Технология создания творческого коллектива. Педагогический подход к творческому студенческому коллективу - основа процесса его формирования и развития. Пути создания творческой атмосферы в коллективе
1. Сущность и специфические особенности коллектива самодеятельного творчества
Определение понятия коллектива по А.С. Макаренко: "Коллектив - это свободная группа людей, объединенных единой целью, единым действием, организованная, снабженная органами управления, дисциплины и ответственности.
Признаки коллектива:
1. Коллектив художественной самодеятельности - добровольное объединение для совместного осуществления цели в свободное от основных занятий время.
2. Единая цель - осуществление максимальной самореализации личности через совместную художественно-творческую деятельность.
3. Организационное оформление группы - наличие руководителя, органов самоуправления.
Отличительные признаки коллектива самодеятельного творчества:
Функционирует в сфере свободного времени.
Деятельность добровольная.
Деятельность общедоступная.
Деятельность осуществляется в связи с внутренними потребностями личности.
Коллектив является демократической организацией, т.к. руководитель учитывает интересы своих участников, наличие органов самоуправления.
Коллектив самодеятельного творчества - демократическая саморазвивающаяся организация людей, основанная на общности интересов, принципах добровольности и общедоступности, объединенная относительно стабильной совместной деятельностью в сфере свободного времени.
1 блок. Выявление интересов и потребностей потенциальных участников самодеятельности в определенном виде творчества или жанре искусства.
2. Прием всех без исключения желающих в состав коллектива. Положительный момент состоит в том, что работники культуры пытаются удовлетворить потребности населения. Однако, во-первых, существует опасность несоответствия интересов населения с законами жанра и вида искусства. Во-вторых, в первое время может наблюдаться большой отсев участников ввиду отсутствия у них способностей, в связи с этим будет необходим дополнительный прием в коллектив.
Таким образом, руководителям самодеятельного коллектива необходимо использовать оптимальные ограничения набора (минимальные способности, возрастные ограничения и др.).
При проведении первой встречи с участниками самодеятельности или организационного собрания необходимо соблюдать следующие условия. Главная задача руководителя - информационная. Он должен:
ознакомить участников или их родителей с проектами организационных документов;
объяснить участникам цели и задачи организации коллектива;
выработать совместное решение об организации работы коллектива на первом этапе его создания;
составить расписание - дни и время репетиционных занятий.
права и обязанности участников коллектива;
уточнить некоторые правила пользования реквизитом, оборудованием, а также правила технической и пожарной безопасности.
Организационным собранием заканчивается технология создания коллектива самодеятельного творчества. Впоследствии может осуществляться дополнительный прием в коллектив, который может быть оформлен специальной кампанией. Коллектив может пополняться естественным путем, когда участники приводят на занятия своих друзей и знакомых.
По окончании набора в коллектив руководитель и его участники решают, в основном, творческо-производственные задачи.
Начинается адаптация коллектива к условиям деятельности, к требованиям руководителя.
Руководитель знакомит участников с целями и задачами коллектива, близкими и далекими перспективами деятельности. Распределяет роли с учетом подготовленности, опыта работы, личных пожеланий участников, определяет режим работы. Он также предъявляет необходимые требования к соблюдению режима жизни и деятельности коллектива, при этом особое внимание уделяет контролю исполнения, формирует ответственное отношение к заданию. Присматриваясь к индивидуальным особенностям членов коллектива, руководитель привлекает наиболее сознательных членов к решению общих задач.
На стадии дифференцирования заканчивается взаимное изучение, на основе которого происходит "сближение" людей в соответствии с их интересами и общим складом характера.
Наиболее сознательные и деятельные люди образуют группу актива. Они раньше других усваивают требования, оценивают их жизненную значимость и стремятся поддержать руководителя.
Образуется и другая группа - добросовестных исполнителей. Эти люди запоминают свои обязанности, сознают необходимость дисциплины и порядка, делают свое дело, но "голоса" не подают, инициативы не проявляют. Они пока не участвуют в общественной работе, стремятся получить более легкий участок работы.
При определенных условиях может сформироваться и группа дезорганизаторов, мешающая работе коллектива. К этой группе относятся разные люди - недисциплинированные, ленивые, люди с чрезмерной амбицией, тщеславием и т.д.
С образованием микрогрупп меняется тактика руководителя. Теперь он предъявляет требования не только от своего имени, но и от имени актива. Более того, он передает некоторые функции активу, например контроль за исполнением распоряжений, побуждает актив к проявлению инициативы, творческому отношению к работе.
Установлено, что если руководитель требует только от себя лично, эти требования рассматриваются как внешние, если же требования от имени актива, то они охотно принимаются и реализуются быстро. С начала деятельности актива вступает в силу закон саморегуляции коллектива. Актив требует, контролирует, задает тон в исполнении, формирует общественное мнение, которое регулирует поведение коллектива и личности.
Постепенно включаются в активную деятельность и добросовестные исполнители, они начинают составлять резерв актива.
Необходима борьба с дезорганизаторами. Эта работа должна быть индивидуальна. Руководителю надо разобраться в индивидуальных мотивах поведения, характерах людей и соответственно определять оптимальные педагогические воздействия на них. Одного участника достаточно хотя бы похвалить, второго переместить на другой участок работы, третьего перевести в другую группу (из-за несовместимости), с четвертым нужна длительная работа, пятому необходимо, чтобы коллектив его резко осудил, шестого - исключить и т.д. Вся эта разнообразная работа должна быть направлена на воспитание сознательности членов коллектива. Когда это достигается, коллектив переходит на новую качественную ступень своего развития.
Третья стадия развития коллектива может быть названа синтетической. На этой стадии образуется единство установок и интересов членов коллектива, единство воли. Все участники коллектива самодеятельного творчества усвоили требования руководителя, теперь весь коллектив требует от каждого. Окончательно утверждаются отношения товарищества, сотрудничества. Происходит сближение людей на более высоком духовном, творческом уровне.
На этой стадии развития коллектива меняется и стиль руководства. Если на первой стадии руководитель представляется членам коллектива как внешняя по отношению к ним сила, то теперь он выступает как любимый и уважаемый представитель и выразитель их интересов. Коллектив хорошо понимает руководителя и без нажима с его стороны реализует требования. В свою очередь коллектив предъявляет ему более высокие требования, стимулируя его рост и развитие как личности. Поэтому руководство на третьей ступени развития коллектива относится к более легким, но в то же время более трудным. Легким потому, что коллектив активно поддерживает руководителя, трудным потому, что уровень коллектива очень высок и от руководителя требуется изобретательность и гибкость в руководстве людьми. Руководитель на этой стадии вместе с коллективом должен найти оптимальные решения всех вопросов, касающихся жизни коллектива, создавать условия для роста творческих сил каждого. Он должен внимательно прислушиваться к "пульсу" коллектива и тактично регулировать деятельность этого высокоорганизованного организма.
Третьей стадией не завершается развитие коллектива. Он развивается непрерывно. Его дальнейшее развитие связано с совершенствованием труда, возрастанием творческих элементов в нем, ростом культурных человеческих отношений, еще большей ответственности каждого, требовательности к себе.
Определенные стадии развития коллектива являются типичными, характерными для коллективов всех видов. Но темпы перехода от одной стадии к другой могут быть различными, в зависимости от объективных и субъективных условий деятельности коллектива и общества в целом. Коллектив может развиваться неравномерно, одни стадии его могут проходить быстрее, другие - медленнее. Он может в силу каких-то обстоятельств останавливаться в своем развитии; возможно такое, когда какая-либо стадия быстро свертывается и наступает сразу следующая.
Следовательно, общие закономерности развития преломляются специфично для конкретного коллектива в зависимости от сложившихся объективных и субъективных условий его жизни и деятельности.
Что касается тактики руководства, то, как видим, она должна быть динамичной, изменяться от стадии к стадии в зависимости от роста сознательности, дисциплины, ответственности и коллективизма.
Любой коллектив может существовать только тогда, когда он развивается, неустанно двигаясь к общей цели. Специфика клубных коллективов заключается в том, что участники самодеятельности и работники культурно-досуговых учреждений сами выбирают перспективные цели и текущие задачи коллектива, сами определяют способы решения этих задач. Здесь приходит на помощь теория и практика общей педагогики, которая научно обосновала условия и законы развития коллектива.
Творческая работа
Введение
В последние годы в центре внимания для директоров школ оказалось всеобъемлющее социальное явление-объединение людей в команду. Причин этому много. Жить и руководить становится всё сложнее. Директор школы раньше мог справляться с администрированием в одиночку, сейчас вынужден больше полагаться на окружающих и на своих помощников.
Основная цель этой работы заключается в том, чтобы помочь директору школы более разумно и действенно создать команду для плодотворной и успешной работы в коллективе.
Атмосфера внутри коллектива должна быть такой, чтобы люди чувствовали свою принадлежность к команде и хотели вместе с другими эффективно работать во имя общих целей. Но простая постановка целей ещё не гарантия успеха. Для осуществления целей команда должна работать. Будут успехи и неудачи. И в этом большую роль оказывает руководитель коллектива. Он должен играть жизненно важную роль в развитии своей команды, действовать как учитель и советчик.
