Национальная культура и успех бизнеса. Анализ особенностей национальных культур в сфере менеджмента и бизнес. Формирование корпоративной культуры на примере Zappos
Успех международного бизнеса компании во многом зависит от лучшего понимания деловой культуры партнера. Знание особенностей этой культуры позволяет легко ориентироваться в коммуникационных ситуациях, оптимизировать отношения с партнерами, определять, насколько можно применять глобальный подход и в каких случаях необходима адаптация к культуре. В гл. 14 рассмотрим содержание понятий "деловая культура", "корпоративная социальная ответственность" и раскроем их характерные черты для отдельных стран и регионов. В международном бизнесе сегодня все большее значение приобретает социально-этическая деятельность, что обусловлено целым рядом факторов, которые будут изложены в данной главе.
Понятие деловой культуры и значение кросс-культурных различий в международном бизнесе
Деловая культура представляет собой совокупность устойчивых форм социального взаимодействия, закрепленных в нормах и ценностях, формах и методах коммуникативных связей сотрудников внутри компании и в отношениях компании с внешним миром. Ее суть состоит в соблюдении принятых в деловом взаимодействии "правил игры" . В отношении представителей определенной страны деловую культуру можно определить как систему ценностей и норм, сформированных в пределах национальных границ, являющихся основой коммерческой деятельности и формирующих поведение людей и компаний в данной стране.
Деловая культура, являясь многомерной системой усвоенного поведения, свойственного представителям определенного общества, охватывает различные области. При исследовании национальных деловых культур наиболее важны: язык и образование, социальные ценности и отношения, социальные институты, религия и материальная культура. Эти элементы встречаются в любом обществе, но их проявление в отдельной стране и, следовательно, воздействие на ведение международного бизнеса с ее представителями может быть уникально.
Взаимодействие национальных деловых культур актуально для переговорного процесса при экспорте и импорте товаров (услуг), при инвестировании за рубежом, при заключении внешнеэкономических контрактов, для коммуникативного процесса внутри СП или филиала с многонациональным персоналом. Менеджеры, планируя и реализуя международную предпринимательскую деятельность, должны оценивать роль, которую играет деловая культура в переговорах, в способах выхода на рынок другой страны, в повседневных решениях, связанных с реализацией форм экономического сотрудничества. Влияние культурного фактора усиливается при переходе к более глубоким стадиям интернационализации компании: чем более зрелая стадия, тем существеннее роль культуры как фактора, имеющего значение в международном бизнесе.
Деловая культура, с одной стороны, консервативна, а с другой – при соприкосновении культур наблюдается заимствование, взаимопроникновение и формирование ее универсальных характеристик. Мировая практика имеет немало примеров, когда компания, принимая решение о вовлечении в международный бизнес, ищет рынки, схожие с отечественным. Максимальное сходство культурных ценностей соответствует меньшей степени неопределенности и, соответственно, отсутствию необходимости в адаптации к деловой культуре.
Π. II. Шихирев, характеризуя "перспективу развития международного делового взаимодействия", справедливо полагал, что она "лежит на пути от столкновения культур к становлению, а скорее к выявлению и укреплению на их общечеловеческой нравственной основе фундамента единой международной деловой культуры. Иными словами, обращать внимание следует не только на то, что различает людей, но и на то, что их объединяет" . Целью изучения деловой культуры страны – партнера по бизнесу является понимание чужой культуры, но не твердое следование абсолютно всем нормам и требованиям к поведению их представителей. Иначе нс исключено возникновение анекдотичных ситуаций, когда оба партнера будут вести себя так, словно они представители другой культуры.
Углубление вовлечения компании в международный бизнес, усложнение форм экономического сотрудничества обусловливает дополнительные потребности в обучении персонала, в том числе навыкам межкультурной коммуникации, ведения переговоров.
Размышляем самостоятельно
Известный исследователь русской культуры академик Д. С. Лихачев полагал, что Россия лежит на перекрестке культур, "включает в свой состав культуры десятка других народов и издавна была связана с соседними культурами – Скандинавии, Византии, южных и западных славян, Германии, Италии, народов Востока и Кавказа" . Эта особенность российской культуры предоставляет возможность достаточно легко находить пути для общения с представителями различных стран и национальностей.
Приведите примеры, что можно найти общего у российской культуры с характеристиками восточной и западной культуры.
Рассмотрим важнейшие элементы и характеристики деловой культуры.
Одним из важнейших элементов деловой культуры является язык. В компании с представителями разных культур (например, в СП) языковой барьер может привести к несогласованности, а в более широком плане – отсутствию "духа команды". В последние десятилетия роль международного языка в бизнесе нередко выполняет английский язык. Молодое поколение менеджеров различных стран достаточно хорошо им владеет. Однако верно высказывание: "Можно купить по-английски, но трудно продать". В этой связи рекомендуется приложить усилия к знанию языка партнера.
