≡× МЕНЮ

• Публикации
• Вторые блюда
• Отзывы Покупателей
• Финансы и бизнес
• Мода и стиль

За три грубых нарушения ПДД будут лишать прав на год—полтора. В чем смысл нового законопроекта? Нарушение трудовой дисциплины по ТК РФ: примеры и последствия Грубое нарушение трудовых обязанностей тк рф

Действие трудового законодательства

И иных нормативных правовых актов,

Содержащих нормы трудового права, по кругу лиц,

Во времени и в пространстве

Лекция 4. Субъекты трудового права

Понятие, свойства и классификация субъектов трудового права

Работники и работодатели - основные субъекты трудового права

Профсоюзы как субъекты трудового права

Коллектив работников как вспомогательный субъект трудового права

Лекция 5. Права профсоюзов в сфере трудовых отношений

Правовые основы деятельности профессиональных союзов

Основные права профсоюзов и их классификация

Лекция 6. Правоотношения в сфере трудового права

Понятие и структура трудового правоотношения

Правоотношения, непосредственно связанные с трудовыми

Юридические факты (основания) возникновения, изменения и прекращения трудовых правоотношений

Лекция 7. Социальное партнерство в сфере труда

Система социального партнерства в сфере труда

Понятие и содержание коллективных договоров

Социально-партнерские соглашения

Особенная часть Лекция 8. Правовое регулирование занятости

Понятие занятости населения

Правовая организация трудоустройства

Лекция 9. Трудовой договор: понятие, стороны, содержание и порядок заключения

1. Понятие, стороны и содержание трудового договора

2. Виды трудовых договоров

3. Порядок заключения трудового договора (прием на работу)

Понятие, стороны и содержание трудового договора

Виды трудовых договоров

Порядок заключения трудового договора (прием на работу)

Лекция 10. Изменение трудового договора

Перевод на другую работу и перемещение на другое рабочее место

Перевод на другую работу и перемещение на другое рабочее место

Временный перевод на другую работу и отстранение от работы

Лекция 11. Прекращение трудового договора

1. Общие основания прекращения трудового договора

1. Соглашение сторон (п. 1 ст. 77, ст. 78 тк рф).

2. Истечение срока трудового договора, за исключением случаев, когда трудовые отношения фактически продолжаются и ни одна из сторон не потребовала их прекращения (п. 2 ст. 77 тк рф).

9. Отказ работника от перевода на работу в другую местность вместе с работодателем (ч. 1 ст. 72" тк рф).

2. Прекращение трудового договора по инициативе работника (увольнение по собственному желанию)

3. Прекращение трудового договора по инициативе работодателя

Ликвидация организации либо прекращение деятельности ин­дивидуальным предпринимателем.

2. Сокращение численности или штата работников организа­ции, индивидуального предпринимателя.

3. Несоответствие работника занимаемой должности или выполняемой работе вследствие недостаточной квалификации, подтвержденной результатами аттестации.

4. Смена собственника имущества организации (в отношении руководителя организации, его заместителей и главного бухгалтера).

Неоднократное неисполнение работником без уважительных причин трудовых обязанностей, если он имеет дисциплинарное взыскание.

6. Однократное грубое нарушение работником трудовых обязанностей:

4. Прекращение трудового договора по обстоятельствам, не зависящим от воли сторон

Лекция 12. Защита персональных данных работника

1. Понятие персональных данных работника, общие требования при обработке персональных данных и гарантии их защиты

Передача персональных данных работника

Лекция 13. Рабочее время и режим труда

Понятие рабочего времени

Нормирование и виды рабочего времени

Работа за пределами установленной продолжительности рабочего времени

Режим труда и учет рабочего времени

Лекция 14. Время отдыха и его виды

Понятие и виды времени отдыха

2. Виды и порядок предоставления отпусков

Лекция 15. Оплата и нормирование труда

Заработная плата и системы оплаты труда

2. Оплата труда в случаях выполнения работы в условиях, отклоняющихся от нормальных

3. Нормирование труда

Лекция 16. Гарантии и компенсации работникам по трудовому праву

1. Понятие гарантий и компенсаций работникам

2. Гарантии и компенсации, связанные с производством и действиями работодателя, правом работника на оплачиваемый отпуск и сокращенный рабочий день

Выходное пособие (ст. 178 тк рф).

4. Дополнительные гарантии и компенсации".

3. Гарантии и компенсации, связанные с исполнением государственных и общественных обязанностей

4. Гарантии и компенсации, связанные с одновременной работой и обучением работника

Лекция 17. Дисциплина труда

1. Правовое регулирование дисциплины труда и трудового распорядка

3. Метод принуждения.

2. Поощрения за труд

3. Дисциплинарные взыскания и порядок их применения

Лекция 18. Правовое регулирование профессиональной подготовки, переподготовки и повышения квалификации работников

1. Полномочия работников и работодателя в сфере профессиональной подготовки, переподготовки и повышения квалификации

2. Ученический договор

Лекция 19. Правовые основы охраны труда

1. Понятие, правовое регулирование и организация охраны труда

2. Требования охраны труда

3. Обеспечение прав работника на охрану труда

3. Обеспечение прав работника на охрану труда

4. Расследование несчастных случаев на производстве

Лекция 20, Материальная ответственность сторон трудового договора

1. Понятие и условия наступления материальной ответственности стороны трудового договора

2. Материальная ответственность работодателя перед работником

3. Материальная ответственность работника за ущерб, причиненный работодателю

2. При недостаче ценностей, вверенных работнику на основа­нии специального письменного договора или полученных им по разо­вому документу.

3. При умышленном причинении ущерба работником.

4. При причинении ущерба в состоянии алкогольного, наркотического или иного токсического опьянения.

5. При причинении ущерба в результате преступных действий работника, установленных приговором суда.

6. При причинении ущерба в результате административного проступка, если таковой установлен соответствующим государственным органом.

7. При разглашении сведений, составляющих охраняемую законом тайну (государственную, служебную, коммерческую или иную), в случаях, предусмотренных федеральными законами.

8. При причинении ущерба не при исполнении работником трудовых обязанностей.

Лекция 21. Защита трудовых прав и свобод

Понятие и способы зашиты трудовых прав и свобод

2. Государственный надзор и контроль за соблюдением трудового законодательства

6. Однократное грубое нарушение работником трудовых обязанностей:

а) прогул, т. е. отсутствие на рабочем месте без уважительных причин в течение всего рабочего дня (смены), независимо от его (ее) продолжительности, а также отсутствие на рабочем месте без уважительных причин более четырех часов подряд в течение рабочего дня (смены);

б) появление работника на работе (на своем рабочем месте либо на территории организации - работодателя или объекта, где по поручению работодателя работник должен выполнять трудовую функцию) в состоянии алкогольною, наркотического или иного токсического опьянения;

в) разглашение охраняемой законом тайны (государственной, коммерческой, служебной и иной), ставшей известной работнику в связи с исполнением им трудовых обязанностей, в том числе разглашение персональных данных другого работ­ника;

г) совершение по месту работы хищения (в том числе мелкого) чужого имущества, растраты, умышленного его уничтожения или повреждения, установленных вступившим в законную силу приговором суда или постановлением судьи, органа, должностного липа, уполномоченных рассматривать дела об административных правонарушениях;

д) установленное комиссией по охране труда или уполномоченным по охране труда нарушение работником требований охраны труда, если это нарушение повлекло тяжкие последствия (несчастный случай на производстве, авария, катастрофа) либо заведомо создавало реальную угрозу наступления таких последствий.

