≡× МЕНЮ

• Публикации
• Вторые блюда
• Отзывы Покупателей
• Финансы и бизнес
• Мода и стиль

Чего ждут от айтишников на собеседовании. О чем спрашивают на собеседованиях ведущих IT компаний

Юлия Спиридонова-Микеда - операционный директор «Нетологии-групп» написала подробный гайд о том кого ищут интернет-компании, как устроиться на работу своей мечты, составив правильное резюме, отправив сопроводительное письмо и пройдя собеседование.

Как любят повторять эйчары: «Поиск работы - тоже работа», причём проектного типа. И хоть рутинной её не назовёшь, она может потребовать от вас как спринтерских, так и стайерских навыков - смотря какой окажется дистанция. Зато «наниматель» здесь вы сами, и определять компанию и «корпоративную политику» - тоже вам.

В нашем гайде вы узнаете:
Кто нужен интернет-бизнесу?
Как нас выбирают работодатели?
Какими должны быть наши навыки?
Какими личностными характеристиками мы должны обладать?
Какой наш потенциал для роста?
Как подготовить резюме?
Как составить сопроводительное письмо?
Общие правила подготовки к собеседованию.
Наше первое собеседование.

В «Нетологии-групп» мы не только устраиваем выпускников в интернет-компании, но и регулярно ищем себе сотрудников, с которыми могли бы вместе расти дальше. Часто мы видим, как кандидаты «заваливаются» на простых вещах, не бывают готовы к очевидным требованиям, не понимают, чего ждёт от них компания.

Эта статистика не значит, что «отсееные» кандидаты не те, кого мы хотели бы видеть своими сотрудниками: часто виной тому неверная самопрезентация и сбои в коммуникации.

А кто, собственно, нужен в интернет-бизнесе?

На середину 2016 года ИТ в отношении большинства линейных позиций - это рынок работодателя. Наниматели могут себе позволить такую роскошь, как выбор сотрудника, близкого к своему внутреннему эталону.

Ситуация, в которой почти на любую позицию готовы взять хоть кого, «лишь бы соображал и хотел учиться», вряд ли повторится: рынок взрослеет, усложняется, фрагментируется.

Темп развития индустрии находится на уровне бодрого техно, отсюда и базовые требования к общечеловеческим и когнитивным качествам сотрудников:

• Активные.
• С гибким умом и широким кругозором.
• Умеющие быстро выдавать результат.
• С потенциалом роста.
• Способные быстро обучаться и готовые в дальнейшем обучать других.
• С технической базой.
• Непобежденные оптимисты.

Обратите внимание на четвертый и пятый пункт. Готовность расти и обучать других по мере накопления опыта и профессионального «окрутевания» - одно из важнейших требований к потенциальному работнику.

ИТ-компании неизбежно растут и предпочитают брать руководителей изнутри, так что, пока вы обсуждаете с HR-менеджером ваши должностные обязанности, он уже прикидывает, способны ли вы стать тимлидом, сумеете ли года через полтора-два натаскивать джуниоров без понуканий со стороны начальства, останется ли от вас что-то в базе знаний организации после вашего ухода.
Чтобы удержать свои позиции и сохранить рост, работодатели ищут профессионалов, которые в состоянии с первых дней на новом посту давать бизнесу отдачу в измеримых показателях - в ИТ-компаниях обожают все считать.
Беседуя с вами, HR пытается понять, насколько полезны вы окажетесь компании с горизонтом трёх-пяти лет и насколько увеличится та добавленная стоимость, которую вы ей будете приносить, с течением времени.

Современная digital-среда - это быстрая проверка гипотез, освоение новых технологий и инструментов, не всегда предсказуемые карьерные виражи. Без аналитического мышления и умения действовать по ситуации и без проволочек в отрасли делать нечего.

Ваша задача - быть таким, а не казаться. Не втереться в доверие, а оказаться его достойным. Игру в притворяшки быстро раскусят, даже ухитрись вы без должных качеств и навыков устроиться в интернет-компанию своей мечты. Но так вы только испортите своё реноме.

Кроме этого, немаловажным является еще и способность показать ваши умения, заинтересовать собой, в начале - через сопроводительное письмо и резюме, а затем - в процессе цепочки интервью.

Мы выбираем, нас выбирают

Факторы, которые определяют конкурентную привлекательность соискателя в нашей отрасли, делятся на три категории, которые будут тестировать на всех этапах трудоустройства:

• навыки;
• личностные характеристики;
• потенциал для роста.

Навыки

Как объяснить работодателю, какими навыками вы владеете, и подать их в выгодном свете, когда «нет времени объяснять»? Первичной оценке вашего резюме HR-менеджер уделяет считанные секунды, а оставшись доволен беглым взглядом на него, всё равно старается потратить на изучение информации о вас минимум времени. Поэтому в коммуникации с нанимателем держитесь трёх основных правил.

• Внятно и структурированно очерчивайте свой опыт в резюме .
• Рассказывайте о своей деятельности в режиме результата : чего и в какие сроки вы добились, какую пользу принесли предыдущим работодателям. Не «разрабатывал систему микроплатежей», а «спроектировал и внедрил систему микроплатежей, на которую через три квартала после запуска приходилось 18% оборота площадки и которой как минимум однократно воспользовались 35% её постоянных посетителей».
• Декларируя, доказывайте. Сделайте портфолио , если продукт позволяет это - для одних это отраслевой стандарт, для других - повод уточнить у предыдущего работодателя действительно ли вы делали то, что написали.

Личностные характеристики

В интернет-индустрии не принято стричь всех под одну гребёнку - консервативную ли у ИТ-интегратора, хипстерскую ли у модного стартапа в области sharing economy. Поэтому важны базовые психологические и поведенческие доминанты кандидата:

• «горящие глаза»;
• активность и драйв;
• уверенность;
• лидерские навыки;
• тягу к постоянному обучению;
• искреннюю заинтересованность в рынке и компании;
• «схожесть» вашего ДНК с ДНК компании.

Согласитесь, все требования логически объяснимы. «Горящие глаза», конечно, трюизм, но в отрасли не хотят видеть людей по принципу: «Графа Монте-Кристо из меня не вышло. Придётся переквалифицироваться в таргетологи».