Осторожно! Сформировать команду не так - то просто!
Мы рождаемся, чтобы жить в коллективе, мы получаем образование в классах, мы играем в командах, мы работаем в коллективе, мы боремся группами, но умираем мы в одиночку. Хотя в коллективе проходит большая часть нашей жизни, но преуспеваем мы в ней мало. И в итоге - разводы, расколы в обществе, войны, насилие, поражающие общество на всех уровнях. Почему так?
Почему так трудно создать работоспособный коллектив? Что 00можно сделать для улучшения деятельности команды, к которой мы принадлежим? Мой труд будет обращен к этим вопросам. Цель этой работы помочь руководителям лучше распорядиться своим временем, талантами и другими ресурсами, которые в распоряжении руководителя.
Для того, чтобы добиться хороших результатов в команде, нужно изменить в лучшую сторону свою собственную деятельность, чтобы работать рядом с другими людьми, а не для того, чтобы работать среди них. Есть такое высказывание: «Власть означает настойчивое требование желаемого, только потому, что нам этого хочется. Это означает, что другие люди вынуждены следовать за ними вопреки своему желанию. Власть лжива, бесчувственна, бесчеловечна и в конечном счёте, разрушитель». Ясно, что применение такой власти не поможет сформировать команду. Есть два вида власти: «узурпированная» и общественная. Я в совей работе буду опираться на власть общественную, которая направленна на благополучие и процветание учащихся, учителей и сотрудников школы.
Команда существует не в вакууме. Команда – это группа людей, объединенных каким-либо общим заданием, деятельностью, целью.
Таким образом, существование команды предполагает следующее: цель, ограниченный срок жизни, ограниченное членство, окружение.
Цель - это достижение, существование команды предполагает следующее: цель, которого должен добиться коллектив, чтобы осуществить свои намерения. Они должны быть, записаны в перспективны, план школы, доведены до коллектива и над этой целью работает весь коллектив. Наша школа поставила цель работать над программой «Активизация мыслительной деятельности и личности-ориентированного обучения учащихся». Почему мы избрали эту тему? В нашей школе в каждом классе небольшое количество детей до 10 человек. Поэтому, я как руководитель разработала специальную программу, которая достигает личности каждого ученика, каким бы умственными способами он не обладал.
Команда состоит из людей, чей срок жизни изначально ограничен. В некоторых командах большая текучесть участников, это имеет место ив нашем коллективе. Поэтому, когда приходится начинать работу с частью новой команды, поэтому я работаю с каждым членом команды индивидуально.
У команды есть границы. Команда имеет ограниченную численность, но и в такой команде возникают конфликты. Поэтому моя задача как руководителя обучить члена команды, удержать его.
Деятельность команды зависит от её способности развиваться и находить общий язык с внешним миром. Чтобы было интересно работать в команде, каждый член команды должен лично к чему-то стремиться, а так же быть преданным общей жизни команды.
Итак, цели и задачи сформулированы и понятны всем.
Теперь задача директора - в наблюдение и направление работы команды. Директор выявляет у каждого члена команды таланты и разумно их направляет к достижению поставленной цели. Потому что не существует, который знает всё. Команда если прекращает учится, перестаёт расти, и вскоре останавливается в своём развитии. Нужно создать внутри команды обстановку, побуждающую учиться. Это один из решающих факторов долговременного успеха, ещё долговременный успех зависит от способностей директора, от его организации в школе. Именно директор должен создать «банк талантов» по решению поставленной цели. Коллектив – это самая благоприятная среда для развития талантов. Ценность коллектива школы, как и в любой другой организации - это люди. Без сомнения это так. Однако есть и другие ценности, о которых нельзя забывать. К которым относится: ресурсы(оборудования, здание деньги). Есть еще такая ценность, как хорошая репутация. Я в своей школе стараюсь создать хорошую репутацию во всех инстанциях нашего города. Прежде всего, это хорошие академические знания детей, высокая культура, духовность детей и учителей. Со всеми государственными структурами мы имеем добрые отношения и взаимопонимание. Вовремя исправляем замечания ССС пожарной охраны, платим все налоги, стараемся жить без долгов перед государством и сотрудниками школы.
Команда живет и работает по определенным методам - это мощный инструмент, помогающий в достижении цели. Но это не должно перейти в традицию, которую нельзя менять. В таком случае, эти методы утрачивают свою ценность и становятся «оковами», устаревшими ограничениями в жизни и работе команды. Взаимоотношения в коллективе директор строит в атмосфере поддержки и уверенности каждого члена команды. Это способствует расцвету положительных взаимоотношений, если будут напряженные взаимоотношения, то они создадут негативные отношения, которые подорвут и истощат силу команды. Я перечислила целый ряд ценных качеств команды, которые нужны для достижения цели. Все эти качества нужно развивать.
А теперь рассмотрим команду за работой
Рассмотрим три потока деятельности команды.
1. Личный вклад каждого члена команды.
2. Рабочие операции в ходе работы.
3. Взаимодействие и взаимоотношения членов команды.
Например. Пусть точка отсчета А будет означать 2002 год, когда школа «Источник знаний» поставила цель работать над программой «Активизация мыслительной деятельности личностно – ориентированного обучения учащихся». Цель – Б является завершение цели в определенный срок – 2007 году. Чтобы пройти путь от А до Б, коллективу нужно пройти три потока деятельности:
1 – личный вклад каждого. Этот процесс нужно показать, как превращается сырье в продукт через факты, идеи, мнения, в конечные результаты решения, планы, действия. Проанализировать работу по программе и отследить ее положительные результаты. Каждый член команды, работая по программе и отследить ее положительные результаты. Каждый член команды, работая по программе, накопил много фактов, идей, мнений, оформил свою творческую папку. И увидел свои конечные результаты.
2 – рабочие операции. Необходимы для выполнения цели. Есть целый ряд вопросов по этому разделу:
Какие организационные меры мы должны принять для выполнения задачи?
Каких правил мы должны придерживаться, чтобы суметь выполнить свои решения?
Как лучше распорядиться временем?
На каких стадиях мы должны делать анализ программы?
Как наглядно представить нашу программу?
Как материально обеспечить программу?
На втором этапе коллектив школы вместе с директором в конце каждого учебного года подводят итоги, анализируют работу в каждом классе, видят хорошие результаты, а также недостатки, которые устраняют на следующий год. Каждый год я как руководитель школы вместе с директором стараюсь обеспечить программу материально (все учебники нового поколения, тесты, методические разработки для каждого учителя по каждому предмету, методические тетради по каждому предмету для учащихся, наглядные пособия ТСО).
3 – взаимодействие членов в коллективе. Хотим мы этого или нет, но частично сознательное, частично подсознательное взаимодействие неизбежно происходит при совместной работе. Эта взаимосвязь о многом зависит от ответов на такие вопросы.
Что люди думают о том, как проходят наши собрания?
У кого какое влияние в коллективе?
Кто с кем разговаривает и о чем?
Кто не разговаривает и почему?
Каковы неписанные правила проведения в коллективе?
Насколько искренне коллектив заинтересован в осуществлении цели?
Как я отношусь к тому, что происходит в коллективе?
В школе проходят открытые уроки, обобщается опыт учителей на городском и республиканском уровнях. Весь коллектив школы живем тем, что бы наши дети получили хорошие крепкие знания по всем предметам. Эти вопросы решаются на педсоветах, методобъединениях, методсоветах и семинарах. В школе есть костяк учителей, которые плодотворно работают по программе и помогают учителям – новичкам. Работать индивидуально на каждую личность – это не так-то просто. Учителю нужно изучить характер и умственные способности ученика, что бы давать ему соответствующие задания по каждому предмету. Сколько учеников, столько и характеров, а умственные способности у каждого разные. Это и составляет для учителя наибольшую трудность, готовить согласно его умственным способностям учебный материал по предметам.
Если команда сосредотачивает много внимания на одном их этих трех аспектов в ущерб другим, то у нее очень мало шансов достичь своих целей, чем у тех, кто поддерживает баланс между тремя. Именно третьим аспектом пренебрегают многие команды, считают это пустой тратой времени, и до этих вопросов «руки так и не доходят». Открытое обсуждение к чувствам каждого являются хорошим признаком команды.
Истинной проверкой в команде является собрание. Собрания могут быть «хорошими» и «плохими», поэтому участника собрания нужно запомнить три основных правила.
1. Заранее оповестить всех коллег о времени, месте и продолжительности собрания. Дать объемную информацию для предварительного чтения.
2. Заранее составить повестку дня.
3. Начинать вовремя и не ждать опоздавших, даже если вы единственный человек, который пришел вовремя, начните как председатель.