Прогулом также считается оставление работы: без предупреждения работодателя о намерении расторгнуть трудовой договор письменно за две недели; до истечения установленного срока предупреждения без со­гласия работодателя; до истечения срока действия срочного трудового договора.

Прогулом признается и самовольное использование дней от]улов, и самовольный уход в отпуск (основной или дополни­тельный).

Вместе с тем не является прогулом использование работни­ком дней отдыха в случае, если работодатель в нарушение пре­дусмотренной законом обязанности отказал в их предоставле­нии и время использования работником таких дней не зависело от >смотрения работодателя (например, отказ работнику-доно­ру в предоставлении дня отдыха непосредственно после каждо­го дня сдачи крови и ее компонентов) (п. 41 постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17 марта 2004 г. № 2).

Появление на работе в состоянии алкогольного, наркотиче­ского или токсического опьянения является основанием для увольнения работника независимо от того, находился ли он в рабочее время в указанном состоянии на рабочем месте или на территории организации либо объекта, где по поручению работодателя должен был выполнять трудовые функции. При этом не имеет значения, когда работник находился в состоя­нии алкогольного, наркотического или токсического опьяне­ния - в начале или конце рабочего дня. Не имеет также значения, отстранялся ли работник от работы в связи с указан­ным состоянием.

Нахождение работника в состоянии алкогольного, наркоти­ческого или токсического опьянения может быть подтверждено как медицинским заключением, так и другими видами доказа­тельств, например свидетельскими показаниями.

Разглашение государственной, служебной, коммерческой или иной охраняемой законом тайны является правомерным основа­нием для прекращения с работником трудового договора при" наличии следующих условий: обязанность не разглашать такую тайну прямо предусмотре­на трудовым договором с работником; в трудовом договоре или в приложении к нему точно указа­но, какие конкретно сведения, содержащие государственную, служебную, коммерческую и иную охраняемую тайну, какие персональные данные других работников данный работник обязуется не разглашать; государственная, служебная, коммерческая и иная охраняе­мая законом тайна доверена (стала известна) работнику в связи с исполнением им трудовой функции и сведения, которые в со­ответствии с трудовым договором он обязуется не разглашать, согласно действующему законодательству могут быть отнесены к сведениям, составляющим государственную, служебную, ком­мерческую и иную охраняемую законом тайну.

Хищение чужого имущества (в том числе мелкое), растрата, а также умышленное его уничтожение или повреждение явля­ется основанием для увольнения только при условии, если факт хищения, растраты, умышленного уничтожения или по­вреждения имущества установлен вступившим в законную си­лу приговором суда либо постановлением о наложении адми­нистративного взыскания, вынесенным в порядке, определен­ном КоАП РФ.

В качестве чужого может расцениваться любое имущество, не принадлежащее данному работнику, в частности имущество, принадлежащее работодателю, другим работникам, а также ли­цам, не являющимся работниками данной организации.

Однократное нарушение работником требований по охране труда может являться основанием для увольнения работника, если это нарушение повлекло тяжкие последствия либо заведо­мо создавало реальную угрозу наступления тяжких последствий (например, из-за нарушения работником установленных правил по технике безопасности, произошел или реально мог про­изойти пожар). При этом нарушение работником требований охраны труда должно быть установлено компетентным органом (должностным лицом) и подтверждено соответствующими до­кументами (актом о несчастном случае, экспертным заключе­нием и т. д.).

7. Совершение виновных действий работником, непосредственно обслуживающим денежные или товарные ценности, если эти действия дают основание для утраты доверия к нему со стороны работодателя.

Сфера применения этого основания ограничена работника­ми, непосредственно обслуживающими денежные или товар­ные ценности (например, кассир, кладовщик). Причем недове­рие к работнику работодатель должен доказать фактами (акты об обсчете, недостаче и т. п.).

При установлении в предусмотренном законом порядке факта совершения хищения, взяточничества и иных корыстных правонарушений эти работники могут быть уволены по основа­нию утраты к ним доверия и в том случае, когда указанные действия не связаны с их работой (п. 45 постановления Плену­ма Верховного Суда РФ от 17 марта 2004 г. № 2).

8. Совершение работником, выполняющим воспитательные функции, аморального проступка, несовместимого с продолжением данной работы.

Для применения этого основания не играет роли, где совер­шается аморальный проступок (виновное действие или бездей­ствие, которое нарушает основные моральные нормы общест­ва) - на работе или в быту. Однако имеет значение тот факт, что воспитательная деятельность должна составлять основное содержание выполняемой работы (это касается учителей, пре­подавателей учебных заведений, воспитателей детских учрежде­ний, мастеров производственного обучения).

Следует отметить, что увольнение работника за совершение аморального проступка и в связи с утратой доверия в случаях, когда соответствующие виновные действия совершены работ­ником вне места работы или по месту работы, но не в связи с исполнением им трудовых обязанностей, не допускается позд­нее одного года со дня обнаружения проступка работодателем.

9. Принятие необоснованного решения руководителем организации (филиал, представительства), его заместителями и главным бухгалтером, повлекшего за собой нарушение сохранности имущества, неправомерное его использование или иной ущерб имуществу организации.

«Необоснованное решение» - понятие оценочное и на практике его оценивает работодатель.

10. Однократное грубое нарушение руководителем организации (филиала, представительства), его заместителями своих трудовых обязанностей.

По сложившейся практике к числу грубых нарушений тру­довых обязанностей руководителями организаций и их замес­тителями относится неисполнение возложенных на этих лиц трудовым договором обязанностей, которое могло повлечь при­чинение вреда здоровью работников либо причинение имуще­ственного ущерба организации.

К руководителям других структурных подразделений орга­низаций указанное основание не применяется.

11. Представление работником работодателю подложных документов при заключении трудового договора,

Представление подложных документов может быть основа­нием для расторжения трудового договора только при условии, если действительные документы и сведения, в них содержа­щиеся, которые работник обязан был представить, могли по­влиять на заключение трудового договора или явиться основа­нием для отказа в его заключении.

12. Основания, предусмотренные трудовым договором с руко­водителем или членами коллегиального исполнительного органа организации.