Чтобы узнать, кто вы и чего от вас ждать, наниматели изучают самые разные ваши стороны:

• Аналитический склад ума и техническая подготовка сегодня обязательны для всех занятых в интернет-бизнесе. Будьте готовы к задачам на основы логики и статистики. Именитый технический вуз будет однозначным плюсом.
• Выказывайте позитивный настрой и открытость . В противном случае, сколь бы весомы ни были ваши прежние достижения, HR-менеджер вполне может отклонить вашу кандидатуру из опасений, что вы не впишетесь в коллектив.
• Работодатель должен увидеть вашу приверженность к продуктам компании и желание работать именно в ней. Ненавязчиво покажите, что знаете историю организации и её бизнес.
• Грамотная устная и письменная речь , и хорошая дикция - не бонус, а необходимость. Непоследовательно и с ошибками излагающий свои мысли сотрудник тормозит работу своих коллег, а если коммуницирует с партнёрами компании, то портит её репутацию. HR-специалисты без колебаний отсеивают тех, кто с русским языком не на «ты», а на «э, слышь!».
• В некоторых компаниях кандидатам могут предложить пройти тестирование на определение психологического профиля . «Нетология-групп», например, использует методологии MBTI и Афанасьева, чтобы оценить, сумеет ли человек влиться в ту или иную команду, отдел, производственную цепочку. Советуем вам изучить азы нескольких наиболее распространённых классификаций, чтобы не быть застигнутым врасплох.

Кто-то удивится, но в интернет-компаниях общая презентабельность и внешний вид потенциального сотрудника чаще всего не играют в его оценке существенной роли. Гораздо важнее то, насколько кандидат соответствует образу работника, сложившемуся в организации.

Потенциал для роста

Существует несколько маркеров, по которым работодатель определяет, насколько вы способны расти как специалист.

• История успеха и уровень амбиций: чего вы хотите, чего достигли и насколько быстро. Но несоответствие между декларируемым и фактами вызовут у HR-менеджера подозрения.
• История продвижения по службе в рамках одной компании: с какой скоростью вы поднимались по карьерной лестнице, каких результатов добивались на каждом этапе.
• Проявления лидерства, в том числе вне работы: в учёбе, в хобби, в волонтёрской деятельности.

Если вы мечтаете запустить свой проект, это не всегда минус для нанимателя. Хотя обычно компания надеется на игру вдолгую: три-пять лет или даже дольше, в зависимости от позиции.

В хорошо организованном интернет-бизнесе вы можете выбыть из игры по любому пункту требований, если вы им не соответствуете.

Попробуйте взглянуть на себя глазами работодателя.Насколько явно вы отвечаете требованиям и с первого ли общения с компанией показываете их?

Подготовка резюме

Успех резюме покоится на трёх китах: хорошей структуре, краткости (не более полутора страниц), правдивости.

Оптимальна, по нашему опыту, следующая структура резюме: 1. ФИО.
2. Контакты.
3. Желаемая должность.
4. Желаемая зарплата (опционально, см. дальше).
5. Тело резюме с изложением опыта работы.
6. Образование.
7. Дополнительное образование.
8. Навыки, хобби.
9. Рекомендации.

Первый и главный совет по составлению резюме - думать и смотреть как HR. Пишите и оформляйте резюме так, чтобы, потратив минимум времени, менеджер по кадрам захотел пригласить вас на первичное собеседование.

Антон Байцур, вице-президент по продукту Aviasales

Я очень внимательно читаю сопроводительные письма: резюме, как правило, стандартные. Присланное соискателями без сопроводительного письма изучаю чаще всего бегло - в большинстве случаев вполглаза смотрю у таких в резюме последнее место работы, общий стаж, главные навыки. Хотя отвечаем мы на все резюме - такое у нас правило.
Сразу отмечаю тех, кто пишет шаблонные фразы про «права категории Б», «высокую обучаемость», «ответственность», и предпочту поговорить с человеком, который таких лишних банальных формулировок избежал.
Кстати, я спокойно отношусь к тому, что мне высылают мне не резюме, а ссылку на профиль в LinkedIn. Но если у претендента там экстремально много «скиллов», указанных другими пользователями, а сам он кажется не слишком опытным, значит, его больше занимает не работа, а о то, что о нём думают, и я с ним общаться не буду.
Чуть настораживают меня люди, у которых главным стимулом устроиться в Aviasales является желание перебраться к нам на остров Пхукет, а не намерение собственно работать в Aviasales. Подобные кандидаты имеют все шансы попасть на интервью, но - скрывать не стану - «собеседую» их я с особым пристрастием.

• Желательно приводить рекомендации (references) от начальства - и не с одного места работы. Если у вас за плечами только одна компания, постарайтесь получить отзывы от ваших партнёров и контрагентов. Важно: предварительно договоритесь с вашим рекомендателем о том, что к нему могут обратиться с запросом касательно вас.
  Устраиваясь на сколько-нибудь значимую в компании должность, будьте готовы и к тому, что HR обратится за информацией о вас и в те компании, контакты чьего руководства вы не дали в резюме.
• Сообщайте правдивые данные о себе, не лукавьте. HR-специалисты и другие участники собеседования со стороны нанимателя обязательно выявят подтасовки в ходе беседы. И скорее рано, чем поздно.
• Вставьте в резюме свою фотографию . Соизмеряйте снимок с должностью, на которую претендуете: портрет в строгом костюме едва ли подойдёт, если вы шлёте его HR молодой компании с неформальной атмосферой. Там решат: «Душный тип». Фотографируйтесь на нейтральном фоне, без вычурных поз и других проявлений самолюбования.
• Если вы высылаете резюме по e-mail, приложите его к письму в виде PDF-файла. Не втискивайте его в тело письма. Формат Word тоже нежелателен.

Указывать ли желаемую зарплату, решать вам. Оба варианта допустимы. Но главное - не скрывать тот факт, что финансовая мотивация значима для вас. Но меркантильные соображения не должны лидировать среди прочих с большим отрывом.

Помимо несоблюдения вышеперечисленных условий, в резюме часто встречается ещё целый ворох ошибок :

• Отсутствие фокуса на конкретной вакансии . Вы и швец, и жнец, и на Forex игрец. Но HR важно понимать, что вы обладаете опытом, необходимым для работы в той должности, на которую претендуете. Одинаковое универсальное резюме - плохо: нельзя составить точное резюме и для верстальщика и для аккаунт-менеджера. Много непрофильной работы, не прокомментированное вами, с высокой степенью вероятности позволит HR от греха подальше отклонить вашу кандидатуру.
• Сплошной голый текст - это беда. Воспринимается он отвратительно. Непременно разбивайте резюме на смысловые блоки, используйте маркированные списки и подзаголовки, унифицируйте написания и обозначения. И ещё раз: проверьте свой опус на орфографические, синтаксические, стилистические ошибки.
• Занимались фрилансом - обрисуйте ваши обязанности, проекты, достижения . Всё как со штатной офисной работой.
• В портфолио не должно быть слишком много работ . Только те, которыми вы по-настоящему гордитесь. Во-первых, у HR-менеджера нет времени изучать все ваши творения, во-вторых, покажите, что способны мыслить системно и ранжировать свои достижения по значимости.
• Креатив за гранью разума . Нестандартное мышление - это здорово, но применительно к бизнесу - только когда оно не оторвано от реальности и адаптировано к социальному окружению и обстоятельствам. Всевозможная «дичь» способна позабавить, но редко подстёгивает вступить в контакт с тем, кто её породил.
• Использовать ли в саморепрезентации инфографику - вопрос спорный. Наше мнение, не претендующее на истину в последней инстанции: допустимо креативное изложение портфолио , особенно для представителей творческих профессий, но резюме стоит облечь в стандартную , понятную с первых секунд форму . Иначе вы рискуете «сломать мозг» HR-менеджеру.