Как мы уже рассмотрели в гл. 3, согласно классификации Э. Холла, культуру можно разделить на два вида: культура высокого контекста и культура низкого контекста. Например, культура высокого контекста характеризуется тем, что не вся информация формулируется дословно, часть должна читаться между строк. Ее суть высвечивается в утверждении: "В десять раз больше понято, чем сказано". В деловом общении большую важность имеет то, что стоит за сказанным.
Невербальный язык включает время, место, модели дружбы и деловых соглашений. Собственное восприятие времени имеет каждая национальная деловая культура. Представители культуры с высоким контекстом делают акцент на личностных отношениях и доверии, избегая при этом чрезмерной состязательности. Достижение необходимого уровня взаимопонимания может занять значительное время.
Важной составляющей невербального языка являются жесты, выражение лица, контакт глаз и др. Здесь наблюдается ряд различий деловых культур, которые рекомендуется знать, поскольку неверное истолкование любого из этих сигналов влечет серьезные последствия для международного бизнеса.
Существуют различные классификации национальных деловых культур исходя из доминирующих ценностей, которые лежат в основе классификаций. Исследователи выделяют несколько десятков параметров, по которым сравнивают национальные культуры.
Для оценки особенностей национальных деловых культур и, в конечном счете, перспектив их взаимодействия, возможных конфликтов и выработки соответствующих методов разрешения широко используется классификация Г. Хофстеде. Например, "коллективизм" в деловой культуре проявляется в роли группы в процессе принятия решения. В этом отношении коллективизм имеет такие достоинства, как коллективный опыт, привлечение и обсуждение большего количества мнений, идей. Однако он приводит к меньшей инициативе, более рискованным решениям при отсутствии детальной проработки вопросов, консолидированной ответственности за предложенное решение. "Избежание неопределенности" характеризует степень, в которой представители данной культуры работают по правилам, предпочитают структурированные ситуации, менее готовы к рискованным решениям. Высокое значение показателя "дистанция власти" показывает неравномерное распределение власти, авторитарность стиля управления. В странах с высокой степенью "мужественности" ценится отношение к работе как главной цели жизни.
Параметры пар культурных ценностей классификации Тромпераарса – Хэмпден-Тернера частично пересекаются с классификацией Г. Хофстеде (см. гл. 3) и ее дополняют. Но они не охватывают все аспекты деловой культуры. Существуют и другие классификации. Среди дополнительных параметров, по которым сравнивают культуры – отношение к материальным благам и вознаграждению, свободному времени, структура принятия решения, иерархия деловых отношений и др. Проводят различия деловой культуры стран по степени "материализма", насколько приоритет отдается материальным ценностям по сравнению с ценностями духовными. Р. Д. Льюис при составлении обобщенных профилей национальных деловых культур выделял моноактивные культуры, представители которых последовательно организуют свою жизнедеятельность (США, Германия); полиактивные культуры, где одновременно могут делать несколько дел (страны Латинской Америки); реактивные культуры, где деятельность организуется в зависимости от меняющегося контекста как реакция на изменения (Япония) .
Деловая культура находит яркое проявление в деловом общении. При переговорах в международном бизнесе знание национального стиля ведения переговоров может помочь понять подходы к формированию делегации на переговорах, специфику механизма принятия решения, степень делегирования полномочий и др. Знание национальной специфики ведения переговоров поможет избежать ошибок восприятия и произвести более благоприятное впечатление на партнера, установить с ним долгосрочные партнерские отношения. Среди наиболее ярко выраженных национальных стилей ведения переговоров различают западный, восточный, арабский и латиноамериканский. В то же время представители конкретных стран также могут иметь свои особенности при деловом общении.
Вопросы практики
Американский стиль ведения переговоров. Представители данного стиля отличаются высоким профессионализмом, компетентностью. Делегация на переговорах по численности невелика и имеет значительные полномочия. Для американцев характерен прямой и неформальный тон, быстрое знакомство, открытость, общительность и дружелюбие (но часто неискреннее). Статус считается относительно неважным, главное – профессионализм. При ведении переговоров американцы настойчиво реализуют свои цели, используют торг, при невыгодной позиции увязывают различные вопросы в один "пакет" для сбалансирования интересов сторон. Они способны принимать быстрые решения и ожидают того же от партнера. В процессе принятия решения быстро переходят к сути дела, ценят прямоту, придают значение последовательному обсуждению вопросов, осязаемому прогрессу. В деловой культуре США высоко ценится готовность к риску. Типичен многостраничный, детализированный контракт, включающий права и обязанности сторон.