Законодатель не определяет перечень таких оснований. В связи с этим в каждом случае они устанавливаются по согла­шению сторон. По сложившейся практике в качестве дополни­тельных оснований увольнения в трудовых договорах с руково­дителями организации предусматриваются: невыполнение решения общего собрания акционеров; причинение убытков руководимому предприятию; допущение руководителем в связи с неэффективной работой более чем на три месяца задержки выплаты работникам зара­ботной платы, а также образования задолженности организа­ции по уплате налогов и сборов, установленных законодатель­ством РФ.

Помимо перечисленных выше, расторжение трудового дого­вора по инициативе работодателя возможно и в других случаях, если это прямо предусмотрено Трудовым кодексом или иным федеральным законом. Например, ст. 278 ТК РФ определяет, что трудовой договор с руководителем организации может быть расторгнут по следующим основаниям: 1) в связи с отстранени­ем от должности руководителя организации-должника в соот­ветствии с законодательством о несостоятельности (банкротст­ве); 2) в связи с принятием уполномоченным органом юриди­ческого лица, либо собственником имущества организации, либо уполномоченным собственником лицом (органом) реше­ния о прекращении трудового договора. Статья 336 ТК РФ пре­дусматривает дополнительные основания для увольнения педа­гогических работников.

Необходимо обратить внимание, что увольнение работника за неоднократное неисполнение без уважительных причин тру­довых обязанностей, а также за однократное грубое нарушение работником трудовых обязанностей; за совершение виновных действий, дающих основание для утраты доверия, или соверше­ние аморального проступка, если виновные действия, дающие основание для утраты доверия, либо аморальный проступок со­вершены работником по месту работы или в связи с исполнени­ем им трудовых обязанностей; увольнение руководителя орга­низации (филиала, представительства), его заместителей или главного бухгалтера за принятие необоснованного решения, по­влекшего за собой нарушение сохранности имущества, неправо­мерное его использование или иной ущерб имуществу организа­ции; увольнение руководителя организации (филиала, предста­вительства), его заместителей за однократное грубое нарушение трудовых обязанностей (п. 5-10 ст. 81 ТК РФ) является мерой дисциплинарного взыскания. Поэтому, как указано в постановле­нии Пленума Верховного Суда РФ от 17 марта 2004 г. № 2, увольнение по указанным основаниям допускается не позднее одного месяца со дня обнаружения проступка, не считая време­ни болезни работника, пребывания его в отпуске, а также време­ни, необходимого на соблюдение процедуры учета мнения пред­ставительного органа работников.

Увольнение с предприятия работника за неоднократное нарушение элементарных обязательств возможно. И такое применяется к нерадивым сотрудникам, которые попросту не желают трудиться, а ищут способ простого заработка, при этом ничего не желая получать зарплату.

Что относится к нарушению обязанностей?

В процессе трудовой деятельности встречаются всякие нюансы. К сожалению, бывает и такое, когда необходимо уволить сотрудника с предприятия.

Вариантов больше нет, он неоднократно не исполняет свои трудовые обязанности, начинает рабочий день в неадекватном состоянии или попросту не выполняет положенные ему функции.

Перечень оснований для увольнения:

1. . Отсутствие на рабочем месте более половины рабочей смены или более 4 считается прогулом. Если работник не появился на рабочем месте в положенное время, то работодатель может смело подготавливать распорядительный документ об его увольнении;
2. Сотрудник, исполняющий обязанности согласно , явился на работу в нетрезвом виде или под воздействием наркотических веществ. Он рискует быть уволенным с предприятия, независимо от его трудовых достижений;
3. Если человек, с которым заключен трудовой договор, совершил , то данный случай отдается на рассмотрение работодателю. Согласно ТК РФ если размер хищения в денежном эквиваленте не превышает среднемесячной , то руководитель может издать распорядительный документ об удержании из зарплаты работника суммы в размере ущерба, но если размер ущерба превышает среднемесячный заработок, то все решается по решению суда;
4. Разглашение государственной тайны либо конфиденциальной информации, о неразглашении которой он расписался в документах работодателя, тоже может стать поводом для увольнения;
5. Несоблюдение требований , если это повлекло нарушение здоровья и угрозу жизни иным лицам, осуществляющим деятельность согласно трудовому договору.

Все случаи рассматриваются индивидуально и могут являться основанием для увольнения.

Подробно о прогуле

Отсутствие без причины более 4 часов.

Если сотрудник отсутствовал без уважительной на то причины в течение всего рабочего дня на рабочем месте, то такое обстоятельство расцениваться как прогул.

В устаревшей редакции ТК РФ прогулом считалось отсутствие на работе 4 часа и более, но при рассмотрении такого положения была допущена небольшая неточность, а именно — далеко не у всех работников продолжительность рабочего дня была установлена 4 часа. В результате этих обстоятельств, прогулом считается отсутствие на работе в течение 4 часов.

Поводом для увольнения с предприятия является:

1. Работник не исполняет трудовые обязанности, если даже он присутствует на территории предприятия, а руководитель в это время его не может найти;
2. Самовольный уход с места работы без предварительного предупреждения администрации;
3. Несвоевременное сообщение работодателю о том, что нужно взять . Время дается две недели, чтобы руководитель сумел правильно сориентироваться и сделать перерасчет рабочей силы;
4. Уход в профсоюзный отпуск без соответствующего документа, в котором необходимо было поставить подпись;
5. Использование ранее отработанного времени на личные нужды без официально оформленного заявления.

В качестве примера можно привести такой фактор, например, сотрудник, предварительно обратился к непосредственному руководителю с заявлением о предоставлении ему отгула, так как ему необходимо пройти техосмотр, но его руководитель не дал официального разрешения на отгул и подписал заявление в силу ряда причин. Сотрудник на следующий день не явился на работу, и такое действие стало поводом для увольнения с предприятия.

Но бывают разные обстоятельства, к примеру, работник отсутствовал на рабочем месте по поводу получения травмы.

В этом случае руководитель не должен спешить с увольнением, так как необходимо выяснить, где же все-таки был его подчиненный. Не исключено, что он принесет справку от врача.

Появление на работе в нетрезвом виде

Существует норма присутствия алкоголя в крови.

Согласно трудовому законодательству опьянение может наступить не только в результате употребления алкогольных напитков, но и в результате употребления наркотических и токсических средств.

Чтобы точно определить, пьян человек или нет, необходимо провести медицинское освидетельствование. По результатам проведенной экспертизы и принимается решение о допуске к работе или отстранении от выполнения должностных обязанностей.

При всем таком жестком подходе в решении вопроса, следует знать, что из расчета 80 кг массы при наличии в крови человека 0,5 промилле, это примерно половины литра пива или 0,75 мг водки, работника увольнять нельзя. Если же эта доза превышена, то тогда следует действовать в соответствии с буквой закона.