А как быть если вы новичок или у вас нет опыта, которого требует работодатель?

• Докажите, что вам интересна сфера , в которой вы стремитесь профессионально реализоваться, и вы подходите по всем критериям, кроме опыта.
• Указывайте уровень своих знаний в новой для вас сфере. Лучше с конкретикой. Какие программы и технологии освоили в вузе, какие практические работы выполнили, например: «Создал базу данных для университетского сайта на MySQL».
• Если у вас была подработка или стажировка в ИТ, даже неофициальная, смело вносите информацию о ней в резюме.
• Перечислите пройденные вами профессиональные курсы , укажите, какие сертификаты получили. Здесь также упомяните, какие проекты делали в процессе обучения. Допустим: «Сверстал макет сайта мотоклуба с применением HTML5, CSS, JavaScript» и приведите ссылку. Проходили курсы «Нетологии» или другого места - упомяните про них.
• В разделе «Обо мне» приведите свои положительные качества , которые будут полезны в новой сфере деятельности. Подчеркните, в каких направлениях хотите развиваться.
• Можете предложить себя в качестве стажёра .

Сопроводительное письмо

1. Из сопроводительного письма должно быть понятно: почему вы нужны компании и почему нужны именно вы - какую added value (добавочную стоимость) вы ей дадите.
2. Чтобы зацепить нанимателя, годится богатый опыт в значимых для него сферах, идеи развития бизнеса, наличие полезных связей. Например, обращаясь в компанию - разработчик мобильных приложений с фокусом на продукты для банков и страховщиков, полезно упомянуть, что вы лично знаете большинство топ-менеджеров в сфере страхования. Ну, если вы действительно их знаете.
3. Сопроводительное письмо должно быть обоснованным, кратким - один, максимум два абзаца, и должно предварять резюме.
4. Не требуйте, не спрашивайте и не уточняйте в первом же сопроводительном письме - спросите, если только с вами захотят продолжить общение. Дополнительный груз вопросов и ответов лишь побуждает HR отказаться от коммуникации с вами.
5. Не пытаться перепрыгнуть через HR-департамент. Пишите именно туда. Но если вы лично знаете руководителя компании или конечного «заказчика» вакансии, то не возбраняется предупредить его о том, что вы отправили резюме по общедоступному каналу.

Подготовка к собеседованию

Представим, что вы прошли первичный ценз и HR-менеджер компании пригласил вас на интервью. В вечер перед собеседованием возьмите листок бумаги и сформулируйте свои соображения по следующим пунктам.

• Ваши главные достоинства, которые должны запомниться вашему собеседнику.
• В каких направлениях вы хотите развиваться стратегически и в каких чувствуете потребность себя «прокачивать». Чётко обозначив их, вы сумеете элегантно и с позитивным посылом ответить на традиционный, но каверзный вопрос «Ваши главные недостатки?».
• Ваши мысли на предмет того, как вы могли бы улучшить бизнес компании.
• Ваши ценности, мотивации, способы справляться с трудностями. Насколько ваши внутренние запросы, тактические и стратегические цели совпадают с политикой компании и её задачами, зачем вы нужны друг другу.
• Вопросы к нанимателю: про полномочия, перспективы развития в организации и т. д.
• Нетривиальные задачи, которые вы решали на протяжении своей карьеры.

Подготовка к первому собеседованию

Итак, вам назначены дата и время собеседования. Прежде чем отправиться на место встречи, выполните несколько нехитрых действий.

• Изучите сайт компании, её рассылки, профили в соцсетях, узнайте о её последних новостях и продуктах.
• Ещё раз внимательно проштудируйте описание вакансии.
• Почитайте отзывы сотрудников компании о работе.
• Заранее посмотрите схему проезда в офис.
• Если опаздываете, предупредите. Хотя лучше приехать на место минут за десять-пятнадцать до назначенного времени, но не раньше, попить кофе и осмотреться: как выглядят люди вокруг, чем занимаются, как общаются друг с другом, какой дух витает в офисе. Если собеседование будет проходить по Skype, заранее проверьте гарнитуру.
• Посмотрите фото сотрудников на сайте компании и постарайтесь одеться на встречу в том же стиле. Или спросите у HR-менеджера, существует ли в компании дресс-код.

Что предстоит пройти кандидату?

Сюрприз! Чаще всего вас ждёт не одно собеседование, а целая серия проверок и испытаний.

Обычная для ИТ-компаний цепочка такова: собеседование с HR на общую адекватность;
тестовое задание;
интервью с «заказчиком»;
собеседование на личностные навыки;
собеседование с топ-менеджером.

Возможно, встреч будет меньше. Возможно - больше. При устройстве на серьёзную позицию в Google число собеседований вполне может зашкалить за два десятка.

Элеонора Золошкова, HR-менеджер »1С-Битрикс»

На интервью или в письме-ответе соискателю мы всегда озвучиваем сроки и порядок рассмотрения резюме. Основное правило: на любое резюме должен быть фидбек.
Порядок интервью для каждой группы резюме свой. Собеседования разработчиков - эти вакансии всегда актуальны для нашей компании - проходят обычно в один этап, в интервью принимают участие сразу те, кто потом отвечает за окончательное решение: технический директор и / или ведущий разработчик (проверка навыков) плюс HR (оценка адекватности, мотивации, обучаемости).
Интервью может занимать до полутора часов. Часто решение принимается сразу или на следующий день. С другими вакансиями - менеджеры по работе с партнёрами, специалисты техподдержки, тестирования, делопроизводства и т. д. - дело обстоит несколько иначе.
Кандидатов очень много, поэтому собеседования могут проходить в два-три этапа и занимать до двух недель, по итогам два-три финалиста представляются ключевому лицу.

Итак:

• Будьте правдивы - не приукрашивайте.
• Подумайте, куда вы хотите пойти и надо ли оно вам.
• Смотрите и думайте о себе как HR.
• Не пишите длинные письма.
• Не надо слишком много креативить.
• Сначала думайте, потом делайте.
• Правильно оформляйте резюме.
• Готовьтесь к собеседованиям.
• Удачи!)

Небольшая памятка для тех, кто проводит собеседования с IT-специалистами и немного моего опыта о том, что важно запомнить при проведении собеседования. Я провел сотни собеседований и ежегодно продолжаю общаться с десятками кандидатов. Одна из основных сильных сторон моей компании на сегодня — это команда. Надеюсь, что сможете извлечь что-то полезное для себя.