В любой работе соблюдается определенная последовательность. Если цели установлены, порядок действий по любому вопросу будет следующим.
| Уточните цели | Убедитесь, что цели понятны каждому члену команды, что конечный результат и необходимые требования доведены до всеобщего сведения. |
|
| Соберите информацию | Чтобы иметь уверенность в решении задач, необходимо собрать как можно больше информации. Лучше иметь пять способов решения задачи, чем действовать наугад. Удостоверьтесь, что каждому известно, что следует делать и в каком порядке. |
|
| Составьте план | Планируйте свое время. Составьте график выполнения задач, обеспечьте пристальный контроль за соблюдение сроков. |
|
| Выносите суждения | Вырабатывайте идеи. Оставьте время для разработки альтернативных решений вашей проблемы. Творчество – растение нежное, его насаживать силой нельзя. |
|
| Произведите оценку | Процесс выработки идеи не должен совпадать с их оценкой. Критика и творчество – разные вещи. Отделите критику от «генератора» идей. |
|
| Примите решение | Эта стадия требует особого внимания, поскольку о тот, какое решение было принято, должен знать каждый член команды. |
|
| Действуйте | Приступите к выполнению принятого решения. В большинстве случаев результат зависит от таких причин как «захотел и сделал» или «захотел, но не сделал» |
|
| Делайте выводы | Сделайте обзор достигнутому, чтобы следующий раз действовать лучше. Помните, что люди запоминают хорошее, поэтому отметьте успехи. Чтобы видеть прогресс, делайте краткий обзор во время работы. |
Хочу привести пример, как проводятся различного вида собрания и совещания в нашей школе на примере педсовета.
Уважаемые коллеги!
3.11.15г. в 9.00 начнет работу педагогический совет.
Тема педсовета:
«Работа с книгой – необходимое условие повышения качества знаний учащихся».
Работа педсовета будет включать в себя три этапа:
I этап
1. Открытые уроки, где будет уделено большое внимание работе с учебником и книгой.
Биология 9 класс – Науменко С.А.
Литература и история 7 класс – интегрированный урок Евсеева В.П. и Тидва О.И.
Химия 9 класс – Науменко Е.П.
2. Самоанализ и анализ этих уроков.
II этап. Обсуждение на школьных методобъединениях вопросов:
-книга как метод и прием наиболее успешного развития в учебно 0 познавательной деятельности.
- как я, как учитель использую книгу, учебник на уроке с учениками и при выполнении домашнего задания.
Уважаемые коллеги!
Каждому учителю предлагается выполнить к педсовету домашнее задание.
1. На листе бумаги написать название методов, приемов с работой по книге и объяснить их положительный эффект, который вы используете в работе.
2. Сделайте это описание по схеме:
- название метода или приемов в точной формулировке,
- краткое описание того, что делаете вы, как учитель, и то, что делают ученики,
- характеристика условий, при которых данный метод или прием наиболее применим,
- определение того, что получается в итоге.
III этап – Педсовет.
1. Обмен мнениями и впечатлениями о результатах работы м/о.
2. Заслушивание докладов каждого учителя по домашнему заданию.
3. Оценка работы педсовета.
4. Решение педсовета.
За консультациями, дополнительными разъяснениями обращаться к директору школы.
Рассмотрим команду, которая ориентируется на личность.
Теперь рассмотрим личный вклад каждого. Директору нужно иметь личностный подход к каждому члену команды (знать их индивидульные способности, навыки, опыт, пристрастия, кто полон новыми идеями и т.д.). И на каждом этапе восьми пунктов (цели, задачи, время, идеи, оценка, решения, действия, обзор), заинтересовать их в участии того или иного этапа работы. В начале учебного года я пишу циклограмму своего рабочего времени, т.к наша школа небольшая, то в течении 40 мин, где могу обсудить все насущные вопросы его работы и изучить индивидуальные способности учителя, где они будут применены в самой наибольшей сфере его деятельности. На этих встречах я стараюсь отслеживать результаты работы каждого учителя по программе и максимально ему помочь.
Внутри команды и на собраниях постоянно происходит взаимодействие между людьми. Люди беседуют. Спорят, поддерживают или возражают, дают указания. Поэтому возникают различные чувства. Некоторые члены команды понимают, что их любят и ценят, а иногда они обижаются, чувствуют себя отверженными, разочаровываются. Их поведение влияет на процесс совместного роста. Директор должен быть способным внести свой вклад в решении задачи, знать, что требуется в связи с поставленной задачей, быть частью команды, знать, что от него ожидает команда.
Пришли люди, которые не работали ранее в команде, они не знают сильных и слабых сторон друг друга, они не уверены, примут их и будет ли их работа нужной и приятной. Сначала члены команды сделают выводы, обсудят какие у них прически, внешность, манера одеваться. Это очень свойственно женщинам и наша школа в этом тоже не исключение. Новых людей, которые пришли, пока что мало волнует работа команды. Даже директор может быть всецело поглощен своей работой. Поэтому что можно сделать, чтобы человек меньше волновался о своем статусе и признании команды? Уделить время новичку, прежде чем он войдет в команду. Создать спокойную неформальную обстановку, заранее узнать сильные его стороны. Представить его на собрании, рассказать о его способностях. Начать с себя. Попросить каждого высказать свое мнение, по возможности дать положительную оценку работы каждого, следить, чтобы никто не доминировал в дискуссии.
Иногда потребности отдельных людей определяют всю жизнь команды. Такие группы в команде характеризуются неумением слушать, борьбой за власть. Интригами, подсчетами очков, стремлением к господству, конфликтам и уходам. Здесь нужно директору проявить умение, тактичность, силу воли, чтобы каждый член команды был востребован в коллективе только в хорошей творческой работе. И я как руководитель школы показываю в этом пример. Сколько бы я ни учила, ни говорила, но если не буду делать этого на деле, то в команде будут выше перечисленные недостатки.
Команда, ориентированная на задачу.
Если директор сориентировал команду на решение поставленной задачи, то внимание членов команды сосредоточено на том, «что я могу сделать», «кем я являюсь в команде». Команда характеризуется высоким уровнем активности. Главное, справиться с работой. Все остальное в команде игнорируется. Такая команда, благодаря своему лидеру-директору, имеет успех. Такие команды создаются для выполнения какого-то конкретного проекта, т.е. они имеют «короткую» жизнь. Такие команды в нашей школе создаются. Это команды по проведению предметных недель в школе, по проведению методической недели в школе, по проведению внеклассных мероприятий, праздников, выездов экскурсий и различных физических работ.
Команда, ориентированная на коллектив.
Команды со стажем, имеющие цели и связанные взаимоотношениями, могут впадать в крайность и пренебрегать интересами дела и личными нуждами, чтобы сохранить видимость единства и гармонии. В такой команде мало или совсем нет: творческих разногласий, выражений несогласия, сомнений в том, что принято в команде, прогресса и личностного роста, поэтому директор такой команды должен уметь лавировать и время от времени, по ходу дела и или при проведении собраний, менять ориентацию команды. Например, представляя команде новичка, уделить больше внимания личным качествам. В момент принятия решения сосредоточить внимание команды на задаче, а во время отчетного собрания руководствоваться интересами коллектива. Связав воедино нужды, процесс работы, вклад каждого и взаимодействия мы получим следующую модель.
Модель командной работы.
| Личность | Задача | Команда |
| Какова моя роль? | Что нам нужно делать? | |
| Индивидуальный вклад: мое образование, мои интересы, мои взгляды, информация, которой обладаю я, мои ценности. | Сбор информации, планирование, генерация идей, оценка, решение, действие, анализ. | Вклад в команду: наше образование, наши интересы, наши реакции, наши правила. |
Как в каждом коллективе есть текучесть кадров это есть, и в нашей школе, поэтому, принимая учителя-новичка на работу, я долго с ним беседую, узнаю все подробности его жизни, семейного положения. Все я делаю для того, что бы коллективу представить нового учителя и рассказать подробно о его положительных чертах характера, что бы члены коллективы могли ему помочь во всех сферах школьной жизни быть достойным членом команды.
Процесс осуществления задач.
В процессе осуществления задач входит в проведение совещаний. Повестка совещаний делится на две части: а) текущие вопросы, т.е. те, которые присутствуют всегда: объяснение, детали прошлого собрания, возникающие по ходу дела, вопросы по учебной и воспитательной части, финансы, устройство и другие; б) специальные сообщения. Всегда на совещании должно быть обязательно хотя бы одно специальное сообщение.
Рядом с каждым пунктом повестки дня запишите цель, укажите необходимое время. Придерживайтесь регламента. Когда время подходит к концу, обратите на это внимание собрания. Когда определенное время истекло. Скажите об этом. В случае необходимости, выделите дополнительное время, но обязательно скажите об этом собранию. Объявите новый регламент и придерживайтесь его. Если продление обсуждения не привело к результатам, вы должны принять или решение, или отложить его до следующего собрания. Сообщения по специальным вопросам придают собранию интерес, дают возможность творчески мыслить и заглядывать вперёд. Постарайтесь, чтобы на одном заседании было не более трёх сообщений по специальным вопросам. Для сообщения по специальному вопросу необходимо установить: тему сообщения, цель ход работы, требуется ли предварительное чтение или обдумывание, отведённое время и цель дискуссии.
