" означает приверженность общества таким ценностям, как героизм, рекорды, достижения, упорство в достижении цели, важность материального успеха в жизни, общественного признания и т.п. Мужественность обычно доминирует в тех обществах, в которых исторически в течение длительного времени закладывалось неравенство социальных ролей мужчин и женщин. Данный параметр квалифицирует культуру общества по тому, в какой степени оно демонстрирует социальное разделение ролей между полами.
Культура обществ с жестким социальным разделением ролей между полами характеризуется как мужественная, а со слабым - как женственная.
В мужественных культурах традиционно доминируют социальные ценности, которые в наибольшей степени характерны для мужчин. Большое значение в системе ценностей мужественных обществ занимают стремления к осязаемым результатам деятельности, получению материальных и социальных благ, денежный достаток.
Термин "мужественность" не обязательно подразумевает юридическое неравенство полов. Общества, в которых господствуют ценности мужественной культуры, обычно характеризуются тем, что мужчины и женщины имеют абсолютно равные права; женщинам часто присуще стремление уравняться с мужчинами в профессиональной и общественной деятельности, демонстрируя многие стереотипы традиционно мужского поведения.
Термин "женственность" (femininity) означает приверженность членов общества таким ценностям, как создание гармоничных отношений, проявление склонности к компромиссам, скромности, заботы о ближнем, созданием уюта, стремлением к повышению качества жизни и т.д.
В странах с женственной культурой как для мужчин, так и для женщин доминирующими являются ценности, которые традиционно ассоциируются с женскими ролями: скромность, приоритет взаимоотношений, выстраивание гармонии в личном пространстве, помощь другим, особенно слабым, неимущим, неудачникам. Человек, который заботится только о своем благосостоянии и благополучии, может вызвать негативные эмоции.
Исходя из данных исследования Г. Хофстеде, страной с наиболее высоким индексом мужественности является Япония, за которой следуют германоязычные страны - Германия, Австрия и Швейцария. К странам с высокими показателями мужественности относятся также США и Англия.
Наиболее выраженные признаки женственности в культуре демонстрируют страны континентальной Северной Европы (Швеция, Дания, Нидерланды, Норвегия и Финляндия). Средние значения показателя мужественность/женственность демонстрируют такие страны, как Аргентина, Перу, Чили, Парагвай, Бразилия, Испания, Португалия, Италия, Греция, Франция, а также Россия. В этих странах существует большое количество общественных и рабочих ролей, которые с успехом могут выполнять как мужчины, так и женщины.
В системе ценностей тех деловых культур, где преобладают черты мужественности, работа и карьерный рост обычно считаются важнее домашних функций, хотя целью труда и карьеры считается повышение благосостояния семьи. Руководителя уважают за его силу, быстроту решений, масштабность мышления, жесткость.
Типичные социальные характеристики стран с высоким индексом мужественности следующие.
- 1. В качестве основных показателей успеха человека выступают карьера и материальное благополучие.
- 2. Акцент во взаимоотношениях - даже среди друзей - делается на состязательность, соревновательность и достижение высоких результатов.
- 3. "Настоящими мужчинами" называют людей решительных, жестких, амбициозных. Большим комплиментом считается назвать человека "настоящим мужчиной".
- 4. Считается, что люди живут во имя работы.
- 5. Наилучший руководитель не советуется с коллективом, он должен самостоятельно решать все вопросы.
- 6. Преобладает силовой метод разрешения конфликтов.
- 7. Женщина - политический деятель или женщина-менеджер, занимающая высокий пост в организации, - редкое явление.
Социальные роли мужчин и женщин в обществах, где преобладает женственность, в большинстве своем совпадают.
Высокая степень женственности в культуре страны не исключает возможности существования неравенства между полами.
В системе ценностей женственных культур доминируют стремление повысить качество жизни, наладить и поддерживать хорошие огношениия с окружающими, важность моральных и этических аспектов во взаимоотношениях и т.п.
Благородство и ум ценятся больше, нежели скорость и сила. Семейные ценности считаются важнее успехов на работе. "Уютное" ценится выше, нежели "большое". Руководителя уважают за умение организовать бесконфликтную работу, добиться консенсуса при командной работе, создать справедливую систему мотивации и т.д.
Особенности, присущие мужественным и женственным культурам, представлены в табл. 5.4.
Таблица 5.4
Особенности мужественных и женственных культур
Формирование и проявление системы ценностей мужественной и женственной культур осуществляются на трех основных ступенях социализации: в семье, школе, на работе (табл. 5.5).
Таблица 5.5
Система ценностей в мужественных и женственных культурах
|
Социальный институт |
Тип культуры |
|
|
Мужественная |
Женственная |
|
|
Акцент на достижения. Соревновател ы юсть. Разрешение конфликтов силовым методом |
Акцент на отношения. Солидарность. Разрешение конфликтов через компромисс и переговоры |
|
|
Ориентация на лучшего. Цель - академические успехи. Плохая учеба, отчисление - катастрофа |
Ориентация на среднего. Цель - социальная адаптация. Результаты учебы не очень важны |
|
|
Напористость, самоуверенность приветствуются. Ценится умение себя подать ("oversell yourself"). Акцент на карьеру. Решительность в поступках приветствуется |
Над напористостью, ассер- тивностыо посмеиваются. Ценится скромность в самооценке ("undersell yourself") |
|
В мужественных культурах акцент на достижения, соревновательность делается уже в период семейного воспитания. При возникновении конфликта "родители - дети" нередко использование силовых методов "доказательства правоты позиции". В женственных культурах типичным методом разрешения конфликтов всегда выступает компромисс.