По каким признакам можно классифицировать кандидатов?

1. По уровню профессионализма и компетенциям
2. По уровню мотивации

Идеальный вариант, когда кандидат подойдет вам по требованиям профессионализма и будет иметь высокую мотивацию в рамках вашей компании, однако это случается крайне редко из-за очень низкого количества кадров высокой квалификации, которые готовы искать себя в найме.

Категоризация потенциальных кандидатов по уровню профессионализма:

1. Специалисты, за которыми мы готовы бегать.
2. Специалисты среднего уровня.
3. Начинающие специалисты — стажеры.

Специалисты, за которыми мы готовы бегать , как правило, приходят с уже готовой пищей для разговора и их вполне достаточно послушать и понять, что человек хочет получить в вашей компании. Тут важно просто ответить себе на вопрос — сможете ли вы дать ему это? Это могут быть и хорошие руководители, и топовые специалисты, но для них важно обеспечить все условия — они будут вести компанию вперед.

Специалисты среднего уровня — в перспективе могут быть хорошими топами, но для этого необходимо будет вкладывать и отдавать, повышать навыки. Такие специалисты с повышенной мотивацией будут вырастать в хороших руководителей, а с более низкой — это просто хорошие исполнители, не более того.

Начинающие специалисты или стажеры интересны компании только в случае, когда у них горят глаза. В других случаях это будет бесплатное обучение, помощь в развитии или временное содержание. Но если вы видите заинтересованность в вас и вашей команде — такой специалист при росте до топовых позиций будет одним из самых преданных сотрудников компании.

Категоризация потенциальных кандидатов по уровню мотивации:

1. Специалисты с горящими глазами
2. Специалисты со средним уровнем вовлеченности
3. Специалисты с низкой мотивацией

Специалисты с горящими глазами — хороший вариант закрывать вакансии, которые еще не горят. Тогда горящие глаза помогут вам за минимальные сроки вырастить в компании специалиста, который будет важным звеном в командной работе и в перспективе один из топовых специалистов.

Специалисты со средним уровнем вовлеченности будут исправно выполнять все поставленные задачи и развиваться в рамках компании, но не стоит ожидать от них самореализации и самомотивации — делать задачи свыше поставленных они вряд ли будут. Но таких специалистов можно легко мотивировать в дальнейшем при помощи различных KPI.

Специалисты с низким уровнем мотивации отнимают ваше время и деньги. Если вы поняли, что перед вами именно такой кандидат — завершайте собеседование и сразу же говорите о том, что кандидат вам не подходит.

Категоризация вакансий:

1. Горящая вакансия;
2. Горящая вакансия в ближайшем будущем;
3. Вакансия на перспективу роста.

Горящие вакансии — самые опасные. Очень часто можно ошибиться при подборе специалиста, когда нужно срочно латать кадровые дыры в компании. Тут стоит рассматривать всегда несколько кандидатов и оценивать их по всем нужным параметрам. При этом важно не то, как специалист разгребет текучку, но и то какие цели в дальнейшем перед собой ставит и будет работать.

Вакансии, которые начнут гореть очень скоро — их лучше всего закрывать специалистами, которых вы сможете за короткие сроки подготовить к правильной и слаженной работе в команде. При этом не стоит брать совсем новичков — есть большой риск ошибиться в сроках.

Вакансии на перспективу роста — это вакансии, где вы можете предлагать совсем стартовые условия с перспективой в дальнейшем. Лучше всего брать недорогих стажеров и учить — в дальнейшем они будут важными элементами цепочки, которые будут допускать меньше ошибок. Но если этой перспективы роста нет какое-то количество времени — специалисты будут уходить.

Что нас интересует в кандидате:

1. Теоретическая база.
2. Практические навыки.
3. Психологический портрет и проекция специалиста в текущую команду.
4. Цели специалиста в вашей команде.

Теоретическая база — это те знания, которые легко проверить терминологией и основными понятиями. Что бы не тратить на это время самый простой и верный способ — тестирование кандидата. На этапе проверки теоретической базы можно отсеивать кандидатов для следующих этапов.

Практические навыки проверять сложнее. В их проверке должен принимать участие опытный специалист. Самый просто вариант — тестовая задача, но часто мы сталкиваемся с тем, что тестовые задачи «на дом» выполняют не совсем честно. Лучше всего дать небольшое задание или несколько на 10-15 минут времени и посмотреть уровень исполнения.

Психологический портрет, проекция специалиста в команду и его цели — это все зависит от того, насколько хороший психолог проводит собеседование. Этот навык нужно в себе развивать. Самое банальное — это хобби, жизненные позиции, цели, мечты — то, что может дать вам понимание о человеке. Так же можно попросить рассказать о предыдущих местах работы и понять возможные проблемы кандидата в будущем при работе в вашей команде.

Что стоит помнить при проведении собеседования:

1. Вы должны дать возможность кандидату задать вам вопросы — они могут дать большую характерную оценку и ответить на больше ваших вопросов.
2. Вы должны понимать, по какой причине данный кандидат пришел к вам на собеседование и почему это именно вы.
3. Вы должны наблюдать за реакцией и поведением человека и презентовать ему все рабочее пространство и условия труда.
4. Вы должны выполнять все данные обещания и перезванивать в четко указанные сроки. Даже в случае отрицательного решения.
5. Вы должны получать фидбек по собеседованию и компании. Это позволит исправлять ошибки, которые могут создать в вашей компании проблему горящих вакансий.

Это некоторые пункты о которых стоит помнить, так как репутация и ваша личная и компании зависит не только от того, как вы ведете себя со специалистами в команде, но и от того, как вы проводите собеседования. С некоторыми кандидатами у вас может быть несколько касаний и всегда старайтесь оставить о себе хорошее впечатление вне зависимости от того, какое впечатление от кандидата остается у вас.

Статья в источнике:hr-journal.ru/articles/pp/pp_1291.html

Подбор IT-специалистов - одно из самых сложных направлений рекрутинга. Есть мнение, что эйчарам и айтишникам вообще трудно понять друг друга: HR-менеджеры vs. IT-специалисты. Взаимопонимание отсутствует? Именно поэтому мы решили, что полезно услышать мнение не только рекрутеров, но и представителей со стороны самих IT-специалистов. И попросили программистов прокомментировать отдельные положения статьи. Что же они думают про рекрутинговые технологии?

Мелкишева Оксана, менеджер по развитию агентства рекрутинга «Люди Дела». В прошлом занималась подбором персонала. Сейчас ведёт работу с клиентами, отвечает за продвижение компании, пишет статьи о современном рекрутинге, проводит исследования рынка труда и готовит аналитическую информацию.