Важный нюанс: руководитель не может принудить работника пройти данное обследование, но и отказ сотрудника тоже вводит под сомнение его состояние.

Поэтому на практике достаточно сложно уволить человека за это нарушение, для этого должны быть веские обстоятельства.

Хищение имущества

Необходимо доказать факт хищения.

Трудовое законодательство гласит о том, что хищение имущества относиться к административному виду ответственности. Работник, неоднократно попадавшийся на этом, подлежит увольнению с предприятия.

Перечень поводов для увольнения:

• материальный ущерб составил сумму, не превышающую среднемесячного заработка работника. Это обстоятельство выяснено после проведения независимой экспертизы. В результате, согласно изданному распорядительному документу, с работника из удерживается сумма, определенная комиссией;
• работник причинил материальный вред работодателю в сумме, превышающей его среднемесячный заработок. После проведения экспертной оценки это обстоятельство подтвердилось. По данным проверки работодатель должен обратиться в суд, где будет вынесено решение об удержании из заработной платы работника определенной суммы;
• сотрудник, в результате своей некомпетентности, допустил утрату имущества работодателя, что сказалось на себестоимости продукции. Например, не принял меры по перекрытию запорной арматуры, при этом вода из крана вытекла в большом объеме. Этот случай нужно доказать, но и он относиться к утрате материальных ценностей.

Неоднократное хищение или невыполнение элементарных требований, которые принесли ущерб имуществу работодателя являются поводом для увольнения, но воплотить это в реальность может только работодатель, он в этом случае решает множество вопросов, в том числе и касающихся увольнения.

О разглашении секретной информации

Условие прописывается в трудовом договоре.

Многие специальности и должности предусматривают обязательное ознакомление с секретными материалами. Для этого предусмотрено присвоение специального грифа.

При ознакомлении с документами, охватывающими информацию о государственной тайне, предварительно спецотделы знакомят с документами о неразглашении под роспись. В этих же документах прописывается о том, что будет, если тайна доведена до третьих лиц.

При нарушении этих требований работник автоматически увольняется с предприятия. Но перед этим проводиться независимая проверка. Если по результатам проведенных расследований факт разглашения подтвердился, то издается распорядительный документ и сотрудника за короткий промежуток времени отстраняют от исполнения служебных обязанностей.

Наряду с гостайной существует конфиденциальная информация и коммерческая тайна. На любом предприятии должны быть разработаны специальные Положения о неразглашении информации, а также порядок действий в случае выдачи этой информации третьим лицам.

Такие случаи подлежат расследованию и при доказательствах о факте разглашения работник рассматривается как кандидат на увольнение.

Не исключено, что после зафиксированной работодателем информации о разглашении секретной информации, коммерческой тайны или конфиденциальных сведений впервые, руководитель на свое усмотрение вынесет решение о наказании сотрудника, а при выявлении повторного нарушения последует увольнение.

О нарушении требований охраны труда

Работник должен выполнять требования по ОТ.

И технике безопасности сегодня уделяется особое внимание. В инструкциях четко прописано, что должен работник выполнять и куда не должен вмешиваться.

В крупных организационных структурах дополнительно могут быть разработаны стандарты по ОТ и ТБ, в которых особое внимание уделено нарушениям по ОТ. Система условий охраны труда может работать следующим образом:

1. Работнику делается замечание по невыполнению элементарных требований. Данное замечание может быть внесено в перечень замечаний по первой ступени контроля, при этом работника необходимо ознакомить под роспись с указанным недочетом;
2. При повторении факта нарушения следующим этапом будет лишение премиальных. Все отражается в распорядительном документе по предприятию, в нем же указывается, что при дальнейших замечаниях такого же характера работник будет уволен;
3. Если замечание будет выдано третий раз, то подготавливаются документы на увольнение сотрудника и готовится Приказ.

За грубые нарушения требований охраны труда увольняют и руководителей участком и начальников цехов, которые выдали задание, повлекшее за собой травмирование работника или летальный исход.

Проводиться целое расследование и на основании результатов руководителя увольняют. Приказ по предприятию в этом случае обязателен, после с этим документом ознакамливают всех сотрудников в целях недопущения впредь данной ситуации.

Нарушение и невыполнение должностных обязанностей

Необходимо следовать должностной инструкции.

Разработка должных инструкций для работников является обязательной, но в ряде случаев она может пригодиться, поэтому работодатель стремится упорядочить процесс разработки и ознакомления с должностными обязанностями, чтобы при возникновении спорных вопросов не возникало сомнений как поступить. Всего существует две категории работников — это ИТР и рабочие.

Действия руководства в случае неисполнения ими функционала могут быть следующими:

• для инженерно-технических работников разрабатываются должностные инструкции, в которых четко прописываются права и обязанности. Если работник категорически отказывается выполнять или просто не исполняет положенную ему работу, то после неоднократных предупреждений, создаются распорядительные документы.

С ними обязательно ознакамливают сотрудника под роспись. В содержании должно быть прописано предупреждение в случае повторного нарушения.

То есть, если он еще раз не выполнил свои обязанности, то подлежит автоматическому увольнению с предприятия. Увольнение производится в приказной форме;

• для рабочего не обязательно разрабатывать должностную инструкцию, все его функциональные обязанности зафиксированы в ЕТКС. Его следует ознакомить с тем, что он должен выполнять в течение смены.

Для рабочего также существует система выдачи сменно-суточных заданий. При систематическом невыполнении производственных задач рабочему со стороны руководства делаются замечания, затем оформляется предупреждающий Приказ с указанием на то что не выполнено и что будет при повторном аналогичном нарушении.

При последующих невыполнениях рабочего увольняют с предприятия в приказной форме.

Всем работодателям необходимо тщательно подумать о правомерности своих действий, так как у работника имеется право обращения в суд. Чтобы такого не произошло, необходимо четко излагать информацию в должностной инструкции и грамотно составлять приказы.

Чтобы не произошло ошибки, все разработанные проекты документов следует отдавать на рассмотрение юристам и в профсоюзный комитет. Если по их содержанию имеются замечания, то их нужно устранить и только после подписывать документ заинтересованными лицами и утверждать работодателем.

Далеко не во всех случаях можно увольнять работника с легкостью и спокойствием на душе, но это бывает крайне необходимо.

Из этого видео вы узнаете об увольнении за хищение.

Форма для приема вопроса, напишите свой

Олег Сабельников, управляющий партнер компании «Сабельников и Партнеры», Москва

Руководитель организации – это ответственное лицо, выполняющее важную функцию управления делами компании. От него напрямую зависит успешность функционирования организации и благополучие ее работников. Поэтому и требования к профессиональным и деловым качествам, а также к поведению такого лица предъявляются повышенные. Трудовой кодекс предусматривает отдельное основание для расторжения договора с руководителем в случае, если он не справляется со своими обязанностями. Это основание – « однократное грубое нарушение трудовых обязанностей» (пункт 10 части 1 статьи 81 Трудового кодекса РФ).