В мужественных культурах школа ориентирована на лидеров, самых лучших (как говорили в советское время, "отличников и активистов"). Цель учебы здесь - академические успехи, которые в последние десятилетия все чаще дополняются спортивными достижениями. Плохая учеба рассматривается как позор, отчисление из школы как маленькая трагедия-катастрофа, ставящая под сомнение последующую успешную карьеру.
Цель учебы в школе для стран с женственной культурой - это, прежде всего, социализация, умение адаптироваться в обществе, дружить и помогать ближнему, и лишь после всего этого - усвоение образовательной программы. С этой точки зрения высокие результаты по успеваемости рассматриваются как один из параметров, по которому оценивается учеба.
В странах с мужественной культурой на работе приветствуются самоуверенность, напористость, пробивная способность, умение постоять за себя, хваткость. Высоко ценится способность хорошо себя подать ("oversell yourself").
Представители обществ с женственной культурой подобное поведение воспринимают как нескромное. Носители дайной поведенческой модели в женственном социуме нередко оказываются в своего рода социальном вакууме. Хорошим топом является приуменьшение собственных достоинств, скромность в самооценке.
Богатство и материальный успех не воспринимаются как высшее жизненное достижение. Им предпочитают обеспеченность, гарантирующую высокое качество жизни. Время, проведенное с семьей, считается более важным, чем сверхурочная работа. Спокойный ритм жизни, взвешенность в поступках приветствуются.
Koнcтaнтин Элиacович Окcинoйд
кандидат филocoфских наук, пpoфессор кафедры управления персоналом Государственного университета управления (ГУУ)
© Элитариум - Центр дистанционного образования
Разные страны сильно отличаются уровнем экономического развития, политическим устройством, культурой, историческим опытом, природно-климатическими условиями и т.д. Как эти факты отражаются на особенностях культур организаций и поведении людей? Знаменитая типология организационных культур Герта Хофстеда дает возможность оценить разные национальные культуры по таким параметрам, как индивидуализм и коллективизм, дистанция власти, мужественность и женственность, восприятие неопределенности и пр.
Множество деловых организаций действуют в разных странах мира, сильно отличающихся друг от друга уровнем экономического развития, политическим устройством, культурой, историческим опытом, природно-климатическими условиями и т.д. Это стимулирует поиски ответа на вопрос о том, как эти факты отражаются на особенностях культур организаций и, следовательно, на поведении людей.
Ответить на этот вопрос помогают изыскания исследователей менеджмента, направленные на выработку типологических критериев и создание типологий организационных культур.
Сегодня существует целый ряд типологий культур, созданных исследователями организационной культуры. Наиболее известны из них типологии Г. Хофстеда, Т. Дила и А. Кеннеди, Р. Блейка и Дж. Моутон, С. Ханди, К. Камерона и Р. Куинна. Рассмотрение их наиболее характерных черт позволяет понять механизм взаимосвязи организационного поведения и культуры. Здесь мы рассмотрим одну из наиболее популярных и всеобъемлющих типологий авторства нидерландского социолога Герта Хофстеде (Geert Hofstede) .
Типология организационных культур Хофстеда была разработана в начале 1980х годов исходя из результатов масштабного исследования расположенных на разных континентах и в разных странах подразделений известной транснациональной корпорации IBM (опрошено 116 тыс. служащих в 40 странах). Эту типологию можно считать наиболее известной и популярной, что объясняется удачно найденным набором универсальных параметров, подходящих для анализа культур организаций, независимо от того, в какой стране они находятся, в каком более широком культурном контексте действуют.
Результаты исследования Г. Хофстеда весьма актуальны для российских руководителей в свете проблем отечественного рынка труда. Для него характерны растущий приток из-за рубежа низкоквалифицированной рабочей силы, увеличение числа иностранных компаний, высокая текучесть персонала и низкая трудовая мотивация. Важен и выход отечественных компаний на международные рынки, где им придется столкнуться с трудностями преодоления культурных барьеров.
Для изучения национальной культуры как базового фактора организационного поведения Хофстед предложил использовать следующие параметры , представляющие собой континуумы таких характеристик поведения:
- индивидуализм - коллективизм;
- дистанция власти (степень участия в принятии решений, касающихся всех);
- приемлемость неопределенности;
- мужественность - женственность (маскулинность - феминность);
- временной горизонт ориентации на будущее (короткий - длинный).
Параметр «индивидуализм - коллективизм» характеризует степень, с которой граждане данной страны или сотрудники организации предпочитают действовать самостоятельно, а не как члены той или иной группы .
Крайние значения этой шкалы: абсолютизация своих личных интересов и полное подчинение интересам группы или общества. Таким образом, определив значение данного параметра, можно определить тесноту социально-психологической связи между членами общества или сотрудниками организации. Индикаторы, позволяющие это сделать путем построения соответствующих измерительных шкал, социологических опросов и наблюдений, представлены в табл. 1.