Ни для кого не секрет, что профессия накладывает сильный отпечаток на характер и поведение индивида, во многом определяет и то, как он общается с другими представителями рода человеческого. Подобрать и мотивировать хорошего специалиста - большой труд для любого менеджера по персоналу, а подобрать и мотивировать IT-специалиста - огромнейший.

И тем не менее найти общий язык с «властелинами машин и кода» можно. В этой небольшой заметке нам хотелось бы обратить внимание на ряд основных сложностей, что могут возникнуть у HR’а, который совсем недавно решил окунуться в рекрутинг компьютерных специалистов, и дать ему несколько советов. Сразу стоит заметить, что под «айтишниками» сейчас мы не будем подразумевать специалистов всего пласта IT-структуры, а лишь самых ярких его представителей - программистов и системных администраторов.

Одним из основных препятствий на интервью с айтишником является немногословность последнего. Во-первых, большинство программистов и сисадминов имеют математическое образование, а оно заведомо подразумевает некую лаконичность в общении. Во-вторых, это обусловлено постоянным взаимодействием таких специалистов с компьютером. Ведь если обратиться к тем профессиям, где превалирует общение с людьми, то становится заметным, что их представители легче идут на контакт. Обладатели «общительных» специальностей, как правило, с лёгкостью проходят вопросы, требующие развёрнутого ответа, выясняют важные для себя моменты и подробно рассказывают о себе и своём опыте. С представителями же IT-сферы выигрышным будет полуформализованное интервью, где вопросы цепляются один за другой и задаются с максимальной конкретикой. Привыкший к чёткой логической цепочке при работе с кодом, айтишник также конкретно отвечает на поставленный вопрос и часто недоумевает, если после этого следует поток уточняющих «вопросиков». Поэтому спрашивать рекомендуется максимально точно, открыто и прозрачно, чтобы избежать недопонимания. Также недоумение возникает если, например, сначала спросить о проектах, а после тут же задать вопрос о семейном положении. Некоторые рекрутеры сходятся во мнении, что у айтишников отсутствует навык самопрезентации, поэтому неформализованное интервью будет являться наихудшим из вариантов, так же как и обилие вопросов, требующих от интервьюируемого развёрнутых длительных ответов.

На самом деле не столь важно, конкретные задаются вопросы или более общие. Интеллектуально неполноценных среди состоявшихся программистов мало, поэтому мы в состоянии отвечать на любые вопросы. А математическое мышление как раз предполагает высокую степень абстракции. Гораздо важнее, чтобы вопросы учитывали психологические особенности IT-специалистов, их мировоззренческие установки. Возможно, рекрутеры сильно бы удивились, если бы увидели, насколько разговорчивым бывает кандидат, который у них проявил себя молчуном. Главная проблема именно в этом: у нас различное видение мира. И некоторые вопросы, которые рекрутеры считают себя вправе задавать (про семейное положение и личную жизнь, занятия в свободное время), воспринимаются как вторжение в личное пространство. Не возьмусь говорить за всех IT-специалистов, но я просто не вижу, какое это имеет отношение к моей работе и обязанностям, да и вообще к вакансии.

Любой высококвалифицированный разработчик рано или поздно приходит к осознанию того, что ему необходимо уметь контактировать и работать с людьми. Нередко приходится общаться напрямую с заказчиком, чтобы понять его требования к разрабатываемому продукту. Замкнутость же и неумение грамотно строить речь могут наложить свой отпечаток на карьерное продвижение сотрудника, а то и на развитие бизнеса в целом. Поэтому считаю, что если рекрутер находится в поисках IT-кандидата именно на ответственную или руководящую позицию, то кандидат не должен иметь малейших коммуникационных сложностей при общении с ним.

Советуем узнать об уже реализованных проектах, попросить прислать ссылки на них. Да, возможно, вы сами не сможете правильно оценить подобный материал, но HR - лишь промежуточное звено в оценке, этот инструмент позволит вам передать более полную информацию об опыте и проектах руководителю «домашнего» IT-подразделения.

Комментирует Сергей Лаур, программист, руководитель группы разработчиков:

Да, ссылки на проекты - правильный ход. Но не всегда это возможно. Это зависит от того, чем именно занимается специалист. Проще всего, если речь идёт о веб-разработке, но и тут есть нюансы. И ещё. Лучше всего, чтобы информация шла в письменном виде, иначе эйчар превращается в испорченный телефон, не всегда способный адекватно передать данные. Это так ввиду того, что IT-отрасль очень специфична.

Главное, чтобы оценка предыдущих проектов не превращалась в разглядывание их «фасадов», за которыми теряется то, к чему непосредственно приложил руку программист. Поэтому подобные материалы оценивать всё же не рекрутеру. К тому же не стоит забывать, что авторство кода и разработки в целом - установить на практике очень трудно. А некоторые исходники и вовсе являются исключительной собственностью прежних работодателей.

Помимо немногословности, к сложностям можно отнести специфичность терминологии, которую вы встретите в резюме и в ходе беседы с кандидатом. Нередко в диалоге возникает «языковой барьер» из-за обилия в речи интервьюируемого англицизмов, профессионального сленга и терминов. HR’у не нужно быть матёрым специалистом во всех языках программирования и на зубок знать содержание системного блока, но подготовку к интервью по незнакомой ранее вакансии никто не отменял. Поэтому нелишне будет заранее проштудировать базовые определения и термины в новой для себя области. Однако не исключено, что некоторые смысловые конструкции всё же могут остаться «в вакууме», так как напрямую программированием рекрутеры всё же не занимаются. Если такая ситуация и возникает, например, в ходе самого собеседования, то крайне не рекомендуется делать вид, что суть той или иной фразы предельно ясна, ведь грамотный IT-специалист раскусит подобные экивоки за секунду. Если знаний в какой-либо области, поднятой айтишником в ходе собеседования, всё же оказалось недостаточно, то не стоит делать вид, что они есть, судорожно перебирая в памяти значения однокоренных неизвестному слов. Можно легко попасть впросак, например, нечаянно перепутав frontend и backend, что, конечно, будет являться обидной ошибкой, из-за которой интересного кандидата могут прибрать к рукам более компетентные рекрутеры-конкуренты. Поэтому лучше всего максимально подробно изучить данную специальность, чтобы минимизировать число подобных оплошностей (мы же не задумываемся над тем, что такое тюнинг и двигатель у автомобиля, хотя и не являемся автомеханиками).