Из всего выше написанного сделаем вывод:
1)Эффективная команда ставит цели.
2)Эффективная команда действует по плану.
3)Эффективная команда отвечает потребностям людей, требования дела и интересам команды.
4) Эффективная команда оценивает свой прогресс. В нашей школе проводятся административные совещания. Я их планирую в начале каждого учебного года. Как, например, даю таблицу.
Для анализа работы вашей команды используйте приведенную ниже форму оценки работы команды.
Оценка работы команды
| Аспект командной работы | |||||
| Неудовлетв | Удовлетв | ||||
| 1. Сбор информации | |||||
| 2. Постановка цели | |||||
| 3. Планирование | |||||
| 4. Управление временем на собраниях | |||||
| 5. Движение цели | |||||
| 7. Решение | |||||
| 8. Начало действий | |||||
| 9. Проверка, обзор | |||||
| 10. Личный вклад каждого | |||||
| 11. Взаимодействие | |||||
| 12. Составление повестки дня | |||||
| 13. Ориентация на задачу | |||||
| 14. Ориентация на команду | |||||
| 15. Ориентация на личность | |||||
Такую анкету я пишу на каждого учителя в начале учебного года, а в конце каждого месяца подвожу итоги и записываю общие данные в анкету «Оценка работы команды». Затем подводим итоги и оцениваем свой коллектив по 5-ой системе. За этот учебный год 2005 – 2006 гг, я считаю, что мой коллектив, которым я руковожу, добился хороших результатов 4,8 балла.
Искусство управлять.
Возможно, у вас есть различные соображения по поводу того, что такое лидерство, и из чего складывается его успех. Как руководитель должен себя вести и каков эффект различных видов лидерства. И, конечно у каждого из нас есть свое представление о том, как стать лидерами. Вот наиболее распространенное мнение на эту тему.
1) Теория о «великом человеке». Лидерами рождаются, а не становятся. У вас либо есть эти качества, либо нет.
2) Выявление отличительных черт. Лидера отличает от остальных людей целый ряд характерных особенностей. Было проведено много исследований по сравнению физических, умственных и личностных особенностей лидеров и их последователей. Выяснилось, к примеру, что лидеры часто отличаются крупным телосложением, но в целом этот подход не оправдал себя: многие были даже среднего роста (Наполеон, Гитлер)
3) Подход с позиций мастерства. Лидерство – это набор определенных взглядов и приемов. Их можно освоить.
4) Теория «дара». Лидерство – это дар.
5) Теория различия лидерских стилей. Лидерство бывает авторитарным, демократическим и предполагающим самостоятельность подчиненных. При авторитарном стиле, решение принимает руководитель, при демократическом – команда, при самостоятельности сотрудников – каждый из них решает за себя.
Стили лидерства
1. Лидер решает, объявляет свое решение.
2. Лидер разъясняет коллективу свое решение
3. Лидер зачитывает решение и выслушивает вопросы.
4. Лидер предлагает пробное решение, советуется с коллективом и решает окончательно
5. Лидер излагает проблему, выслушивает мнение и решает.
6. Лидер излагает проблему и очерчивает границы возможных действий, коллектив решает.
7. Лидер дает коллективу полную свободу определить проблему и принять решение.
В этой модели выбор лидерского стиля определяется рядом факторов:
А)факторов, связанные с лидером:
Его система ценностей, его взгляды на власть;
Его лидерские наклонности;
Его терпимость к неясности;
Его оценка собственной компетентности и компетентности команды.
Б)факторы, касающиеся команды:
Её потребности зависимости или самостоятельности;
Готовность взять на себя ответственность;
Заинтересованность в работе или в проблеме;
Степень понимания цели и стремление к ним;
Наличие знаний и опыта, необходимых для решения поставленных задач;
Терпимость к неясности и потребность в определённости ожидания
В)ситуация:
Тип команды(её ценности, традиции, цели, размер);
Характер задач(их сложность, необходимость опыта и творческого подхода);
Фактор времени.
Отсюда можно сделать сделать некоторые выводы.
1)Единственно верного стиля руководства не существует.
2)Хорошим лидером окажется тот, кто будет внимателен и сумеет правильно повести себя в той или или иной ситуации.
3)Настоящий лидер владеет всем диапазоном стилей руководства. Т.е может изменять свой стиль в зависимости от ситуации.
4)Серьёзные проблемы возникают в тех случаях, когда поведение руководителя не соответствует его облику в глазах сотрудников или их ожиданиям.
5)Выбирая стиль, руководитель команды обязан учитывать долгосрочные цели. В любой ситуации ему нужно опираться на коллектив.
Стиль при котором в центре лидер:
Только один ум;
Ориентирование на задачу;
Отсутствие творческого мышления;
Отношение к людям как к роботам;
Постоянный надзор;
Отсутствие совместного обсуждения или принятия решения или принятия решения;
Работа распределяется им самим;
Члены коллектива часто его боятся;
Низкая удовлетворенность в коллективе.
2.Сбалансированный стиль:
Обсуждение проблем, вовлечение коллектива;
Совместное принятие решений;
Работу члены коллектива обычно распределяют самостоятельно;
Задействованы все умы;
Поощряется творческое мышление;
Люди чувствуют, что они нужны;
Высокая степень удовлетворенности команды;
Прекрасная рабочая обстановка;
Руководитель доступен;
Работа выполняется хорошо и эффективно.
3. Стиль, когда в центре коллектив:
Непостоянное лидерство;
Нужно найти лидера;
Члены коллектива должны сами о себе знакомится;
Коллектив склонен выбрать своего лидера (но за пределами коллектива власти у него нет)
Команда не доверяет своему лидеру;
Низкий боевой дух;
Утрачивается ориентация на задачу;
Работа плохо координируется;
Работа не доводится до конца;
Руководитель считается безответственным человеком.
Каков ваш лидерский стиль руководства? Каким бы он не был вы стремитесь к одному – получить результаты, добиться успеха на избранном поприще вашего коллектива.
Существует цена, которую должен заплатить каждый руководитель. Не думайте, что вы сможете избежать этой цены за руководство или, что другие заплатят за вас. Это невозможно. Есть 10 элементов цены лидерства
1. Критика – вы будете открыты для нее.
2. Усталость – вы почувствуете ее.
3. Время для размышлений – вам не будет его хватать.
4. Одиночество – вы испытаете его.
5. Слабости других ослабят вас.
6. Конкуренция за лидерство разочарует вас.
7. Злоупотребление властью искусит вас.
8. Чрезмерная занятность – у вас не будет времени на себя.
9. Гордость – вы подвергнетесь риску податься ей.
10. Неприятие – не все последуют за вами.
Я была лидером со школьной скамьи, учась в советской школе, меня всегда избирали председателем совета отряда, председателем совета дружины, а в старших классах секретарем комсомольской организации, в институции – старостой. От каждого типа лидера я что-то имею, и, возглавляя эти организации, я что-то приобретала. Но сегодня работая в школе с коллективом учеников, учителей и родителей я избрала демократический стиль управления (сбалансированный стиль). Но в некоторых видах деятельности своей работы применяю и авторитарный стиль руководства. Например, некоторые учителя привыкли работать традиционным методом, а перейти на личносто – ориентированные обучение им сложно. Приходится учить, убеждать, помогать, а иногда и заставлять.
Люди и мотивация
Люди имеют 5 основных потребностей: иметь, быть, делать, любить, расти. Рассмотрим эти потребности каждую отдельно.
Иметь - это потребность проявляется на двух уровнях. Люди хотят иметь вещи, для выживания (кров, еду, одежду, для себя и своей семьи, для поддержки того уровня жизни, который они считают приемлемым для себя). Люди знают, какой доход они должны иметь, чтобы покупать эти вещи, и основным источником мотивации для них будут деньги. Для кого в большей, для кого в меньшей степени движущим мотивом является возможность заработать деньги, т.к. деньги помогают удовлетворить основную потребность, иметь достаточно для того, чтобы выжить. Когда основные запросы обеспечены, то проявляются запросы на престижные приобретения (произведения искусства, антиквариат). Что касается команды, то для выживания ей необходимо сохранить количество «игроков» и ощущение безопасности и надежности. Поэтому директор создает ситуации, мотивирующие людей «иметь», т.е. всячески поощряет членов команды и обеспечивает им чувство безопасности.
Быть – большинство людей зарабатывает, часто подсознательно, образ такого человека, каким они хотят быть и выглядеть в глазах других. Зачастую этот образ формируется на основе желания стать знаменитым или могущественным, иметь влияние на судьбы окружающих. Мотивация члена команды будет очень высока, если достижение общих целей помогают ему стать тем, кем ему хочется. Если у него не будет возможности занять желаемое положение, он начнет присваивать себе титулы, чтобы заставить окружающих поверить в свою значимость. Или же вся его энергия будет затрачиваться за рамками коллектива, там, где он получит больше поддержки и признания. Директор не сможет эффективно руководить, пока не научится «читать» потребности членов своей команды. Коллектив предоставляет каждому идеальные возможности найти понимание и удовлетворение. Но как вы поможете людям расти, если не знаете, о чем они мечтают. В успешно работающем коллективе каждый считает свои долгом сделать так, чтобы его товарищ почувствовал свою значимость и необходимость.