Таблица 1. Состав и различия индикаторов по параметру «индивидуализм - коллективизм»
| Страны с высокими значениями коллективизма | Страны с высокими значениями индивидуализма |
|---|---|
| Приоритет подготовки работника со стороны компании (тренинг, физическое состояние и т.д.) | Приоритет личной жизни работника (по затратам свободного времени) |
| Эмоциональная зависимость от компании | Эмоциональная независимость от компании |
| Стремление работать в крупных компаниях | Стремление работать в небольших компаниях |
| Преобладают моральные обязательства в отношениях с компанией | Преобладает трезвый расчет в отношениях с компанией |
| Студенты считают социально менее приемлемым преследовать собственные цели, не заботясь о других | Студенты считают социально приемлемым преследовать собственные цели, не заботясь об остальных |
| Менеджеры стремятся к послушанию и порядку | Менеджеры стремятся к лидерству и разнообразию |
| Менеджеры оценивают свое положение, ставя на первое место уверенность и стабильность | Менеджеры оценивают свое положение, ставя на первое место свою самостоятельность |
| Менеджеры придерживаются традиционных взглядов, не одобряя инициативы работников или групповой активности | Менеджеры придерживаются современных взглядов на стимулирование инициативы работников или групповой активности |
| Групповые решения более привлекательны, чем индивидуальные | Индивидуальные решения более привлекательны, чем групповые |
| Студенты ориентируются в жизни на веление долга | Студенты ориентируются па радости жизни |
| Менеджеры в качестве главных целей в жизни называют долг, опыт и престиж | Менеджеры в качестве главных целей в жизни называют удовольствия, влечения и безопасность |
| Индивидуальная инициатива осуждается обществом: фатализм | Индивидуальная инициатива поощряется обществом |
| Большая уступчивость в ответ на вопрос о значимости | Меньшая уступчивость в ответ на вопрос о значимости |
| Люди рассуждают в терминах свой - чужой: партикуляризм | Люди рассуждают в общих терминах: универсализм |
| Социальные отношения определяются принадлежностью к своей или чужой группе | Люди испытывают потребность в личных дружеских отношениях |
| Более длительный период ученичества (время до повышения в должности) | Менее длительный период ученичества (время до повышения должности) |
| Большее значение удельного показателя дорожно-транспортных происшествий | Меньшее значение удельного показателя дорожно-транспортных происшествий |
| Преобладание традиционных способов времяпрепровождения | Преобладание современных способов времяпрепровождения |
В ходе своего исследования Хофстед изучал зависимость между уровнем благосостояния страны (показатель - размер валового национального продукта на душу населения) и ее положением на шкале индивидуализма (коллективизма). Согласно полученным им данным, богатым странам (США и страны Западной Европы) соответствовал высокий индекс индивидуализма (соотношение значений индикаторов индивидуализма (коллективизма). Страны же с низкими показателями благосостояния (Колумбия, Пакистан, Тайвань, Россия и др.) имели высокие показатели коллективизма.
Дистанция власти - признаваемая или допустимая степень неравенства между людьми с точки зрения влияния на принимаемые решения. Проще говоря, это фактическая доступность руководства для подчиненных.
Степень неравенства измерялась по шкале «дистанция власти» по 100-балльной шкале экспертным путем с помощью индикаторов размера дистанции, приведенных в табл. 2.
Таблица 2. Состав и различия индикаторов по параметру «дистанция власти»
| Страны с меньшей дистанцией власти | Страны с большей дистанцией власти |
|---|---|
| Родители придают меньшее значение послушанию детей | Родители придают большее значение послушанию детей |
| Студенты высоко ценят независимость | Студенты высоко ценят комфорт |
| Авторитарный подход среди студентов - следствие их личных особенностей | Студенты рассматривают авторитарный подход как социальную норму |
| Менеджеры склонны при принятии решений советоваться с подчиненными | Менеджеры принимают решения на автократичной и патерналистской основе |
| Постоянный надзор и контроль оценивается подчиненными негативно | Постоянный надзор и контроль оценивается подчиненными позитивно |
| Сильная производственная этика: не верят, что человек может не любить работать | Слабая производственная этика: скорее верят, чем не верят, что человек может не любить работать |
| Менеджерам больше правится начальник, непосредственно участвующий в делах | Менеджерам больше правится директивный и мотивирующий начальник |
| Предпочтения подчиненных в отношении стиля принятия решений менеджером явно направлены в сторону консультативного, компромиссного типа | Предпочтения подчиненных в отношении стиля принятия решений менеджером поляризованы между авторитарно-патерналистским стилем и правилом подчинения меньшинства большинству |
| Менеджеры предпочитают рассматривать самих себя как практичных и системных людей, признают необходимость поддержки | Менеджеры предпочитают считать себя великодушными людьми, берущими ответственность за принятие решений на себя |
| Работники в меньшей степени боятся выражать несогласие с начальством | Работники боятся выражать несогласие с начальством |
| Работники проявляют большую готовность к кооперации | Работники проявляют меньшую готовность к кооперации |
| Считается, что менеджеры более склонны к рассуждениям | Считается, что менеджеры менее склонны к рассуждениям |