Комментирует Сергей Лаур, программист, руководитель группы разработчиков:

Вот эта рекомендация - «максимально подробно изучить данную специальность» - позабавила. Добро пожаловать в вуз на несколько лет. И что значит «на зубок знать содержание системного блока»?! Это заблуждение, что рекрутер, не имеющий отношения к отрасли, сможет тем не менее разговаривать с айтишником на одном языке. Именно такие попытки производят очень плохое впечатление. Нахватанность терминов не имеет ничего общего с пониманием. Если человек говорит, что его компетенции - отбор по психологическим качествам, а общение на профессиональные темы будет идти с будущим руководителем - это оптимально. Попытка же рекрутера «оценить профессионализм» айтишника в устной беседе - по моему мнению, профанация и гордыня. Когда моему отделу нужны сотрудники, я именно так и стараюсь договориться с нашими эйчарами: всю психологию и прочую корпоративность можете смотреть вы, а подходящих кандидатов разговаривать о работе приводите ко мне.

Комментирует Андрей Кирьянов, программист:

Очень важно, чтобы HR-специалист, работающий с IT-вакансиями, всё же был в курсе дел и современных тенденций в отрасли. Когда возникает лишнее, «глухонемое» звено в собеседовании между мной и, например, руководителем группы разработки, мне будет очень неприятно заново рассказывать последнему о моих знаниях и достижениях. Обычно HR с умным видом выслушивает меня, а потом мне приходится всё повторять. Цените, пожалуйста, время кандидатов на трудоустройство.

Комментирует Михаил Горшков, программист:

Лучшей для рекрутера подготовкой к интервью по подобным вакансиям, полагаю, будет беседа со специалистом «домашнего» IT-подразделения, обсуждение с ним вида анкет, где кандидаты указывали бы уровень владения интересными работодателю инструментами и технологиями, на основании которых можно было бы готовить более конкретные вопросы для второй беседы. Или даже составление списка узкоспециальных вопросов на первую, ответы на которые после собеседований направлялись бы для оценки специалисту «домашнего» IT-подразделения. А если есть возможность, то лучше и первое интервью проводить непосредственно в его присутствии.

Не стесняйтесь попросить специалиста уточнить, что он имел в виду: как правило, наиболее подробно айтишники готовы объяснять премудрости своей работы «простым смертным». Позвольте специалисту поговорить на любимую тему, и будете вознаграждены. К тому же без специфического опыта в вёрстке сайта или внедрения какого-либо ПО гораздо проще оценить кандидата по его собственным рассказам о том или ином случае, произошедшем «на производстве», проблеме и способе её решения.

Ведь айтишники - народ творческий, поэтому задавая простые лаконичные вопросы, можно попробовать облечь их в творческую форму. Например, вместо вопроса: «Что такое обфускация?» можно спросить: «Объясните ребёнку, что такое обфускация кода: простыми словами, чтобы даже он понял» - это позволяет оценить, знает ли собеседник теорию, может ли простым языком рассказать о своей работе, объяснить сложную терминологию. На IT-рынке есть огромное множество гуру кода, которые на собеседовании не могут раскрыться в силу личностных особенностей, часто обусловленных профессиональной деформацией. Очень часто действительно гениальные кодеры «срезаются» на этапе интервью, так как являются весьма закрытыми людьми. Поэтому вопросы в креативной обёртке помогают сформировать интерес у кандидата, расположить его к себе нетипичным подходом к интервью.

Комментирует Артём Андреев, программист:

Кстати, «творческость» айтишников - ещё один миф. Творческие - дизайнеры, иллюстраторы, писатели. У нас же просто другой подход. То, что воспринимается как креатив людьми со стороны, внутри IT-отрасли - просто норма.

Для того, чтобы найти нового человека в IT-компанию, HR-менеджеру приходится проходить через все девять кругов ада. И дело не только в необходимости быть подкованным в сфере (или хотя бы не путать языки программирования для начала), а скорее в необходимости настроиться на волну этого специалиста – ведь не секрет, что IT-работники мыслят по-своему, своими цифрами и переменными. Такой подход иного мышления нужен и на собеседовании, дабы вы могли грамотно определить, нужен вам этот человек для разбора завалов кода или же всё-таки нет.

Для этих целей мы приготовили несколько вопросов, которые помогут вам понять, как мыслит ваш кандидат. В этот список не входят вопросы технического характера: они зависят от предлагаемой должности, ваших познаний и ещё десятка факторов. Так что давайте пройдёмся по самому основному.

ЧТО СПРОСИТЬ

«Легко ли вогнать вас в скуку?»

Вопрос на миллион, ответ на который может трактоваться по-разному, исходя из того, для какой должности идёт собеседование. Если вашей компании требуется работник для проектных будней (который будет скакать от проекта к проекту), то в данном случае подойдёт охочий до перемен кандидат. Таким образом, он сможет переключаться между задачами без потери интереса.

Если же вам нужен сотрудник для постоянной и монотонной работы, то скучающий кандидат вам не подойдёт – он просто не будет продуктивным.

«Не могли бы Вы объяснить любой термин программирования так, чтобы его понял даже ребёнок?»

Этим вопросом вы сможете проверить креативные возможности своего кандидата. Вопрос этот исключительно творческий, и в данном случае подойдёт совершенно любое определение. В то же время, он хитрый и довольно опасный, поскольку некоторые кандидаты срезаются на счёт «раз» из-за профессиональной деформации и невозможности мыслить простыми терминами.

В лучшем случае, вы увидите гибкость в своём кандидате. В не самом лучшем – увидите его закоренелый профессионализм, который тоже принесёт пользу вашему IT-отделу.

Предложите крайне сложную ситуацию на производстве и попросите найти решение этой проблемы.

Тут всё просто – так можно оценить гибкость и стрессоустойчивость кандидата. Проследите, сколько вопросов для уточнения задаст соискатель. Отмечайте для себя мысленный процесс и методы решения проблемы, и делайте выводы – устраивает вас такой процесс или же нет.

«Считаете ли вы, что какие-то тренды изменят работу IT-специалистов в ближайшее время? Адаптируетесь ли вы к новинкам в отрасли?»

Даже если вы дальше интернет-браузера не ходите, тут важно выслушать вашего потенциального работника на предмет того, как он следит за новинками и вообще окружающим миром. Данные вопросы – чистейшая проверка на адаптацию в сфере, а заодно, если у вас нужные знания всё-таки есть – проверка на широту познаний интервьюируемого.

В любом случае, это ваш шанс осмотреть горизонты просвещённости вашего нового героя. Он, конечно, мог это всё прочитать из новостей перед интервью, но давайте мыслить позитивнее?

«Какого рода деятельность вы ожидаете на предлагаемой должности? Какую бы предпочли?»

Вопрос со вторым дном – своеобразная проверка того, насколько кандидат вообще представляет себе предлагаемую ему работу. Заодно это проверка и для вас – сможете узнать и сравнить, насколько ваши ожидания совпадают с ожиданиями кандидата. Если же ваши ожидания не совпадают, этот момент может стать ключевым для продолжения интервью.

«Если бы у Вас была такая возможность, что бы Вы поменяли на прошлом месте работы?»