Кто подпадает под действие данного пункта?

Руководитель организации (филиала, представительства).

Заместитель руководителя организации (филиала, представительства).

Каковы признаки нарушения, за которое можно уволить?

Достаточно однократного нарушения.

Нарушение должно быть грубым.

Это нарушение должно касаться трудовых обязанностей лица.

Необходимо отметить, что пункт 6 части 1 статьи 81 Трудового кодекса содержит подобное основание для расторжения договора с любыми работниками. Отличие от пункта 10 заключается в том, что в пункте 6 есть перечень нарушений, которые считаются грубыми. В случае же с руководителем такого перечня нет, следовательно под действие этого пункта попадает более широкий круг нарушений. Поэтому основной практический вопрос, возникающий при применении пункта 10 – какое же нарушение можно считать грубым? Как указывает Московский городской суд в своем Апелляционном определении от 22.01.2014 по делу № 33-1488/14 и других определениях, это является описательно-оценочным понятием и является предметом оценки суда, рассматривающего трудовой спор.

Прежде всего, комментарий на эту тему дает Пленум Верховного Суда РФ в пункте 49 своего постановления № 2 от 17.03.2004:

« Вопрос о том, являлось ли допущенное нарушение грубым, решается судом с учетом конкретных обстоятельств каждого дела» .

« В качестве грубого нарушения... следует, в частности, расценивать неисполнение возложенных на этих лиц трудовым договором обязанностей, которое могло повлечь причинение вреда здоровью работников либо причинение имущественного ущерба организации» .

Представляется, что могут быть и такие нарушения, которые не причиняют компании имущественного ущерба, и тем не менее являются существенными. Например, нарушение, которое влечет причинение вреда деловой репутации, вполне может быть расценено как грубое.

Пленум также указывает, что обязанность доказывания факта и степени грубости нарушения лежит на работодателе. Отдельно отмечено, что руководители других структурных подразделений или главный бухгалтер не могут быть уволены по этому основанию. Для них как раз есть пункт 6 части 1 статьи 81.

Другой вопрос заключается в том, может ли руководитель быть уволен по пункту 6. Есть разные мнения на этот счет и разные судебные решения. Например, Московский городской суд в своем определении от 02.02.2011 по делу № 33-291 указал, что оснований для увольнения по пункту 10 не было, так как был совершен прогул, а это – основание для увольнения по пункту 6. В то же время, исходя из толкования Трудового кодекса и постановления Пленума Верховного Суда № 2, представляется, что наиболее верным будет все-таки увольнение руководителей во всех случаях именно по пункту 10.

Пункт 9 части 1 статьи 81 Трудового кодекса предусматривает еще одно основание увольнения, граничащее с рассматриваемым – это принятие необоснованного решения, повлекшего причинение ущерба имуществу организации (нарушение сохранности, неправомерное использование и другое) . Данное основание может применяться к тем же лицам, что и пункт 10, а также к главному бухгалтеру. Как различать здесь пограничные дела? Толкуя закон вместе с постановлением Пленума Верховного Суда № 2, можно сделать вывод, что пункт 9 применяется там, где имущественный ущерб фактически был причинен, а пункт 10 – если имелась угроза его причинения. Кроме того, пункт 9 может применяться в случаях, когда не было нарушения трудовых обязанностей. В то же время, фактически причиненный вред не исключает применения пункта 10. Решение в каждом случае должно приниматься с учетом конкретных обстоятельств.

Что следует считать входящим в сферу трудовых обязанностей руководителя? Прежде всего, это трудовой договор и должностная инструкция. Но в силу положения и повышенной ответственности данного лица, есть и другие источники его обязанностей. Это учредительные документы организации, положение о филиале, представительстве, иные локальные акты, а также федеральные законы и другие нормативные акты. Например, руководитель обязан обеспечивать соблюдение Трудового кодекса по отношению к работникам организации, даже если это не прописано в его трудовом договоре.

Здесь нужно отметить следующее. При нарушении трудовых обязанностей, которое одновременно содержит состав административного правонарушения, работнику может быть невыгодно оспаривать увольнение. Ведь отказ в удовлетворении иска может в конечном счете привести к наложению на работника административного взыскания. Аналогична ситуация с уголовными преступлениями.

Увольнение – это дисциплинарное взыскание. В соответствии с частью 1 статьи 192 Трудового кодекса взыскания применяются за совершение дисциплинарного проступка. Под ним понимается неисполнение или ненадлежащее исполнение работником по его вине возложенных на него трудовых обязанностей . Таким образом, к перечисленным признакам нарушения добавляется еще один общий для всех нарушений признак – виновность. Вина может выражаться в виде прямого умысла и неосторожности.

Кроме того, при наложении взыскания должны учитываться:

тяжесть проступка;

обстоятельства, при которых он совершен;

предшествующее поведение работника;

его отношение к труду.

Какие нарушения в судебной практике признаются подпадающими под пункт 10 части 1 статьи 81 Трудового кодекса? Приведем несколько примеров.

Ведение нелегальной коммерческой деятельности с использованием своих должностных полномочий (определение Московского областного суда от 20.05.2010 по делу № 33-9730).

Заместитель директора организовал в гараже предприятия платную стоянку. Деньги от этой деятельности он присваивал.

Суд определил, что эта деятельность была связана с исполнением трудовых обязанностей работника. В соответствии с должностной инструкцией он заведовал хозяйственными и охранными вопросами, а начальник гаража подчинялся непосредственно ему. Незаконная деятельность была нарушением указанных обязанностей. Имущество организации использовалось незаконно, а денежные средства от такого использования не поступали в ее распоряжение. Это причиняло организации имущественный ущерб. Нарушение было признано грубым, а увольнение заместителя директора – законным.

Незаконное удержание учредительных документов компании (определение Московского городского суда от 17.02.2014 № 4г/7-551/14).

Интересным в данном деле является следующий вывод суда. Истец заявил, что удержание документов не могло повлечь причинение обществу материального ущерба. Суд признал этот довод несостоятельным и указал, что нарушение само по себе являлось грубым и достаточным для увольнения.

Незаконное получение денежных средств в связи с выполнением своих трудовых обязанностей (апелляционное определение Московского городского суда от 18.11.2013 по делу № 11-32416).

В этом деле факт нарушения был установлен приговором по уголовному делу. Интересными являются следующие моменты:

решение об увольнении было принято до вступления приговора в законную силу. Однако суд признал, что это не влияет на законность увольнения. Основание увольнения установлено служебной запиской; впоследствии приговор был отменен, а истица оправдана в связи с отсутствием состава преступления. Суд указал, что это не может быть основанием к восстановлению на работе. На момент увольнения работодателем был установлен факт однократного грубого нарушения.