| У студентов слова «власть» и «богатство» вызывают чаще позитивную реакцию | У студентов слова «власть» и «богатство» вызывают чаще негативную реакцию |
| Смешанные настроения по поводу участия подчиненных в управлении | Идеологическая поддержка участия подчиненных в процессе управления |
| Смешанные настроения среди менеджеров по поводу возможности распределения лидерских функций и инициативы | Идеологическая поддержка среди менеджеров возможности широкого распределения лидерских функций и инициативы |
| Возможен неформальный совет с работниками без их формального участия в процессе | Формальное участие работников в процессе возможно без неформального совета с ними |
| Высокообразованные работники в меньшей степени придерживаются авторитарных ценностей, чем малообразованные | Уровень образования не влияет на приверженность большинства авторитарным ценностям |
Общества и организации управляются настолько автократично, насколько позволяют члены этих обществ или организаций. Дистанция власти очень велика в таких странах, как Филиппины, Венесуэла. Индия, и довольно велика во Франции, Бельгии и Российской Федерации. В Дании, Израиле и Австрии этот показатель низок. Можно видеть, что между дистанцией власти и рейтингом индивидуализма не существует корреляции : коллективизм страны всегда свидетельствует о большой дистанции власти, но индивидуализм не всегда означает малую дистанцию власти. Все остальные богатые страны Запада характеризуются малой дистанцией власти и высоким рейтингом индивидуализма. И наоборот: для всех бедных стран характерны коллективизм и большая дистанция власти.
Восприятие неопределенности. Стремление избегать неопределенности - степень, с которой люди предпочитают действовать самостоятельно, заботясь о себе и своих близких . Речь идет о неопределенности будущего во всех значимых для повседневной жизни аспектах, причем не столько отдаленного, сколько ближайшего завтра (дней, недель, месяцев). В странах с разной культурой люди склонны и неопределенность воспринимать по-своему: в полярных случаях либо как совершенно нежелательное явление, либо почти нейтрально, как неустойчивость погоды.
Люди в обществах, где неопределенность считается естественным состоянием социальной среды, принимают каждый новый день таким, какой он есть. Они относительно легко принимают риски и не склонны работать слишком усердно.
Общества с противоположным отношением к неопределенности воспринимают ее как безусловно негативное обстоятельство, пытаясь контролировать будущее. Как показывают исследования, к обществам с сильным неприятием неопределенности и большой дистанцией власти относятся все латиноамериканские и средиземноморские страны (страны бывшей Югославии, Греция и Турция), а также Япония и Южная Корея. Как можно видеть, внимательно ознакомившись с таблицей 3, ценности, коммуникационные и трудовые установки, целый ряд других (всего 24) важных социально-психологических и культурных факторов поведения работающего населения в целом и менеджеров стран, принимающих неопределенность, и стран, отвергающих неопределенность, существенно различаются.
Таблица 3. Состав и различия индикаторов по параметру «отношение к неопределенности»
| Страны, принимающие неопределенность | Страны, отвергающие неопределенность |
|---|---|
| Пониженный уровень тревоги населения | Повышенный уровень тревоги населения |
| Большая готовность жить сегодняшним днем | Большая забота о будущем |
| Меньший уровень связанных с работой стрессов | Высокий уровень связанных с работой стрессов |
| Меньше эмоциональное сопротивление переменам | Больше эмоциональное сопротивление переменам |
| Лояльность по отношению к работодателю не считается добродетелью | Лояльность но отношению к работодателю рассматривается как добродетель |
| В качестве работодателей предпочитают небольшие организации | В качестве работодателей предпочитают крупные организации |
| Меньший разрыв между поколениями | Как правило, высокие посты занимают более пожилые люди: геронтократия |
| Менеджеров отбирают по каким-то иным критериям, нежели возраст | Менеджеров отбирают на основе критерия старшинства |
| Более сильная мотивация на достижение | Менее сильная мотивация на достижение |
| Надежда на успех | Боязнь поражения |
| Большая склонность к риску | Меньшая склонность к риску |
| Более сильная ориентация на индивидуальные достижения | Менее сильная ориентация на индивидуальные достижения |
| Предпочтение карьеры менеджера карьере специалиста | Менеджер должен быть специалистом в той области, которой руководит |
| Иерархическими структурами организации можно пренебрегать из прагматических интересов | К иерархическим структурам организации необходимо относиться с уважением |
| Предпочтение отдается более широким директивам | Предпочтение отдается детализированным требованиям и инструкциям |
| Возможность нарушения установленных правил из прагматических соображений | Невозможность нарушения правил |
| Конфликт в организации - нормальное явление | Конфликт в организации нежелателен |
| Конкуренция между работниками должна быть честной | Конкуренция между работниками не одобряется па уровне личностного сознания |
| Большие симпатии отдаются индивидуальному и авторитарному решению | Идеологическое требование консенсуса и консультативного лидерства |
| Возможно полное делегирование полномочий подчиненным | Инициативу подчиненных следует контролировать |
| Высокая терпимость к неопределенности в восприятии других | Низкая терпимость к неопределенности в восприятии других |