Я в школе приглашаю один раз в неделю учителя или сотрудника школы, узнаю его интересы, и где его творческие силы можно максимально использовать, где он принесет наибольшую пользу для коллектива.
Делать – мы все хотим, чтобы нас ценили, хотим жить наполненной жизнью, ощутить осмысленность своей жизни, такую возможность нам даёт воспитание детей, профессиональные успехи и многое другое. Мотивация людей будет очень высокой, если работа в вашей команде позволяет делать то, что они хотят. В противном случае, они будут искать трудового удовлетворения где – то ещё. Если членство в команде ничего не даёт, задания скучны и однообразны, работа не ценится и не получает признания, то трудно рассчитывать, что люди станут вкладывать в неё много сил. Если вы лидер, научитесь каждое задание делать значимым и важным, если вы – рядовой член коллектива, постарайтесь изменить её деятельность так, чтобы участие в работе обрело для вас смысл и ценность.
В нашей школе работают учителя совместители, я думаю как для них создать обстановку, чтобы они чувствовали себя комфортно хорошо, именно в этой школе, чем на основной работе. Стараюсь узнавать от них и от других людей самые хорошие, интересные творческие стороны их жизни, и применяю их творчество в жизни школы. Например, организовываю обобщение опыта на республиканском уровне интегрированные уроки (музыка и литература, география и литература), которые запоминаются на долго учителя и ученикам, интересные предметные недели, которые заканчиваются большим праздником и различными внеклассными мероприятиями. Это им очень нравится. Они видят, что их ценят, любят, дают им возможность реализовать свои творческие способности, за этим следует и поощрение.
Любить - лишь немногие умеют долгое время оставаться в одиночестве. Мы хотим любить и быть любимыми. Каждый член коллектива хочет быть желанным. Может показаться, что это проявляется только в рамках семьи и в кругу близких друзей. Но, в действительности, люди ищут друзей и в своём коллективе и готовы на многое пойти, чтобы быть принятым как своим. Человек больше заинтересован в такой работе, выполняя которую он может удовлетворить свои социальные запросы и получить признание тех, кого хотел бы назвать друзьями. У некоторых эта потребность принадлежать сильна и преобладать над другими мотивами. Самый сильный, самый независимый из нас знает, что где-то в глубине души есть пустота, которую нужно заполнить.
Я люблю в школе каждого ученика и учителя, даже если этот ученик с очень отрицательными чертами характера, а учитель не может или не хочет работать согласно требований, идеологии школы. Но проходит время, любовь растапливает все, создаются хорошие взаимоотношения, а если даже и расстаемся, будь то ученик или учитель, то расстаемся с миром и любовью, при встречах в других местах или на улице, встречаемся как родные.
Расти – реализация возможностей наступает за счет роста. Когда мои дети были маленькими, они часто говорили: «Вот вырасту, и…». Потребность ребенка в росте совершенно очевидна, и не последнюю роль в этом играет его желание избавиться от неудобств, вызванных маленьким ростом, вырасти физически. Но ребенок становится старше, потребность в росте перемещается в область умений, знаний и опыта. Все чаще раздается крик: «Я сам». Эта потребность в росте достигает своего пика, когда люди вступают во взрослую жизнь и хотят определить диапазон своих возможностей. Возможность приобрести новые знания, навыки и опыт привлекает одаренных молодых людей сильнее, чем остальное. Многие люди нуждаются в дополнительной работе и развитии, потому скучают или злятся. Если в вашей команде есть молодые люди, постоянно загружайте их, используйте их энерги. И энтузиазм.
Все эти мотиваторы в коллективе проявляют себя с лучшей стороны. Нельзя отрицательные и положительные мотиваторы поменять местами. Они независимы друг от друга.
В нашей школе учителя есть разного возраста, но в основном за пятьдесят лет. Есть учителя и молодые, но работать так, как работают учителя старшего поколения у них не получается. Я, как директор, все делаю для их роста. Провожу школу молодого учителя закрепляю наставников, обучаю индивидуально на семинарах, посещаю уроки, разрабатываю вмете с учителем планы-конспекты уроков. Для одного учителя нужно больше времени, для другого меньше, но после такого труда и терпения получаются хорошие талантливые молодые специалисты.
Пять потребностей члена команды.
От лидера требуется не просто создать условия, в которых у членов команды будет мотивация. Он должен ответить также на их запросы, связанные с рабочим заданием.
1. Определите мне фронт работ и уровень выполнения.
Практика показывает, что во многих коллективах люди не имеют ясного представления об ожидаемых результатах. Эти «белые пятна» могут послужить причиной консерватизма. У сотрудника возникает мысль: «а входит ли это в мои обязанности?», то развивается состояние неопределенности, которое часто сковывает инициативу. Поэтому сотрудник должен согласовать с руководителем:
Основной смысл своей роли;
Критерий выполнения и методы контроля;
Рамки полномочий;
Временные приоритеты.
2. Не мешайте работать. Даже если роль каждого члена команды тщательно продумана, плохо поставленная система контроля может привести к тому, что трудолюбивые и способные работники не трудятся над истинными целями и приоритетами команды. Чтобы убедится в том, что усилия четко направляются и контролируются, полезно задать несколько вопросов:
Целесообразно ли распределена предстоящая работа?
Понятны ли обязанности и цели?
Выбрана ли разумная линия руководства?
Обеспечен ли контроль и отчетность?
Итак, лидер должен быть уверен, что роли и обязанности отдельных лиц не пересекаются и нет неоплаченных областей.
3. Держите меня в курсе событий по ходу работ. Хорошая работа команды невозможна без осознания лидером успехов и областей, требующих пристального внимания. Поэтом важно, чтобы у лидера была необходимая информация, дающая возможность оказывать команде поддержку в ключевых областях. Форма и частота поступления информации также важны. Избыток информации может парализовать действия, ее недостаток чреват опасным неведением. Систематически постоянный анализ необходим для того, чтобы:
Сверять результаты с планами;
Способствовать лучшей постановке цели;
Принимать лучшее решение.
Помимо ежедневного сбора информации, личной и неотъемлемой обязанностью каждого лидера является оценка работы членов его команды. Правильно выполненная, она укрепляет взаимоотношения между лидером и его командой.
4. Дайте мне необходимые указания и инструкции. Развитиечлена команды, его знаний, умений, подходов на 80% проходит в рамках коллектива. Для успеха необходимо как систематическое руководство лидера, так и подходящее окружение. Необходимо посылать членов команды на курсы, учить их новым приемам, давать им возможность действовать совместно с представителями других команд.
5. Хочу, чтобы меня ценили. Структура зарплаты должна:
Справедливо вознаграждать членов команды в соответствии с личным вкладом в дело;
Стимулировать лучшее выполнение, не просто учитывать прошлые заслуги;
Учитывать, какую зарплату за подобную работу предлагают другие организации.
Тем не менее, хорошая работа должна быть вознаграждена. Здесь может быть несколько подходов
Отдайте должное при всех;
Дайте или предложите больше ответственности;
Предоставьте больше возможностей для удовлетворения нужд.
Лидеры должны работать эффективно и добиваться этого же от своей команды. Добивайтесь результатов не потом, а смекалкой. Время – наша самая большая ценность. Это единственное, чего нельзя купить. Поэтому минута должна быть использована мудро. Лидеры должны знать, куда уходит время, и заботиться, чтобы оно тратилось на дело, на то, от чего зависит успешное выполнение целей команды.
Мы увидели, что член команды будет иметь высокую мотивацию, когда:
Он понимает и одобряет цели, ради которых трудится;
Он участвует в постановке целей и разрабатывает свой собственный метод работы;
Он располагает информацией, которая позволяет ему дать оценку собственной работе;
Цели вдохновляют его и способствуют его развитию;
Проверки и контроль сведены к необходимому минимуму, но эффективны;
Люди взаимодействуют, понимая друг друга;
Упор делается на использование сильных сторон, а не исправление слабостей;
Достижение поощряется.
Как направить мотивацию в нужное русло? Одним из ответов на этот вопрос является письменное изложение того, что ожидается от команды своего рода – «описание служебных обязанностей». Это поможет членам команды понять, что от них требуется.
Идеология нашей школы – воспитывать детей на христианских принципах. Какие же это принципы? Почитать родителей, служить людям Родине, любить и беречь природу, творить добро, быть светом для мира, который вокруг тебя, созидать все прекрасное, уметь сотрудничать с другими людьми в обществе, контролировать свои дела и поступки, вести здоровый образ жизни. Моя задача мотивировать на эти ценности учащихся, учителей и родителей не только на бумаге, но и на деле. Это основной аспект развития и мотивации в школе. Если эти ценности будут привиты в сердце каждого ученика, учителя и родителя, то большой успех гарантирован и в академических знаниях.