Нарушение порядка распоряжения денежными средствами компании (апелляционное определение Московского городского суда от 24.09.2013 по делу № 11-30406).

Данное дело примечательно тем, что работник был уволен в период временной нетрудоспособности. По общему правилу, распространяющемуся на всех работников, увольнение в этот период недопустимо. Однако работник скрыл факт временной нетрудоспособности от работодателя. В соответствии с пунктом 27 постановления Пленума Верховного Суда РФ № 2 это следует расценивать как злоупотребление правом. Указано, что в таких случаях работодатель не должен отвечать за неблагоприятные последствия, наступившие вследствие недобросовестных действий работника. Суд вправе отказать злоупотребившему работнику в удовлетворении иска, что и было сделано в данном деле.

Нецелевое использование денежных средств, предназначенных для выплаты премий (апелляционное определение Московского городского суда от 14.03.2013 по делу № 11-8064).

В данном деле денежные средства не были присвоены руководителем. Однако их использование для повышения квалификации сотрудников и пополнения материально-технической базы учреждения было незаконным. Таким образом, грубое нарушение может выражаться не только в получении личной выгоды.

В каких случаях суды восстанавливают уволенных руководителей?

Апелляционное определение Московского городского суда от 12.02.2014 по делу № 33-664/14.

В первой инстанции было установлено, что директор филиала был уволен за нарушение обязанностей, которое повлекло расторжение договора с клиентом организации. Увольнение было признано законным.

Однако в апелляции было выявлено, что на самом деле договор с клиентом расторгнут не был. Клиент настаивал на надлежащем выполнении ответчиком обязательств по договору. Также при увольнении не было указано, в чем выражалось нарушение трудовых обязанностей работника. Заявление о том, что работник не уведомлял руководство о претензиях клиента, было опровергнуто доказательствами. Увольнение было признано необоснованным и незаконным. Работник был восстановлен на работе, ему была выплачена заработная плата за время вынужденного прогула и компенсирован моральный вред.

Апелляционное определение Московского городского суда от 20.11.2013 № 11-37434.

Истец был уволен за систематическое несоблюдение сроков по поставленным задачам и срыв защиты стратегии. Ответчик представил документы, подтверждающие, что истец был назначен ответственным за подготовку стратегии к определенному сроку. Срок был перенесен по причине неготовности стратегии. Задание не было выполнено к крайнему установленному сроку по причине временной нетрудоспособности работника. Истец просил перенести защиту стратегии на более поздний срок. Исходя из приведенных обстоятельств, суд установил, что ответчик не представил доказательств грубого нарушения работником трудовых обязанностей.

Кроме того, ответчик не истребовал объяснения от истца перед увольнением в соответствии со статьей 193 Трудового кодекса РФ. Служебная записка истца с просьбой продлить срок подготовки стратегии объяснением не является. Таким образом, был нарушен процессуальный порядок увольнения.

Работник был восстановлен на работе, ему были присуждены соответствующие выплаты.

Апелляционное определение Московского областного суда от 15.01.2013 по делу № 33-26703.

Истец работал заместителем директора, выполнял обязанности в соответствии с должностной инструкцией. После смены директора должностная инструкция была отменена. Несмотря на это заместитель продолжил свою работу, после чего был уволен. Работодатель утверждал, что работник якобы не присутствовал на работе, в то время как тот лишь занимался выполнением своих обязанностей за пределами рабочего места.

Суд признал, что это нарушение не могло повлечь причинение вреда здоровью работников или причинение имущественного ущерба организации. К тому же работник не был ознакомлен с приказом об отмене должностной инструкции. Увольнение было признано незаконным.

Определение Санкт-Петербургского городского суда № 33-439.

Руководитель филиала предприятия была уволена за осуществление предпринимательской деятельности на территории организации. При увольнении было указано, что деятельность является незаконной, создает угрозу безопасности людей и нарушает финансовую дисциплину. Однако в суде факт нарушения обязанностей работника подтвержден не был.

Ошибкой работодателя было то, что на истицу не была возложена обязанность контролировать исполнение определенных договоров с контрагентами. Истица не знала о проведении мероприятий, которые работодатель принял за незаконное осуществление ею предпринимательской деятельности. Ее проступок заключался в допущении таких мероприятий. Однако принятые дисциплинарные меры не соответствовали тяжести данного проступка. Ответчик учел обстоятельства совершения проступка, предшествующее поведение истицы и ее активное и добросовестное отношение к труду. Истица была восстановлена на работе.

Определение Верховного Суда РФ от 28.05.2010 № 5-В10-34.

При расторжении трудового договора с истцом был нарушен законный порядок увольнения. Суд пришел к выводу о том, что факт однократного грубого нарушения имел место. Тем не менее, из-за нарушения процедуры решение о восстановлении истца на работе было признано законным.

Как можно заключить из приведенных примеров судебной практики, работодателю следует уделять внимание многим факторам.

При заключении договоров с руководителями и заместителями нужно как следует прописывать их трудовые обязанности. В том числе подлежат включению в договор те обязанности, которые следуют из законов и локальных актов. Если перечислить все обязанности работника в одном документе, то впоследствии будет меньше оснований для споров.

Следует увольнять руководителей только при совершении ими действительно грубых нарушений. О грубости, как уже ранее говорилось, свидетельствует возможность причинения вреда. Иногда и само по себе нарушение может быть признано грубым. Однако чтобы подстраховаться, лучше заранее продумать аргументацию в этом направлении. Важно учитывать характер нарушения, степень вины, поведение работника, его отношение к труду и другие обстоятельства.

Вопрос о грубости нарушения в любом случае решается работодателем. Поэтому перечень нарушений, которые будут считаться грубыми, можно включить в трудовой договор. Такой перечень не стоит делать закрытым.

Важно позаботиться о том, чтобы факт нарушения и все существенные для дела обстоятельства можно было доказать.

В качестве доказательств нарушения в суде представляются, прежде всего, письменные документы. Это могут быть акты, служебные записки, письма, планы, протоколы, договоры и прочие документы, как официальные, так и неофициальные.

Доказательствами являются и внешние акты, принятые в отношении организации или руководителя: решения судов, постановления административных органов, акты проверок и тому подобное.

Кроме того, нарушение может быть доказано с помощью свидетельских показаний.

По возможности лучше письменно зафиксировать нарушение, а также привлечь как можно больше надежных свидетелей. При составлении документов следует обращать внимание на корректность деталей и правил оформления (указывать правильную дату, время, обеспечивать подписи нужных лиц и так далее).

Процедура увольнения должна соответствовать закону.

Стоит подстраховаться и проверить, не находится ли работник в положении временной нетрудоспособности

Обязательно следует затребовать от работника письменное объяснение по факту нарушения в соответствии со статьей 193 Трудового кодекса РФ. Если работник готов представить объяснение, можно не оформлять такое требование письменно. В противном случае лучше составить письменное требование и передать работнику под роспись. На дачу объяснения работнику дается два дня. Если объяснение не поступило, составляется акт об этом.