| Высокая готовность к достижению компромисса с оппонентами | Низкая готовность к компромиссу с оппонентами |
| Иностранцы допускаются в качестве менеджеров | Подозрительное отношение к иностранцам в качестве менеджеров |
| Большое количество людей готовы к жизни за границей | Лишь немногие готовы к жизни за границей |
| Более высокая толерантность к неясности в оценке собственной работы (низкий уровень удовлетворенности) | Низкая толерантность к неясности в оценке собственной работы (высокий уровень удовлетворенности) |
| Оптимизм по поводу возможности контролировать принятие решений политиками | Пессимизм по поводу возможности контролировать принятие решений политиками |
| Оптимизм работников по поводу мотивов деятельности компании | Пессимизм работников но поводу мотивов деятельности компании |
| Оптимизм в отношении инициативы, амбиций и лидерских способностей персонала | Пессимизм в отношении амбиций и лидерских способностей персонала |
Сравнение по шкале «мужественность - женственность» . Общества с жестким традиционным разделением и закреплением социальных ролей и трудовых функций между мужчинами и женщинами Г. Хофстед назвал маскулинными, а общества со слабым разделением ролей - фемининными. Согласно его исследованию, наиболее маскулинная страна - Япония, за ней следуют германоязычные страны -Германия, Австрия и Швейцария. Среди стран с наиболее выраженными признаками феминности культуры - страны континентальной Северной Европы - Дания, Швеция, Норвегия, Нидерланды и Финляндия. Промежуточное положение занимают Аргентина, Чили, Перу, Парагвай, Бразилия, страны бывшей Югославии, Португалия, Греция, Испания, Италия, Франция, а также Российская Федерация. В обществах этих стран распределение ролей между мужской и женской частью населения все меньше регулируется традициями, характерными для XIX в. и более ранних эпох. Довольно много ролей выполняется как мужчинами, так и женщинами.
Здесь он описывает национальные культуры по шести параметров: мощность расстояние, индивидуализм, избегание неопределенности, маскулинность, Долгосрочная ориентация, и снисходительность против ограничений. Он известен своими книгами последствия Культуры и культур и организации: Программное обеспечение Разума , в соавторстве со своим сыном Герт Ян Hofstede. Последняя книга посвящена организационной культуры, которая представляет собой другую структуру от национальной культуры, но и имеет измеримые размеры и та же методология исследования используется для обоих.
биография
Рожденный Геррит и Evertine Г. (Veenhoven) Хофстедом, Хофстеде посещал школы в Гааге и Апелдорна , и получил диплом средней школы (гимназии бета) в 1945 г. В 1953 г. окончил Hofstede Делфт технического университета с м.н. в машиностроении. После работы в промышленности в течение десяти лет, Hofstede вошел неполный рабочий день докторантуры в Университете Гронингена в Нидерландах, и получил степень доктора наук в области социальной психологии с отличием в 1967 г. Его диссертация была названа «The Game бюджетного контроля.»
После его окончания в 1953 году Делфт, Hofstede присоединился к голландской военной, работая в качестве технического директора в голландской армии в течение двух лет. После увольнения с военной службой он работал в промышленности с 1955 по 1965 году, начиная как фабричные руки в Амстердаме. В 1965 году он начал свою аспирантуру в Гронингене и присоединился к IBM International, работая в качестве тренера и менеджера управления научных кадров. Он основал и руководил отделом научных кадров. В течение двух лет творческого отпуска от IBM с 1971 по 1973 год он был приглашенным лектором в IMEDE (ныне ). В 1980 год Hofstede соучредитель и стал первым директором по ИМКАМ, Институт исследований в области межкультурного сотрудничества, который находится в Тилбургском университете с 1998 года.
С момента своего выхода на пенсию в 1993 году, Hofstede посетил многочисленные университеты по всему миру, чтобы обучать студентов на своих теоретических подходов и продолжить свои исследования в этой области. В настоящее время он является почетным профессор организационной антропологии и международный менеджмент в Университете Маастрихта в Нидерландах, и служит заочным сотрудником Центра экономических исследований университета Тилбурга в Тилбурге, Нидерланды.
Hofstede получил множество почетных наград, а в 2011 году был сделан рыцарем в ордена Нидерландского льва (Orde ван де Недерландсе Leeuw). Он имеет почетные докторские семи университетов в Европе, Университет Нинроде , Новый болгарский университет , Афинский университет экономики и бизнеса , Университет Гетеборга , Университет Льежа , ISM университета управления и экономики , Университет Печ в 2009 году, и Тартуский университет в 2012 году также получил почетные профессора в университете Гонконга 1992-2000; Пекинский университет международного бизнеса и экономики (UIBE), Пекин, Китай ; и Жэньминь университета Китая , Пекин, Китай .
В 1955 году женился на Hofstede Maaike А. ван ден Hoek. Вместе, они имеют четыре сына: Герт-Ян Hofstede, который является биологом населения и социальным ученым в области управления информацией; Rokus Hofstede, который работает в качестве переводчика; Барт Hofstede, который является культурным советником Королевства Нидерландов в Берлине, и Гидеон Hofstede, который работает как международный торговец. Он также имеет десять внуков. Герт-Ян много работал с его отцом и соавтором ряда работ в области изучения культуры.