Многие лидеры считают, что в этом есть здравый смысл, и полны желания исполнить эту роль. Это желание часто не осуществляется по многим причинам: из-за нехватки времени, нагрузок на работе, неодобрение со стороны окружающих, нежелание прокладывать новые пути. Иногда руководители чувствуют, что им не хватает квалификации для овладения новыми технологиями.
Как это можно восполнить?
В основном преподавание включает в себя процесс постановки задач, наблюдение за прогрессом, обзор и приобретение знаний в результате выполнения. Каждый из этих моментов можно выполнить. Должна быть постановка задач:
Каждая задача должна иметь учебную цель;
Каждая задача должна соответствовать способностям ученика, потребностям развития и опыта;
Каждая задача должна подаваться управлению, то есть, нужны даты, отчеты и сбор информации.
Руководитель в школе знает какие качества должны быть у учителя, а если их нет, то с терпением и любовью прививает их.
Для учителя главными качествами является:
Быть способным внимательно слушать.
Постоянно поддерживать ученика.
Помогать ученику, анализировать свои собственные недостатки.
Ставить ясные достижимые цели.
Осознавать чувства и потребности других людей.
Хороший учитель имеет «план действий».
Эту анкету я предлагаю каждому учителю. В течении года вместе с учителем мы работаем, чтобы все вопросы анкеты были выполнены для блага учителя и радости детей. Эта анкета поможет вам начать в освоении программы «Активизация мыслительной деятельности и личностно-ориентированного обучения учащихся»
Имя учителя:____________________
1. Возможности: какой перемены вы желаете достичь?
2. Цели: как вы узнаете, когда перемена свершилась?
3. Время: сколько времени потребуется для завершения?
4. Тактика: какие специфические действия или методы вы будете использовать?
5. Регулирование: как и когда вы будете контролировать прогресс?
Проверьте следующее:
Являются ли цели важными для вас обоих?
Дают ли данные методы достаточный шанс на успех?
Достаточно ли у вас ресурсов для выполнения плана?
И в заключении я хочу подвести итоги и предложить каждому руководителю:
Регулярно встречайтесь для обсуждения достигнутого прогресса в области вашей школы;
Пытайтесь избежать готовых ответов(если вы их знаете). Позвольте членам коллектива найти их для себя. Задайте такие вопросы, как: «Что вы думаете?» или «Чтобы вы предложили?»
Делайте обзор и приобретение знаний на опыте;
Делайте обзор, когда задача выполнена;
Советуйтесь с коллективом по следующим вопросам, например;
Почему это удалось? Как мы можем добиться улучшения?
Что не удалось? Как мы можно было этого избежать?
Но все же…
Стремитесь вперёд.
Ничто не сможет заменить настойчивости.
Талант не поможет.
Нет ничего необычнее талантливее неудачника.
Гений не поможет.
Невознаграждённый гений стал почти притчей.
Образование не поможет.
Мир полон изгоев.
Только настойчивость и решительность является всесокрушающей силой.
1.1 Понятие, содержание и особенности творческих коллективов
«Коллектив» (от лат. соllective -- собирательный) рассматривается как социальная общность людей, объединенных на основе общественно значимых целей, общих ценностных ориентации, совместной деятельности и общения .
Коллектив как психолого-педагогическое явление в научной и методической литературе понимается различно. В одном случае под коллективом понимают любое организованное объединение людей, в другом -- высокую степень развития группы .
Коллектив как социальный феномен характеризуется наличием единой общественно значимой цели, совместной деятельности по ее реализации, отношений взаимной зависимости и ответственности при равенстве членов в правах и обязанностях, в связи со средой, другими коллективами. Концепция коллектива, разрабатываемая под руководством Л.И.Новиковой, рассматривает коллектив в рамках целостной воспитательной системы как механизм, обеспечивающий педагогам переход управляемых сфер деятельности в сферу отношений .
Коллектив необходимо представлять как развивающийся социальный организм, развитие которого существенно зависит от характера отношений его членов в процессе организации деятельности и общения.
Творчество - это деятельность человека или группы людей, заключающейся в создании новых по замыслу или интерпретации существующих духовных или материальных ценностей .
Многообразие проявлений творчества отражает богатство сущностных сил человека и, вместе с тем, потребность общества в прогрессивных изменениях. Определенные виды творчества тяготеют преимущественно к материально-практической или к духовной сфере общественной жизни. Существует дифференциация творчества по видам (научное, техническое, художественное, социальное) и по форме (ценностные различия, профессиональное - любительское, индивидуальное - коллективное) .
Обзор существующей научной литературы по проблеме коллективного творчества и творческих коллективов показал, что современные знания о коллективном творчестве в основной своей массе созерцательно-объяснительны и эмпиричны. Они не вскрывают в должной мере механизмы коллективного творчества, не выявляют особенности организации и управления деятельностью творческих коллективов.
Творческий коллектив является организованной социальной группой, основой деятельности которой является творчество как создание новых по замыслу или интерпретация существующих духовных или материальных ценностей .
Особенности творческих коллективов проявляется в трех наиболее значимых аспектах? творческом, социально-психологическом и организационно-управленческом. Первый аспект выражается в творческом саморазвитии, стремлении к тесному творческому общению, творческой согласованности действий и творческом взаимопонимании. Второй? в обостренном чувстве творческой индивидуальности, творческой состязательности и творческом лидерстве, высокой значимости эмоциональных факторов во внутригрупповом взаимодействии, референтности, коллективистской идентификации, надситуативной активности.
Такие качества как повышенная способность к самоорганизации, целенаправленность, мотивированность, целостность (интегрированность), структурированность, организованность, согласованность, результативность отражают организационно-управленческие особенности творческих коллективов .
Процесс развития творческого коллектива является одним из важнейших объектов исследований в области педагогики. В философии процесс развития творческого коллектива рассматривается как развитие социального организма, основные критерии которого - целеустремленность, сплоченность, эффективность деятельности (В.Г. Иванов). В социальной психологии процесс развития рассматривается через такие параметры, как нравственная направленность, организационное и ценностное ориентационное единство, подготовленность к той или иной деятельности в рамках социально-психологической общности, возникающей в коллективе (А. В. Петровский, Л. И. Уманский и др.) .
Л.И Новикова, А.Т Куракин и другие ученые-педагоги, продолжая изучение проблем творческого коллектива, рассматривают его как инструмент воспитания, в котором вычленяются три стадии развития .
На первой стадии творческий коллектив выступает как цель воспитательных усилий педагогов и руководителей, стремящихся превратить ту или иную организационную единицу в социально-психологическую общность, где отношения детей опосредуются содержанием их совместной деятельности, ее целями, задачами, ценностями, где есть условия, обеспечивающие совпадение взглядов, оценок, переживаний детей. О наступлении такого состояния можно судить по действенности организационной структуры коллектива, увлеченности детей совместной деятельностью, их реакциями на нарушения установившихся норм коллективной жизни, по развитости внешних связей коллектива.
На второй стадии развития детский творческий коллектив выступает как инструмент целенаправленного формирования определенных качеств и способностей личности. На этой стадии развивается система внешних связей; возрастает сознательное стремление его членов независимо от групповой принадлежности к реализации коллективных целей. Коллектив становится способным требовать от своих членов соблюдения определенных норм поведения. Меняется и характер внешних связей и отношений коллектива. Если на предыдущем этапе эти связи помогали главным образом объединению детей в рамках заданной структуры, в формировании самосознания «мы - коллектив», то теперь их смысл изменился. На их основе детский коллектив осознает не только свою целостность, но и принадлежность к обществу в целом. У детей начинает формироваться сознание коллектива как ячейки общества. На этом этапе основная цель педагогов и руководителей - в максимальном использовании возможностей коллектива в реализации тех творческих функций, ради которых коллектив создается. Педагоги призваны продолжать укреплять детский коллектив за счет совершенствования его структуры, при которой все входящие в него группы становятся носителями творческих ценностей.
На третьей стадии своего развития творческий коллектив используется педагогами и руководителями в целях корректировки социального опыта и развития творческой индивидуальности каждого отдельного ребенка. На этой стадии возникает атмосфера доброжелательности каждого по отношению к каждому, высокий уровень требовательности, социальных ожиданий, стимулирующих раскрытие положительных сторон личности. Коллектив становится важнейшим фактором, побуждающим детей к самовоспитанию.
Вычленение в едином процессе развития и управления коллективом трех стадий условно, ибо, создавая творческий коллектив, организуя его жизнедеятельность, педагог одновременно регулирует возникающие в среде детей отношения. На каждой из трех стадий развития творческого коллектива характер управления им со стороны педагогов и руководителей будет различным .
Таким образом, коллектив как психолого-педагогическое явление в научной и методической литературе понимается различно. В одном случае под коллективом понимают любое организованное объединение людей, в другом -- высокую степень развития группы. Творчество - это деятельность человека или группы людей, заключающейся в создании новых по замыслу или интерпретации существующих духовных или материальных ценностей. Творческий коллектив является организованной социальной группой, основой деятельности которой является творчество как создание новых по замыслу или интерпретация существующих духовных или материальных ценностей. Особенности творческих коллективов проявляется в трех наиболее значимых аспектах? творческом, социально-психологическом и организационно-управленческом. Творчество требует иногда значительной интимности, непосредственности, особенно на стадиях начального поиска. Товарищеское общение, сопереживание в процессе возникновения новых решений, идей -- наиболее важные факторы хорошего микроклимата в коллективе. Четкая и рационально построенная сеть связи между отдельными членами коллектива активизирует творчество.