При составлении приказа об увольнении следует правильно указывать основание увольнения – совершение однократного грубого нарушения трудовых обязанностей. Необходимо указать, какие конкретно обязанности были нарушены, и сослаться на подтверждающие документы.

Рекомендуется составлять два отдельных приказа. Один – о наложении дисциплинарного взыскания с указанием всех подробностей совершения проступка. Второй – о прекращении трудового договора, со ссылкой на пункт 10 части 1 статьи 81 Трудового кодекса РФ и на первый приказ. Работника следует ознакомить с обоими приказами под роспись. При увольнении руководителя организации в качестве первого приказа выступает решение общего собрания участников или совета директоров.

Увольнение руководителя – это серьезный шаг, который напрямую отражается на функционировании компании. И если уж необходимо это сделать, то выполнение всех перечисленных рекомендаций позволит минимизировать проблемы, которые могут возникнуть. Чтобы суд занял сторону работодателя, нужно принять меры и обеспечить условия для этого.

В качестве грубого нарушения трудовых обязанностей руководителем организации (филиала, представительства), его заместителями следует, в частности, расценивать неисполнение возложенных на этих лиц трудовым договором обязанностей, которое могло повлечь причинение вреда здоровью работников либо причинение имущественного ущерба организации.

Исходя из содержания пункта 10 части первой статьи 81 Кодекса руководители других структурных подразделений организации и их заместители, а также главный бухгалтер организации не могут быть уволены по этому основанию. Однако трудовой договор с такими работниками может быть расторгнут за однократное грубое нарушение ими своих трудовых обязанностей по пункту 6 части первой статьи 81 ТК РФ , если совершенные ими деяния подпадают под перечень грубых нарушений, указанных в подпунктах "а" - "д" пункта 6 части первой статьи 81 Кодекса, либо в иных случаях, если это предусмотрено федеральными законами.

Принимая во внимание, что статья 3 Кодекса запрещает ограничивать кого-либо в трудовых правах и свободах в зависимости от должностного положения, а также учитывая, что увольнение руководителя организации в связи с принятием уполномоченным органом юридического лица либо собственником имущества организации, либо уполномоченным собственником лицом (органом) решения о досрочном прекращении трудового договора по существу является увольнением по инициативе работодателя и глава 43 Кодекса, регулирующая особенности труда руководителя организации, не содержит норм, лишающих этих лиц гарантии, установленной частью шестой статьи 81 ТК РФ , в виде общего запрета на увольнение работника по инициативе работодателя в период временной нетрудоспособности и в период пребывания в отпуске (кроме случая ликвидации организации либо прекращения деятельности индивидуальным предпринимателем), трудовой договор с руководителем организации не может быть прекращен по пункту 2 статьи 278 Кодекса в период его временной нетрудоспособности или пребывания в отпуске.

Приведенные разъяснения содержатся в п.п. 49, 50 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.2004 N 2 "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации").

Судебная практика увольнения
руководителя за однократное грубое нарушение..

1. Суд исходил из того, что факт однократного грубого нарушения трудовых обязанностей со стороны истца имел место, основания к расторжению трудового договора по п. 10 ч. 1 ст. 81 ТК РФ имелись. Однако при увольнении истца работодателем был нарушен установленный порядок увольнения, в связи с чем увольнение истца суд признал незаконным и восстановил истца на работе в прежней должности

Истец обратился в суд с иском о восстановлении на работе и взыскании заработной платы за время вынужденного прогула, указав, что он был неправомерно уволен по основанию, установленному пунктом 10 части 1 статьи 81 Трудового кодекса РФ за однократное грубое нарушение руководителем организации своих трудовых обязанностей.

Требования удовлетворены, указано, что при увольнении истца работодателем был нарушен установленный порядок увольнения, в связи с чем увольнение истца суд признал незаконным и восстановил истца на работе в прежней должности. В соответствии со статьей 394 Трудового кодекса РФ в случае признания увольнения или перевода на другую работу незаконными работник должен быть восстановлен на прежней работе органом, рассматривающим индивидуальный трудовой спор. Из смысла положений статьи 234 Трудового кодекса РФ следует, что обязанность возместить материальный ущерб возникает у работодателя в связи с незаконным увольнением. Данная выплата по существу является мерой материальной ответственности работодателя за незаконное увольнение работника (Определение Верховного Суда РФ от 28 мая 2010 г. N 5-В10-34).

2. Суд признал увольнение законным, так как несмотря на отсутствие должностной инструкции заведующего филиалом банка, истица, являясь руководителем филиала, обязана была обеспечивать выполнение Положения по предоставлению потребительских кредитов физическим лицам, контролировать работу подчиненных ей работников по выдаче потребительских кредитов

Истица обратилась в суд с иском о признании приказа об увольнении незаконными, восстановлении на работе , взыскании заработной платы за время вынужденного прогула, премии, компенсации морального вреда .

Решением суда в удовлетворении исковых требований отказано. Суд пришел к выводу о том, что несмотря на отсутствие должностной инструкции заведующего филиалом банка, истица, являясь руководителем филиала, обязана была обеспечивать выполнение Положения по предоставлению потребительских кредитов физическим лицам, контролировать работу подчиненных ей работников по выдаче потребительских кредитов физическим лицам и как руководитель должна нести всю ответственность за работу филиала. Поскольку должностные обязанности истицей не выполнены, то в результате неправомерных действий, выразившихся в отсутствие ее контроля по выдаче потребительских кредитов, сумма невозврата на момент проверки по ним составила 28650000 руб., что подтверждается актом комплексной проверки.

Таким образом, суд счел, что истицей совершено грубое нарушение своих трудовых обязанностей, поскольку оформление и выдача потребительских кредитов физическим лицам осуществлялась с грубым нарушением локальных нормативных актов банка и данные нарушения носили систематический, а не разовый характер ( от 14 апреля 2011 г. по делу N 33-8678).

3. У работодателя отсутствовали основания для увольнения истца в соответствии с п. 10 ч. 1 ст. 81 ТК РФ, поскольку истцом было совершено однократное грубое нарушение трудовых обязанностей - прогул, в связи с чем к нему была применена мера дисциплинарного взыскания - увольнение

Истец обратился в суд с исковыми требованиями о восстановлении на работе, признании незаконным приказа об увольнении, указав, что его должность не является руководящей, и он не мог быть уволен в соответствии с п. 10 ст. 81 ТК РФ , указал, что его отсутствие на работе было вынужденным, так как он был отстранен от работы.

Решением районного суда в удовлетворении исковых требований отказано, изменена причина увольнения с указанием причины увольнения: часть 1 пункт 6 подпункт "а" ТК РФ "прогул". Отменяя решение суда суд кассационной инстанции указал следующее.