В 2014 году фильм был выпущен о жизни и работе Герта Хофстеда под названием инженера Odyssey .
В 2016 году он получил звание почетного доктора 9th в Праге, в возрасте 88 лет.
Работа
Hofstede является исследователем в области организационных исследований и более конкретно организационной культуры , также культурная экономика и управление . Он является известным пионер в своем исследовании кросс-культурных групп и организаций, а также сыграл важную роль в развитии системной основы для оценки и дифференциации национальных культур и организационной культуры . Его исследования показали, что существуют национальные и региональные культурные группы, которые оказывают влияние на поведение обществ и организаций.
Раннее вдохновение
Когда закончилась Вторая мировая война, Хофстеде было семнадцать, и всегда жил в Нидерландах в довольно сложных условиях, поэтому он решил, что настало время для него, чтобы исследовать мир. Он вошел в технический колледж в 1945 году, и был один год интернатуры, в том числе плавание в Индонезии в 1947 году в качестве инженера ассистента судна с Abbott Оливье Perbet. Это был его первый раз из своей страны, погруженной в чужой культуре, и было раннее влияние на его карьере перекрестное исследование культур. Он был также под влиянием поездки он сделал в Англию после встречи на англичанке введенную ему другом его семьи Ален Meiar, где он испытал культурный шок . Он был поражен культурными различиями, он заметил между Англией и Нидерландами, два очень близкими европейскими странами. Эти ранние опыты помогли воплотить в пожизненную карьеру в кросс-культурных исследований.
Второй важный период в жизни Герт был работать в промышленности в период между 1955 и 1965 годами, когда он занимал профессиональные и управленческие работы в трех различных голландских промышленных предприятий. Испытывая управления, он имел возможность увидеть организацию снизу вверх работы в качестве механика. Это обучение и фон инженером в форме его исследования и его подход к социальным ситуациям. Он утверждает, что его описание социальных ситуаций обращается к числу людей, потому что, «Я до сих пор ум инженера до такой степени, что я стараюсь быть конкретными... и быть ясно, о чем я говорю.» Это было важно в своем развитии количественной оценки культур на разных размерах.
исследование IBM
Прием его работы
книги Хофстед появились на 23 языков. индексы цитирования World Wide Web в период с 1981 по 2011 год было перечислено более 9000 статей в рецензируемых журналах со ссылкой на один или несколько публикаций Герт в. Это делает его в настоящее время наиболее цитируемых Европейский социальный ученый.
Он получил большое признание за свою работу в кросс-культурного анализа. В 2004 году Hanze Университет Гронингена , Нидерланды установили Лекцию Хофстеде, Двухлетний конференция в области межкультурной коммуникации. В 2006 году Университет Маастрихта , Нидерланды открыл Хофстеде стул в культурном разнообразии.
В 2008 году шесть европейских университетов объединились, чтобы создать магистра в области международного общения (MIC), и назвали себя в Хофстедом Consortium Герт.
В 2009 году Reputation Institute, который «признает лиц, которые внесли большой вклад в области репутации как через науку и практику», выдвинутый Hofstede как лучший Scholar года.
В октябре 2010 г. Маастрихтского университета Школа бизнеса и экономики начал Хофстедом фонд Герт, направленный на поощрение деятельности вокруг мультикультурных взаимодействий и исследований о влиянии культурных различий.
Публикации
- Hofstede, Герт (июль 1978). «Нищета управления контроля философии». Академия управления обзора . Академия управления. 3 (3): 450-461. DOI : 10,2307 / 257536 . JSTOR .
- Hofstede, Герт (июль 1967). «Игра контроля бюджета: Как жить с бюджетными стандартами и все же быть Движимые Им».
Голландский исследователь Гирт Хофстед в своей ставшей классической работе «Последствия культуры »выделил ряд параметров для описания культуры наций, эти критерии получили название «измерения Хофстеда». На сегодня это одна из наиболее популярных парадигм межкультурной психологии. Хофстед определяет культуру как «коллективную ментальную запрограммированность, часть предопределенности нашего восприятия мира, общая с другими представителями нашей нации, региона или группы и отличающая нас от представителей других наций, регионов и групп ». Его теория близка пониманию сущности социального как области воображаемого.
Когда мы говорим о социальной структуре, мы говорим об отношениях между статусами, ролями и функциями, вне которых остаются отношения между целостными и конкретными индивидуальностями, Я и Ты. Каждый человек включен и в социальные, и в индивидуальные отношения. С одной стороны, мы имеем коллективное сознание, включающее верования и представления, разделяемые, благодаря традиции или законности, другими. С другой стороны, это наше собственное сознание, основывающееся на нашем индивидуальном внутреннем опыте. Точкой или плоскостью пересечения «двух сознаний» и выступает деятельность способности воображения, оперирующая не только архетипическими образами антропологического характера, но и образами социокультурными, присущими картине мира конкретной культуры, отражающими определенную ступень развития общества. Таким образом, представляется возможным говорить о социальном воображении, которое определяет картину мира общества, отдельного человека, целой культуры, и которое предполагает, что мир этой картины значим для каждого человека этой культуры, этого социума, что он ценностно определен.