Анализ формирования трудового коллектива МОБУ "СОШ №3 п. Саракташ"
Рассмотрим отдельные виды коллективов с точки зрения практики управления. По составу коллективы бывают гомогенные (однородные) и гетерогенные (разнородные). Эти различия могут касаться пола, возраста, профессии, статуса...
Взаимодействие в группе: управление коллективом
Рассмотрим классификацию коллективов. 1. По составу коллективы бывают гомогенными (однородными) и гетерогенными(разнородными). Гетерогенные коллективы, различия между членами которых могут касаться пола, возраста, профессии, статуса...
Влияние мотивации на инновационный менеджмент (на примере филиала ООО "Росгосстрах" в Кировской области)
Мотивационная деятельность филиала ООО «Росгосстрах» развита очень хорошо. Сотрудники заинтересованы в работе - у них достойные оклады (которые не разглашаются, они являются коммерческой тайной), индивидуальные надбавки, премии...
Менеджмент и персонал сельскохозяйственного предприятия
Для того чтобы понять содержание процесса развития кадрового потенциала, нужно ответить на вопрос зачем? Когда-то работа с кадрами заключалась исключительно в мероприятиях по набору и отбору рабочей силы. Идея заключалась в том...
Организация управленческого труда
Управленческий труд непосредственно не выступает создателем материальных благ, но является неотъемлемой частью труда совокупного рабочего, и в этой части является трудом производительным...
Творческие работники в широком смысле встречаются не только на сцене театра, музыкальных группах или индустрии создания кинофильмов. Креативные сотрудники присутствуют во всех сферах бизнеса...
Особенности управления творческим коллективом на предприятии культуры и искусства
Творческий работник -- физическое лицо, которое создает или интерпретирует культурные ценности, считает собственную творческую деятельность неотъемлемой частью своей жизни, признано или требует признания в качестве творческого работника...
Развитие трудовых коллективов в новых исторических условиях
Конец XX столетия характерен тем, что в большинстве стран СНГ развертывается постиндустриальная, научно-индустриальная модернизация, организационно связанная с рыночно-демократическим переустройством общества...
1.1 История возникновения клубов и их разновидности Прежде чем написать об истории, я расскажу, определение слова «клуб». Клуб - общественная организация, добровольно объединяющая группы людей в целях общения...
Разработка проекта "Клуб молодых поэтов и музыкантов "Третья суббота" в баре-ресторане Coffeeshop Company в Санкт Петербурге"
Природа, это как бы душа, мир творческих клубов. Сущность, что же происходило в некоторых из них. Центр культурной жизни серебряного века конечно Литературно-артистическое кабаре «Бродячая собака». Никогда -- ни до...
Роль и функции менеджера по управлению персоналом в современной организации
Любая организация хочет, чтобы новый сотрудник как можно быстрее приступил к своим обязанностям и начал хорошо выполнять их. Часть компаний озабочена тем, насколько быстро сотрудник найдет контакт с коллегами, впишется в коллектив...
Система управления персоналом на предприятии ОАО "ГЕНТа"
Предприятие (организация, фирма), будучи целостной производственно-хозяйственной системой, тем не менее может быть представлено как совокупность составляющих ее элементов (подсистем)...
Управление коллективом
Рассмотрим классификацию коллективов. 1. По составу коллективы бывают гомогенными (однородными) и гетерогенными (разнородными). Гетерогенные коллективы, различия между членами которых могут касаться пола, возраста, профессии, статуса...
Управление творческими людьми
менеджер персонал творческий конфликт Рассмотрим десять наиболее часто встречающихся особенностей представителей творческих профессий. Творческие люди очень легко начинают скучать. Творческим людям быстро надоедает одна и та же работа...
Управление творческими процессами в PR-деятельности
Что представляет собой творческий коллектив? К данному термину можно отнести группу Творческий коллектив вполне можно назвать организованным вариантом художественной, технологической, педагогической, исполнительной деятельности. Созданная группа реализует сумму ценностей и норм в соответствии с позициями и функциями совместной деятельности участников и руководителя.
Принципы организации
Творческий коллектив должен справляться с задачами, поставленными перед ним. В педагогическую деятельность входит обучение, воспитание, образование всех его участников. Обучение направлено на овладение участниками теоретических знаний и практических умений работы с разнообразными художественными произведениями, их исполнением.
Творческий коллектив систематически расширяет свой кругозор в области искусства и культуры, является активным участником общественной жизни.
Воспитание предполагает формирование в его участниках эстетических, нравственных, физических, художественных качеств.
Художественные технологии
Создание творческого коллектива предполагает серьезную работу не только руководителя, но и всех его членов. Во время их совместной деятельности осуществляется преобразование различного исходного материала в сценическое произведение, которое представляется на "суд зрителей". Исполнительная деятельность предполагает разные варианты: концерты, спектакли, праздники. Например, детский творческий коллектив принимает активное участие в разнообразных тематических вечерах, музыкальных гостиных, праздничных концертах.
Для создания самостоятельных творческих групп не нужны специальные административные приказы.
Задачи и принципы
Деятельность творческого коллектива направлена на развитие индивидуального потенциала его участников. Его организаторы должны ответственно подходить к формированию и развитию созданных объединений, развивать их с учетом субъективных и объективных факторов.
Основным пунктом формирования новой группы является учет потребностей общества. Организация творческого коллектива предполагает тщательное предварительное изучение его создателем всех реальных запросов людей различных возрастов и социальных категорий. Необходимо учесть и материальные возможности для появления новой группы. Сложно будет создать полноценный художественно-творческий коллектив без материальной базы и профессионального руководителя.
Важные факты
Условием жизнеспособности самодеятельной группы является наличие четкой, обоснованной цели. Необходимо увязать с ней интересы, желания каждого участника. Только при решении этой сложной задачи можно рассчитывать на отсутствие конфликтов внутри создаваемого коллектива.
Руководитель должен найти способ активизации творческого потенциала всех участников, направления его в нужное русло. Методика работы зависит от индивидуальных способностей, свойств участников. Для того чтобы справиться с этой сложной задачей, руководитель должен знать физические, психологические, творческие, художественные свойства каждого члена группы.
Развитие творческого коллектива позволяет обеспечивать возможности для раскрытия творческого потенциала каждого ученика.
Для сознательного и планомерного направления его деятельности важно владеть информацией о качественных особенностях его членов, этапах развития. Основным качеством такой организации являются внутригрупповые высокоразвитые отношения с обществом.
Как функционируют крупные творческие коллективы? Москва - город больших возможностей, поэтому создаваемые творческие объединения тесно сотрудничают с разнообразными социальными группами, демонстрируя им продукты совместного труда.
Специфика образования
Можно ли создать из любительских групп полноценные профессиональные творческие коллективы? Москва - столица России, поэтому именно здесь формируется максимальное количество разнообразных объединений художественной направленности. Для того чтобы группа стала полноценным "организмом", необходимо соблюдать определенные условия.
В первую очередь отметим наличие общей цели у всех ее членов. На стадии образования особое внимание необходимо уделять сотрудничеству между представителями кружка, умению их согласовывать совместную деятельность.
В качестве благоприятных мотивов, влияющих на участие в новом коллективе, отметим осознанную мотивацию, стремление к общению между кружковцами, желание улучшать репутацию коллектива, рекламировать любимое занятие.
Совместное действие выстраивается на взаимном уважении, постановке в качестве основной цели развития создаваемого коллектива.
Методы работы
Для того чтобы понять, какие творческие коллективы будут успешными, необходимо остановиться на методах работы с ними. Нельзя упускать из виду тот факт, что основным предметом деятельности любого такого объединения является искусство, а основной целью считается удовлетворение духовных и эстетических потребностей всех участников. Педагогическая деятельность осуществляется путем вовлечения в социально-культурную и художественно-творческую деятельность исполнителей. Она реализуется в процессе репетиций, занятий, концертных выступлений.
Характеристика творческого коллектива неразрывно связана со спецификой его деятельности. Недостаточно просто научиться играть на каком-то музыкальном инструменте, петь, овладеть актерским искусством, важно получить навыки коллективной деятельности, умения выстраивать взаимоотношения с остальными представителями творческого объединения. Самодеятельность не предполагает «ученических» занятий, сразу осуществляется подготовка к выходу на настоящую сцену.
Алгоритм действий
Перед руководителем стоит задача - развить у членов его объединения специальные исполнительские навыки, умения. Сначала осуществляется знакомство с основами искусства, прививаются эстетические знания, затем наблюдается плавный переход к исполнительской практике.
Классификация занятий
В зависимости от специфики творческого коллектива, допускается проведение теоретических и практических видов занятий. Нет какой-то единой теоретической методики, по которой могут проводиться теоретические занятия для творческих объединений.