У работодателя отсутствовали основания для увольнения истца в соответствии с п. 10 ч. 1 ст. 81 ТК РФ , поскольку истец совершил прогул .

Нельзя признать законным увольнение и по ст. 81 часть 1 пункт 6 подпункт "а" ТК РФ, поскольку отстранение истца от работы свидетельствует об отсутствии оснований полагать о совершении работником грубого нарушения трудовых обязанностей в виде отсутствия на работе в течение всего рабочего дня (Определение Санкт-Петербургского городского суда от 16 марта 2011 г. N 33-2942/2011).

4. Увольнение истца за однократное грубое нарушение своих трудовых обязанностей по п. 10 ч. 1 ст. 81 ТК РФ признано судом незаконным, так как в приказе об увольнении также отсутствует указание на конкретное однократное нарушение истцом трудовых обязанностей

Приказом истец был уволен с занимаемой должности на основании п. 10 ст. 81 ТК РФ .

Из объяснений представителя ответчика и приказа об увольнении истца судом установлено, что поводом к увольнению истца послужили результаты проверки его деятельности на должности руководителя ГБ МСЭ по Новосибирской области. Из акта проверки следует, что нарушение истцом своих трудовых и должностных обязанностей допускалось неоднократно в течение 2009 года. Однако, из указанного акта не следует, за какое конкретно нарушение был уволен истец. В приказе об увольнении также отсутствует указание на конкретное однократное нарушение истцом трудовых обязанностей. При данных обстоятельствах суд пришел к обоснованному выводу о незаконности увольнения ( от 2 марта 2011 г. по делу N 33-3171).

5. Совершение прогула не может служить основанием для увольнения по п. 10 ст. 81 ТК РФ, поскольку законом установлена специальная норма увольнения работника за прогул - п. п. "а" п. 6 ст. 81 ТК РФ. Истец был уволен одновременно по двум взаимоисключающим основаниям, между тем, у ответчика не имелось законных оснований для увольнения истца ни по п. 3 ч. 1 ст. 77 ТК РФ, ни по п. 10 ст. 81 ТК РФ

Ш. обратился в суд с иском к ЗАО о признании незаконным приказа об увольнении, изменении формулировки основания и даты увольнения, взыскании заработной платы за период работы и взыскании среднего заработка за период вынужденного прогула, взыскании компенсации за неиспользованный отпуск .

Судом иск удовлетворен. Указано, что было издано два приказа об увольнении истца за одним номером и от одной даты: по собственному желанию, по п. 3 ч. 1 ст. 77 ТК РФ и за однократное грубое нарушение трудовых обязанностей, по п. 10 ст. 81 ТК РФ .

Суд пришел к правильному выводу о незаконности увольнения истца, поскольку он был уволен одновременно по двум взаимоисключающим основаниям. Кроме того, суд установил, что у ответчика не имелось законных оснований для увольнения истца ни по п. 3 ч. 1 ст. 77 ТК РФ , ни по п. 10 ст. 81 ТК РФ .

Заявление об увольнении по собственному желанию истец не подавал, в связи с чем ответчик не был вправе уволить истца по п. 3 ч. 1 ст. 77 ТК РФ . Суд первой инстанции обоснованно исходил из того, что совершение прогула не может служить основанием для увольнения по п. 10 ст. 81 ТК РФ , поскольку законом установлена специальная норма увольнения работника за прогул - п. п. "а" п. 6 ст. 81 ТК РФ (Определение Московского городского суда от 2 февраля 2011 г. по делу N 33-291).

6. Признавая увольнение истца на основании пункта 10 части 1 статьи 81 ТК РФ незаконным, суд обоснованно исходил из того, что истец занимал должность коммерческого директора, то есть не являлся руководителем организации (филиала, представительства) или его заместителем

Истец обратился в суд с иском о признании увольнения незаконным, об изменении формулировки увольнения, взыскании заработной платы, компенсации морального вреда. Требования удовлетворены, при этом суд указад следующее.

Признавая увольнение истца на основании пункта 10 части 1 статьи 81 ТК РФ незаконным, суд обоснованно исходил из того, что К. занимал должность коммерческого директора, то есть не являлся руководителем организации (филиала, представительства) или его заместителем. Кроме того, суду не было представлено доказательств грубого нарушения К. обязанностей, неисполнение которых повлекло за собой причинение имущественного ущерба организации (Определение Московского областного суда от 21 декабря 2010 г. по делу N 33-24604).

7. Вывод суда о том, что нарушения, допущенные истцом при исполнении своих должностных обязанностей носят грубый характер являются преждевременным поскольку основан на общих предположениях о том, что несоблюдение истцом законодательства могли повлечь причинение существенного имущественного ущерба муниципальному образованию

А.Л. обратился в суд с иском о признании незаконным наложения дисциплинарного взыскания в виде увольнения, восстановлении на работе в должности главы Администрации района, оплате за время вынужденного прогула и взыскании компенсации морального вреда.

Решением суда в удовлетворении требований отказано. Отменяя указанное решение суда, областной суд указал следующее.

Суд пришел к выводу о том, что вышеперечисленные нарушения, допущенные А.Л. при исполнении своих должностных обязанностей носят грубый характер. Однако такой вывод является преждевременным.

Действительно, материалами дела подтверждается факт нарушения А.Л. норм действующего законодательства при исполнении им своих должностных обязанностей. Вместе с тем, обязанность доказать, что такое нарушение в действительности имело место и носило грубый характер, лежит на работодателе. В качестве грубого нарушения трудовых обязанностей руководителем организации (филиала, представительства), его заместителями следует, в частности, расценивать неисполнение возложенных на этих лиц трудовым договором обязанностей, которое могло повлечь причинение вреда здоровью работников либо причинение имущественного ущерба организации.

В данном споре вопрос о характере допущенного А.Л. нарушения своих трудовых обязанностей при заключении соглашения на выполнение разовых работ на муниципальных дорогах фактически остался неисследованным, в то время как это обстоятельство является юридически значимым по делу (Кассационное определение Псковского областного суда от 23 декабря 2008 г. по делу N 33-1489).

8. Отказывая в удовлетворении заявленных требований, суд исходил из того, что в результате проверки было установлено, что взрыв на судне имел место в связи с нарушением действующих нормативных актов , возлагающих на предприятие обязанность по выполнению определенных действий до постановки судна на ремонт. Так, судно перед постановкой в док не было осмотрено надлежащим образом, не был составлен акт, в котором необходимо было отразить, что оно допущено к производству ремонтных работ с наличием топлива и масла, с указанием на его количество, где оно размещено и какие мероприятия по технике безопасности должны были быть в связи с этим проведены. Смотрите далее "Обзор практики рассмотрения судами Калининградской области в 2008 году гражданских дел о восстановлении на работе".