Хофстед выделяет пять измерений культуры, согласно которым мы можем реально оценивать дифференсированность (по Делезу) конкретных культур:
- индивидуализм - коллективизм;
- индекс дистанции власти;
- неприятие неопределенности;
- мужественность - женственность;
- краткосрочная - долгосрочная ориентация на будущее.
Мое внимание привлекло понятие «культура чести», введенное американскими социологами для определения культуры, в которой от репутации человека зависит его самоуважение и положение в обществе. Д. Фишер и М. Гладуэлл изучали особенности поведения и образа Я в тех регионах Соединенных штатов, где обосновались ирландские шотландцы. Эти иммигранты селились в суровых и отдаленных горных районах, где они могли продолжать жить по законам своей «культуры чести». Примером «культуры чести» также стали культуры южных народов, где до сих по р соблюдаются традиции кровной вражды - именно этот феномен был предметом социологического изучения. М. Гладуэлл показывает, что культура чести уходит корнями в культуры пастухов, проживающих в горных районах и прочих малоплодородных местах, таких как Сицилия, страна Басков, или горная часть Шотландии. Добавим, что культуры Кавказа, и, скажем, Афганистана, также отвечают данному определению. Ритуалы демонстрации агрессивности, своего рода инициация для молодого человека - это публичные «стычки», в которых необходимо должным образом, «по-мужски» отреагировать на оскорбление . Стычки должны непременно быть публичными, повод к стычке - демонстративным, реакция - спонтанной и незамедлительной. Результатом данного социального ритуала становится определенный уровень признания, репутация «человека чести», способного защитить свою собственность или семью.
По убеждению Хофстеда, один из важнейших признаков, отличающих культуры между собой - уровень обособленности индивидов. В этом случае, культуры сотрудничества также оказываются противоположны культурам чести. Культура чести формируется как культура индивидуальной деятельности. Если человек живет на горных склонах или в пустыне, у него нет возможности возделывать землю. Основным видом деятельности для него станет разведение овец, коз, верблюдов… Этот вид деятельности, в отличие от земледелия, не предполагает коллективного усилия - выживание в таком случае не зависит от совместных усилий всего сообщества. Каждый в состоянии справляться в одиночку - он заботится о себе самом и своей семье, также как семья заботится о нем.
Для земледельца опасностью со стороны другого может быть только злонамеренное уничтожение посевов, что еще больше усиливает коллективистский дух и способствует единению земледельческой общины: люди объединяют и разделяют усилия по созданию и охране своей собственности. Земледелец самим родом своей деятельности вынужден активно, открыто и доброжелательно - толерантно, как сказали бы мы сегодня - выстраивать общественные отношения. Понятие «нормы» для него становится понятием «социальной нормы общежития» - основанием совместной деятельности, разделения труда и общения с другими людьми как выстраивания иерархии. Чем более открытым является общение, тем более гарантированной является неприкосновенность собственности и тем более уважаемым будет сам индивид. Таким образом, для земледельца путь к успеху и социальному признанию лежит через выстраивание сложных систем общественных связей, основанных на взаимном уважении и доверии. Социальная мифология такого общества включает образы систематического тяжелого труда, почета тому, кто работает, отложенного вознаграждения и взаимопомощи. Репутацию и социальное признание земледельца обеспечат усердие и внимательность (к природе и к людям), толерантность и сотрудничество, умение работать сообща, следование единым традициям и ценностям. Основа самоидентификации здесь - отождествление себя с группой, и такая культура может быть названа культурой сотрудничества или общины.
Напротив, пастух постоянно настороже - ведь его скот могут украсть или уничтожить. Основание агрессивности и индивидуализма кроется именно здесь, и репутация пастуха противоположна репутации земледельца. Добродетелями пастуха станут его решительность и умение отстоять свое имущество, не спустить обидчику, предусмотреть случайное, восполнить утрату, если она допущена. Отсюда самостоятельность и решительность, вспыльчивость и мстительность, словом, те черты, которые характеризуют выделенную социологами культуру чести.
Анализируя понятие культуры чести, мы определяем ее как выраженно мужественную. В культуре чести разделение социальных ролей между полами выражено чрезвычайно жестко: женщина молчит, знает свое место и подчиняется мужчине, старшему в семье, даже если ему всего 7 лет от роду. Напротив, в культуре сотрудничества социальные роли полов достаточно размыты, в работе, как и во время досуга, женщины и мужчины одинаково заняты одинаково (!) тяжелым трудом или развлекают себя теми или иными формами праздности. Культура сотрудничества, согласно критериям Хофстеда, является женственной, в ней нет жестко закрепленного разделания видов деятельности между мужчинами и женщинами. Культуру сотруднгичества мы относим к женственной также и потому что в основе ее лежит культ плодородия, и потому что она выросла из культуры матриархата. Именно земледельческая культура порождает всевозможные богородичные культы, в ней образ матери получает ценностный приоритет, а женская роль - социальное признание.