Замечательный вопрос, который многие игнорируют, причём совершенно зря. Он решает одновременно несколько задач.

Во-первых, вы вновь сможете наблюдать за мыслительным процессом своего кандидата. Это важная черта в IT-сфере, поскольку баланс путь-результат довольно спорен для каждой из задач. Во-вторых, вы сможете оценить возможности соискателя в плане стратегического мышления. В-третьих, даже если кандидат не ответит или ответит мало – это даже лучше, узнаете, как он умеет хранить корпоративные тайны.

Просто и обязательно. Вам же нужно видеть, насколько этот сладко поющий парень крут в обращении с переменными и логическими типами?

Попросите рассказать о хобби.

Посмотрите, какая личность скрывается под этой оболочкой из байтов и операторов. Попросите рассказать о том, чем ваш кандидат занимается в свободное время. Делается это, впрочем, не ради убийства времени – таким образом, вы сможете увидеть в человеке способность рассказывать о продукте, представлять его, и вообще узнать его взгляды на жизнь.

ЧТО НЕ СТОИТ СПРАШИВАТЬ

«Почему Вы выбрали именно нашу компанию? Почему мы должны взять на работу именно Вас?»

Проблема на данном этапе в том, что пока что пузырь IT-разработки беззаботно летает в воздухе, и лопаться в ближайшее время даже не собирается. Если перед вами действительно крутой специалист, то если его не подберёте вы, его с радостью переманит ваш конкурент. Спрос на повелителей кода до сих пор огромный, и если вы будете считать ворон, он с радостью сбежит за большими деньгами заграницу.

Старайтесь не давать поводов подозревать вашу компанию в придирчивости и избирательности, особенно когда дело касается действительно хорошего (или, на худой конец, перспективного) кадра. Он-то может себе и найдёт достойную работу с такой же зарплатой. А вы себе найдёте такого же хорошего специалиста?

Перестаньте задавать креативные вопросы.

Вы не Microsoft. Хотя, если вы Microsoft, то просто листайте дальше, у вас всё нормально.

Не задавайте задачек на мышление про мышей и циркули, круглые люки и прочие логические развлечения. В наши дни такой подход по-настоящему полезен лишь некоторым компаниям, остальным же стоит призадуматься, стоит ли тратить время (своё и кандидата) на вопросы, которые вам могут ничего и не сказать.

Оставьте это всё-таки Microsoft.

Пока IT-сумасшествие не проходит, и даже не собирается останавливаться – человек живёт в цифровой эпохе. Вам же нужно быть подготовленным к найму подобных кандидатов, причём по мере возрастания сложности работы будет возрастать и сложность собеседований.

И именно поэтому стоит начать тренироваться уже сейчас, чтобы потом не было поздно.

Изображения: Channel 4 UK, Shutterstock

Подбор IT-специалистов — одно из самых сложных направлений рекрутинга. Есть мнение, что эйчарам и айтишникам вообще трудно понять друг друга: Именно поэтому мы решили, что полезно услышать мнение не только рекрутеров, но и самих IT-специалистов. И попросили программистов прокомментировать отдельные положения статьи. Что же они думают про рекрутинговые технологии?

Об авторе

Оксана Мелкишева , менеджер по развитию агентства рекрутинга «Люди дела» . В прошлом занималась подбором персонала. Сейчас ведёт работу с клиентами, отвечает за продвижение компании, пишет статьи о современном рекрутинге, проводит исследования рынка труда и готовит аналитическую информацию.

Ни для кого не секрет, что профессия накладывает сильный отпечаток на характер и поведение индивида, во многом определяет и то, как он общается с другими представителями рода человеческого. Подобрать и мотивировать хорошего специалиста — большой труд для любого менеджера по персоналу, а подобрать и мотивировать IT-специалиста — огромнейший.

И тем не менее найти общий язык с «властелинами машин и кода» можно. В этой небольшой заметке мне хотелось бы обратить внимание на ряд основных сложностей, что могут возникнуть у HR’а, который совсем недавно решил окунуться в рекрутинг компьютерных специалистов, и дать ему несколько советов. Сразу стоит заметить, что под «айтишниками» сейчас будут подразумеваться специалисты не всего пласта IT-структуры, а лишь самые яркие его представители — программисты и системные администраторы.

Одним из основных препятствий на интервью с айтишником является немногословность последнего. Во-первых, большинство программистов и сисадминов имеют математическое образование, а оно заведомо подразумевает некую лаконичность в общении. Во-вторых, это обусловлено постоянным взаимодействием таких специалистов с компьютером. Ведь если обратиться к тем профессиям, где превалирует общение с людьми, то становится заметным, что их представители легче идут на контакт. Обладатели «общительных» специальностей, как правило, с лёгкостью проходят вопросы, требующие развёрнутого ответа, выясняют важные для себя моменты и подробно рассказывают о себе и своём опыте. С представителями же IT-сферы выигрышным будет полуформализованное интервью, где вопросы цепляются один за другой и задаются с максимальной конкретикой. Привыкший к чёткой логической цепочке при работе с кодом, айтишник также конкретно отвечает на поставленный вопрос и часто недоумевает, если после этого следует поток уточняющих «вопросиков». Поэтому спрашивать рекомендуется максимально точно, открыто и прозрачно, чтобы избежать недопонимания. Также недоумение возникает если, например, сначала спросить о проектах, а после тут же задать вопрос о семейном положении. Некоторые рекрутеры сходятся во мнении, что у айтишников отсутствует навык самопрезентации, поэтому неформализованное интервью будет являться наихудшим из вариантов, так же как и обилие вопросов, требующих от интервьюируемого развёрнутых длительных ответов.

— На самом деле не столь важно, конкретные задаются вопросы или более общие. Интеллектуально неполноценных среди состоявшихся программистов мало, поэтому мы в состоянии отвечать на любые вопросы. А математическое мышление как раз предполагает высокую степень абстракции. Гораздо важнее, чтобы вопросы учитывали психологические особенности IT-специалистов, их мировоззренческие установки. Возможно, рекрутеры сильно бы удивились, если бы увидели, насколько разговорчивым бывает кандидат, который у них проявил себя молчуном. Главная проблема именно в этом: у нас различное видение мира. И некоторые вопросы, которые рекрутеры считают себя вправе задавать (про семейное положение и личную жизнь, занятия в свободное время), воспринимаются нами как вторжение в личное пространство. Не возьмусь говорить за всех IT-специалистов, но я просто не вижу, какое это имеет отношение к моей работе и обязанностям, да и вообще к вакансии.