В одних случаях на них предполагается отведение специальных часов, в других ситуациях их просто включают в практические занятия. Например, при отработке танцевальных движений, разучивании музыкальных партий участники сначала изучают теорию и только после этого переходят к отработке полученной информации.
Это особенно актуально для:
- хоровых, оркестровых объединений, в которых осуществляется изучение музыкальной литературы, сольфеджио, нотной грамоты, исполнительского искусства;
- театральных студий, где предполагается изучение культуры речи, истории театрального искусства, музыкальной литературы;
- хореографических, в которых происходит знакомство с анатомией и физиологией человека, хореографическим искусством, историей и особенностями народного костюма.
Методы теоретической работы
Теоретическая деятельность предполагает применение определенных методов работы. Остановимся подробнее на некоторых из них. Например, информационный рассказ, описание, беседа, объяснение (словесные виды) помогают руководителю творческого объединения знакомить коллектив с теми нюансами, без которых невозможно будет выстроить выступление.
Наглядные виды работы: демонстрация явлений, процессов, дидактического материала, изображений, карт - способствуют визуальному восприятию рассматриваемого материала.
Практическая деятельность
Самым эффективным является показ реальных процессов, отдельных движений, конкретных предметов. Также работа творческих объединений выстраивается на усовершенствовании, приобретении навыков. Разновидностью практических занятий являются этюды. Это упражнения, которые способствуют развитию и совершенствованию технического мастерства, актерской техники.
В этюд включаются несколько действий, которые разработаны преподавателем.
Для создания собственного репертуара пользуются проектной методикой, собирая материал, подбирая костюмы для концертных выступлений.
Описание и объяснение подходят для тех случаев, когда участник коллектива не «схватывает» сути движения, особенностей музыкальной партии.
Овладение техникой пения, приемами игры на музыкальных инструментах осуществляется посредством их первоначальной демонстрации преподавателем (руководителем коллектива).
Уровень умений и навыков каждого представителя творческой группы является показателем исполнительского мастерства коллектива. От этого зависит выбираемый репертуар, популярность.
Руководитель объединения в своей работе часто использует обучающие игры, тренинги, осуществляет периодический контроль и коррекцию навыков и умений, приобретаемых подопечными.
Под репертуаром подразумевается совокупность всех произведений, которые будут исполняться творческим коллективом. Его по праву можно назвать "лицом" любого музыкального или художественного объединения.
Именно по нему зрители создают свое первое впечатление о художественной и общественной значимости творческого объединения.
При подборе концертного репертуара руководитель коллектива опирается на социальный запрос, пожелания артистов, их возможности.
Репертуар имеет важную воспитательную функцию, причем не только для зрителей, но и для самих исполнителей.
Классификация коллективов
Существует условное подразделение их на типы по разным признакам:
- возрастные особенности предполагают создание юношеских, детских, взрослых объединений;
- организационные признаки позволяют образовывать ансамбли, студии, кружки;
- с учетом тематики и репертуарных признаков возможно создание классических, современных, народных коллективов.
Также при организации нового творческого коллектива перед руководителем стоит ответственная задача - объединение индивидуальных особенностей каждого члена коллектива, их навыков, умений, способностей. Например, в репертуаре могут быть использованы как сольные, так и коллективные выступления. Допускается объединение нескольких тематических номеров, например при подготовке к определенному празднику.
Заключение
В настоящее время вопросы, связанные с созданием творческих коллективов, являются актуальными, заслуживающими особого внимания. Практически в каждой образовательной организации есть свое творческое объединение, имеющее определенное направление деятельности. К примеру, все чаще в средних школах появляются вокальные группы среди не только школьников, но и их педагогов. В медицинских организациях врачи объединяются в коллективы художественной самодеятельности, клубы веселых и находчивых.
Безусловно, первичные клубы, объединения носят любительский характер, они не являются профессиональными творческими коллективами. Но можно привести массу примеров, когда из небольшой группы образовывались творческие ансамбли, обладающие высоким профессиональным уровнем. Среди детских коллективов, известных не только в Москве, но и далеко за ее пределами, можно отметить вокальный ансамбль «Непоседы».
Данное творческое объединение стало настоящей "кузницей кадров" для профессиональной сцены. Безусловно, заслуга того сценического профессионализма, который приобретают в студии юные вокалисты, принадлежит ее руководителю. В работе детского коллектива активно применяются разнообразные виды деятельности, учитываются индивидуальные особенности каждого ребенка, подбираются специальные методики для личностного роста.
Несмотря на компьютеризацию, которая присуща двадцать первому веку, люди не перестали посещать разнообразные концерты, с удовольствием смотрят выступления самодеятельных и профессиональных творческих коллективов, создаваемых в нашей стране и за ее пределами.
Министерство образования и науки Российской Федерации
ГОУ ВПО «Хакасский государственный университет им. Н.Ф. Катанова»
Институт искусств
Музыкальный колледж
Социально-культурная деятельность и народное художественное творчество
СД. 03. Методика работы с творческим коллективом
Электронный учебно-методический комплекс по дисциплине
Конспект лекций
(на правах рукописи)
Творческий коллектив. Принципы организации творческого коллектива.
Коллектив художественной самодеятельности можно определить как организованную форму педагогической, художественно-технологической и исполнительской деятельности, реализующую совокупность норм и ценностей в соответствии с функциями и позициями совместной деятельности руководителя и участников, обеспечивающую успешное выполнение поставленных перед ними задач.
Педагогическая деятельность включает в себя обучение, образование и воспитание участников. Если обучение ориентировано на то, чтобы участники овладели теоретическими знаниями и практическими умениями работы с художественными произведениями и их исполнением, то образование – на расширение кругозора в области культуры и искусства, общественной жизни в целом, а воспитание – на формирование нравственных, эстетических, художественных и физических качеств участников. В понятие художественные технологии входят цели задачи работы над художественными произведениями, художественные средства и действия по преобразованию этого материала в сценическое произведение. А также формы организации, руководства и управления этой деятельностью. Исполнительская деятельность многообразна. В нее входят спектакли, концерты, праздники. Фестивали, выступления на различных культурно-досуговых мероприятиях(вечерах отдыха, тематических вечерах, музыкальных гостиных, лекториях и т.д.)
Самодеятельные коллективы не возникают в результате волевых решений, административных приказов. Задача организаторов народного художественного творчества сознательно, квалифицированно формировать и развивать систему самодеятельных творческих формирований, с учетом объективных и субъективных факторов.
Принципы – это нормы реализации какого-либо процесса, основные исходные положения, в нашем случае, организации творческого коллектива.
Важнейший исходный пункт формирования коллектива – учет сегодняшних и перспективных общественных потребностей. Прежде чем организовать коллектив, организатор должен тщательно изучить реальные запросы людей всех социальных категорий и возрастов. Произвести их оценку и отбор с точки зрения целей и задач досугового учреждения.
Не менее важен учет материальных возможностей для создания нового творческого коллектива. Препятствовать могут слабая материальная база или отсутствие руководителя-профессионала.
Определяющим принципом является верное установление цели. Четкая, обоснованная цель – первое условие жизнеспособности самодеятельного коллектива. Важной задачей является увязка интересов, целей каждого участника с целями коллектива. Если эта задача решена, то в коллективе резко сужается возможность конфликтов.
При формировании творческого коллектива необходимо реализовать принцип активности: руководитель должен уметь активизировать творческий потенциал участников, сконцентрировать и развить его в нужном направлении. Важен и принцип индивидуального подхода. В зависимости от способностей, индивидуальных склонностей и свойств участников определяется методика работы с творческим коллективом. Это предполагает знание руководителем психических, физических, художественно-творческих свойств каждого ученика.
Из всех способов организации людей именно коллектив обеспечивает наивысшую результативность, наилучшие возможности для развития личности. Чтобы сознательно и планомерно направлять развитие творческого формирования, его превращения в коллектив, следует твердо знать качественные особенности коллектива и этапы его развития. Главное качество коллектива – высокоразвитые внутригрупповые отношения и многообразные связи коллектива с обществом. Целостность коллектива обусловлена единством устремлений, прочными навыками совместной работы, развитыми и дружелюбными межличностными отношениями, психологическим, интеллектуальным, эмоциональным единством.
Для ускоренного и плодотворного процесса превращения объединения любителей в полноценный коллектив необходимо соблюдение следующих моментов.
1. Формирование общей цели. На первых порах с особым вниманием относиться к любым проявлениям сотрудничества, согласовывать с кружковцами свои желания и стремления.
2. Развитие мотивов участия в творческом процессе. Благоприятны такие факторы: осознанная мотивация, стремление к общению с кружковцами, желание пропагандировать любимое занятие, повышать репутацию коллектива.
3. Сознательно создаваемые ситуации «проверки на лидерство» ускоряют взаимное узнавание, помогают становлению структуры неформальных отношений.
4. Коллективное действие строится на взаимном уважении и интересе к членам коллектива, когда общие достижения рассматриваются в качестве высшей цели.