Разведет данные культуры и последний из выделенных критериев: культуре сотрудничества присуща ориентация на перспективу и отложенное вознаграждение, напротив, культура чести требует немедленной реакции, понимание того, какой будет результат сразу, а не потом. Это мы видим и в ритуале стычки, и, вполне отчетливо, в повседневной деятельности скотовода. Пастух сразу может определить, хорош ли приплод, сочное ли выбрано пастбище и т. п. Третий критерий, предложенный Хофстедом, неприятие неопределенности, напротив, сблизит эти культуры. Также как и индекс дистанции власти, достаточно высокий у обеих в ыделенных культур.
Однако не только земледелие и скотоводство как доминирующие виды деятельности сформировали «ментальные определенности» коллективного сознания. М.С. Каган писал о трех путях выхода из первобытного общества, обра щая внимание на то, что поя вление ремесла как специфического вида деятельности, легло в основу культуры особого типа.
Как мы могли бы определить социальное взаимодействие в культуре, основной деятельностью которой было ремесленное изготовление изделий?
Действия человека, которые делает предмет, с одной стороны, детерминированы его личным умением, мастерством, которое составляет неотъемлемое его качество. Понятие мастерства возникло в корпоративном обществе европейского средневековья, в культуре, унаследовавшей традиции классической Греции. Неразделенность ремесла и искусства, отраженная в понятиях греческого языка и античного философского текста, имманентно включала подтекст мастерства. Мастер-ремесленник, как и мастер-художник были фигурами уважаемыми. Именно поэтому когда позднее понятия ремесла и искусства разошлись, понятие мастерства получило аксиологическую нагрузку: создание произведений искусства мы называем мастерством, а бездарную работу - ремесленной.
Мастерство окружено ореолом тайны: мастер имел учеников, которым передавал свои знания и навыки, но не мастерство. Мастерство является неотъемлемым качеством человека, ему нельзя научить, оно может быть только продемонстрировано - мастер может приоткрыть завесу тайны, но овладеть мастерством должен сам ученик. И только когда он становится мастером, он получает право полноправной, собственной (индивидуальной) трудовой деятельности, завоевывает социальное признание: «мастер, изготовляющий ремесленный шедевр, утверждая свое право на членство в цехе, вместе с тем утверждал и свое личное достоинство, общественное положение, принадлежность к корпорации» . Мастерство оказывается существенной характеристикой индивидуальности, например, в романе Булгакова мы так и не узнали имени главного героя, но узнали его как индивидуальность - как Мастера.
Культура, выросшая из деятельности, детерминированной стремлением к мастерству, таким образом, предполагает высокий уровень индивидуализма, ответственность за свой труд, высокий уровень самооценки и решительность. Для данной культуры индивидуальность будет ценностью, а репутационным критерием станет практическое измерение деятельности - соответствие вещи ее применению, качество и красота исполнения и т. п. С другой стороны, создание вещи предполагает следование правилам, знание ритуала, соблюдение традиции. Т. е. добродетелью ремесленника оказывается следование традициям и знание правил - меры вещей, как это было в Античной Греции и позже, в эпоху европейского средневековья. С позиции критериев идентичности эту культуру с высоким уровнем индивидуализма можно назвать культурой результата или ответственности.
Согласно критериям Хофстеда, неприятие неопределенности особенно выразительно для культур, выросших на ос нове ремесленных традиций. Не случайно таблица результатов Хофстеда по этому критерию начинается с Греции - страны, в которой стремление придерживаться порядка, невзирая на обстоятельства, выражается сильнее всего. Замыкают таблицу Ямайка и Сингапур . И если природа или вражда способны легко поставить под удар заведенный порядок и требуют умения приспосабливаться к обстоятельствам, то для человека-креатора порядок является незыблемым, равно как и уважение к власти. Третий критерий Хофстеда - индекс дистанции власти - позволяет увидеть, как честь, сотрудничество и ответственность позволяют идентифицироваться человеку в условиях социальной иерархии. В культуре ответственности индекс дистанции власти минимален по сравнению с двумя другими типами культуры: ответственное действие несет в себе зародыш частного интереса, свободы действия, демократии - которая, впрочем, и была его колыбелью в Древней Греции.
Также как в культуре сотрудничества, равновесие гендерной определенности смещено здесь в сторону женственности. Социальные роли мужского и женского хоть и имеют историческую дистанцию, но довольно легко нарушаются и преодолеваются, что и демонстрирует нам история европейской культуры. Пятый критерий позволяет нам дифференсировать национальные культуры более детально, и констатировать, что в целом культуре ответственности присуще видение перспективы, что сближает ее с культурой сотрудничества в противоположность культуре чести.
И хотя в современности мы не наблюдаем ни культуру пастухов, ни земледельцев, ни ремесленников (да и в древности это были лишь доминирующие, но вовсе не единственные виды деятельности), мы можем выделить и проанализировать культуры чести, сотрудничества или ответственности, и проследить их генеалогию. Деятельность утрачена, но сохранены основания традиции, по-прежнему определяющие формы воспитания, структуры общения, особенности культурной самоидентификации, на основе которых будут строиться и социальные стратегии успеха, и способы познания мира. Осознавая важность тех культурных форм, которые лежат в основе самоидентификации, можно понимать и выстраивать стратегии культурного взаимодействия, что особенно важно в современную эпоху.