Комментирует Андрей Кирьянов, программист:

— Любой высококвалифицированный разработчик рано или поздно приходит к осознанию того, что ему необходимо уметь контактировать и работать с людьми. Нередко приходится общаться напрямую с заказчиком, чтобы понять его требования к разрабатываемому продукту. Замкнутость же и неумение грамотно строить речь могут наложить свой отпечаток на карьерное продвижение сотрудника, а то и на развитие бизнеса в целом. Поэтому считаю, что если рекрутер находится в поисках IT-кандидата именно на ответственную или руководящую позицию, то кандидат не должен иметь малейших коммуникационных сложностей при общении с ним.

Советуем узнать об уже реализованных проектах, попросить прислать ссылки на них. Да, возможно, вы сами не сможете правильно оценить подобный материал, но HR — лишь промежуточное звено в оценке, этот инструмент позволит вам передать более полную информацию об опыте и проектах руководителю «домашнего» IT-подразделения.

Комментирует Сергей Лаур, программист, руководитель группы разработчиков:

— Да, ссылки на проекты — правильный ход. Но не всегда это возможно. Это зависит от того, чем именно занимается специалист. Проще всего, если речь идёт о веб-разработке, но и тут есть нюансы. И ещё. Лучше всего, чтобы информация шла в письменном виде, иначе эйчар превращается в испорченный телефон, не всегда способный адекватно передать данные. Это так ввиду того, что IT-отрасль очень специфична.

— Главное, чтобы оценка предыдущих проектов не превращалась в разглядывание их «фасадов», за которыми теряется то, к чему непосредственно приложил руку программист. Поэтому подобные материалы оценивать всё же не рекрутеру. К тому же не стоит забывать, что авторство кода и разработки в целом — установить на практике очень трудно. А некоторые исходники и вовсе являются исключительной собственностью прежних работодателей.

Помимо немногословности, к сложностям можно отнести специфичность терминологии, которую вы встретите в резюме и в ходе беседы с кандидатом. Нередко в диалоге возникает «языковой барьер» из-за обилия в речи интервьюируемого англицизмов, профессионального сленга и терминов. HR’у не нужно быть матёрым специалистом во всех языках программирования и на зубок знать содержание системного блока, но подготовку к интервью по незнакомой ранее вакансии никто не отменял. Поэтому нелишне будет заранее проштудировать базовые определения и термины в новой для себя области. Однако не исключено, что некоторые смысловые конструкции всё же могут остаться «в вакууме», так как напрямую программированием рекрутеры всё же не занимаются. Если такая ситуация и возникает, например, в ходе самого собеседования, то крайне не рекомендуется делать вид, что суть той или иной фразы предельно ясна, ведь грамотный IT-специалист раскусит подобные экивоки за секунду. Если знаний в какой-либо области, поднятой айтишником в ходе собеседования, всё же оказалось недостаточно, то не стоит делать вид, что они есть, судорожно перебирая в памяти значения однокоренных неизвестному слов. Можно легко попасть впросак, например, нечаянно перепутав frontend и backend, что, конечно, будет являться обидной ошибкой, из-за которой интересного кандидата могут прибрать к рукам более компетентные рекрутеры-конкуренты. Поэтому лучше всего максимально подробно изучить данную специальность, чтобы минимизировать число подобных оплошностей (мы же не задумываемся над тем, что такое тюнинг и двигатель у автомобиля, хотя и не являемся автомеханиками).

Комментирует Сергей Лаур, программист, руководитель группы разработчиков:

— Вот эта рекомендация — «максимально подробно изучить данную специальность» — позабавила. Добро пожаловать в вуз на несколько лет. И что значит «на зубок знать содержание системного блока»?! Это заблуждение, что рекрутер, не имеющий отношения к отрасли, сможет тем не менее разговаривать с айтишником на одном языке. Именно такие попытки производят очень плохое впечатление. Нахватанность терминов не имеет ничего общего с пониманием. Если человек говорит, что его компетенции — отбор по психологическим качествам, а общение на профессиональные темы будет идти с будущим руководителем — это оптимально. Попытка же рекрутера «оценить профессионализм» айтишника в устной беседе — по моему мнению, профанация и гордыня. Когда моему отделу нужны сотрудники, я именно так и стараюсь договориться с нашими эйчарами: всю психологию и прочую корпоративность можете смотреть вы, а подходящих кандидатов разговаривать о работе приводите ко мне.

Комментирует Андрей Кирьянов, программист:

— Очень важно, чтобы HR-специалист, работающий с IT-вакансиями, всё же был в курсе дел и современных тенденций в отрасли. Когда возникает лишнее, «глухонемое» звено в собеседовании между мной и, например, руководителем группы разработки, мне будет очень неприятно заново рассказывать последнему о моих знаниях и достижениях. Обычно HR с умным видом выслушивает меня, а потом мне приходится всё повторять. Цените, пожалуйста, время кандидатов на трудоустройство.

Комментирует Михаил Горшков, программист:

— Лучшей для рекрутера подготовкой к интервью по подобным вакансиям, полагаю, будет беседа со специалистом «домашнего» IT-подразделения, обсуждение с ним вида анкет, где кандидаты указывали бы уровень владения интересующими работодателя инструментами и технологиями. На основании заполненных анкет можно было бы готовить более конкретные вопросы для второй беседы. Или даже составить список узкоспециальных вопросов на первую, ответы на которые после собеседований направлялись бы для оценки специалисту «домашнего» IT-подразделения. А если есть возможность, то лучше и первое интервью проводить непосредственно в его присутствии.

Не стесняйтесь попросить специалиста уточнить, что он имел в виду: как правило, наиболее подробно айтишники готовы объяснять премудрости своей работы «простым смертным». Позвольте специалисту поговорить на любимую тему, и будете вознаграждены. К тому же без специфического опыта в вёрстке сайта или внедрения какого-либо ПО гораздо проще оценить кандидата по его собственным рассказам о том или ином случае, произошедшем «на производстве», проблеме и способе её решения.

Ведь айтишники — народ творческий, поэтому задавая простые лаконичные вопросы, можно попробовать облечь их в творческую форму. Например, вместо вопроса «Что такое обфускация?» можно спросить: «Объясните ребёнку, что такое обфускация кода: простыми словами, чтобы даже он понял» — это позволяет оценить, знает ли собеседник теорию, может ли простым языком рассказать о своей работе, объяснить сложную терминологию. На IT-рынке есть великое множество гуру кода, которые на собеседовании не могут раскрыться в силу личностных особенностей, часто обусловленных профессиональной деформацией. Очень часто действительно гениальные кодеры «срезаются» на этапе интервью, так как являются весьма закрытыми людьми. Поэтому вопросы в креативной обёртке помогают сформировать интерес у кандидата, расположить его к себе нетипичным подходом к интервью.

Комментирует Артём Андреев, программист:

— Кстати, «творческость» айтишников — ещё один миф. Творческие — дизайнеры, иллюстраторы, писатели. У нас же просто другой подход. То, что воспринимается как креатив людьми со стороны, внутри IT-отрасли — просто норма.