Японский стиль ведения переговоров. Переговорный процесс японских компаний отличается длительностью. Им требуется время для прояснения вопросов, достижения консенсуса внутри делегации, согласования с другими подразделениями компании и с руководством. Одновременно японцы известны своей пунктуальностью. Японцы предпочитают знать, с кем имеют дело, личная дружба, взаимное доверие могут стать решающим фактором выбора делового партнера. Установлению личностных отношений во многом способствуют социальные мероприятия. Среди особенностей японского менталитета выделяют приоритет групповых ценностей. Для японцев сохранение отношений имеет высший приоритет, они стараются не вступать в открытые конфликт и споры. В таких ситуациях или уклоняются от обсуждения вопроса, или используют посредника. Японцы обращают внимание на статусно-иерархический аспект деловых отношений.
Если приложить больше усилий и использовать сходство, выявленное в деловых культурах, стремиться понимать межкультурные различия и, при необходимости, вести поиск путей преодоления вызываемых ими проблем, – все эти действия могут способствовать ослаблению влияния культурного барьера в развитии международного бизнеса.
Вместе с тем следуют проводить различие между национальной деловой культурой и корпоративной культурой. Последняя формируется компанией, определяет особенности ее деятельности и, в отличие от деловой культуры, корпоративная культура международной компании может не совпадать с национальной культурой. Деловая культура сильно влияет на успех фирмы на зарубежном рынке. Все усилия по интернационализации бизнеса будут неудачными, если корпоративная культура компании не учитывает культуру выбранной страны.
Каждая компания имеет свою деловую культуру. Она является суммой всех убеждений, способов мышления, ценностей и норм, на основании которых сотрудники компании принимают свои решения. Корпоративная культура компании формируется после основания фирмы в ходе ее развития. Ее основная задача заключается в том, чтобы осуществить внутреннюю интеграцию всех сотрудников и успешно работать на своих рынках.
Корпоративную культуру можно описать на основе следующих характеристик:
На нее влияет культура страны происхождения компании. Исторические события, преодоление трудностей и крупные личности также остаются в памяти и формируют определенные способы мышления и действия ее сотрудников.
Это результат взаимодействия многих людей. Она является основой действий всех сотрудников компании, поскольку все ее разделяют.
Она индивидуальна. Каждая компания имеет свою, только для нее характерную культуру.
Ее можно изучить. Сотрудники перенимают за время своей работы в компании основные ценности, виды мышления и поведения, свойственные данной компании.
Она материализуется в виде ценностей, которые распространяются как информация, в материальных показателях статуса, архитектуре здания компании, логотипе, фирменных изданиях.
Корпоративная культура определяет решения и действия сотрудников компании. Содержание корпоративной культуры можно объяснить на основе модели Шейна (Schein). Модель состоит из трех уровней, между которыми существуют тесные взаимосвязи.
Первый уровень включает мировоззрение, которое управляет действиями и мышлением человека. На основе мировоззрения человек имеет определенные представления о себе. В индивидуалистических культурах сотрудники стремятся достичь собственных целей и интересов и говорят то, что думают. Они оценивают свою личность на основе сравнения себя с другими. В коллективистских культурах сотрудники ощущают себя как общественная личность. Они подчиняются группе, ведут себя по правилам, которые способствуют развитию группы, и стараются понимать потребности своих коллег.
Второй уровень составляют конкретные представления о ценностях и нормах поведения, которые сотрудник использует в повседневной работе. В обобщенной форме под корпоративной культурой можно понимать систему ценностей, на базе которой работает трудовой коллектив. Ценности представляют собой коллективные убеждения по поводу важности и обязательности определенных принципов при организации совместного труда и совместной жизни в компании . Ценности задают для всех сотрудников фильтр восприятия (канал), через который они воспринимают действительность, и тем самым создается культурная идентичность компании.
Третий уровень представляют собой символы, легенды, ритуалы и виды поведения. Их задача состоит в том, чтобы показать на примерах из реальной жизни относительно абстрактные нормы и ценности. При их помощи можно передать ценности и нормы новым сотрудникам. Корпоративная культура предполагает "вождей", т.е. личностей, которые являются ориентирами и примером для сотрудников.
Вопросы практики
Роберт Бош, основатель немецкой фирмы Bosch, заранее клал на пол скрепку около будущего рабочего места нового сотрудника. После знакомства с ним Р. Бош поднимал скрепку и спрашивал, что он сделал. Когда сотрудник отвечал: "Вы подняли скрепку", – Р. Бош поправлял: "Нет, я поднял деньги". Таким образом он проводил урок бережливости и показывал одну из центральных ценностей своей компании.
Успех компании на внешних рынках зависит, как показывает модель Шейна, не только от понимания собственной культуры компании, но от понимания других деловых культур. Корпоративную культуру всегда следует рассматривать в связи с окружающими видами культуры. Здесь необходимо различать культуру на макро- и микроуровне.
К культуре на макроуровне относится глобальная культура, культура страны и культура отрасли. Глобальная культура включает основные представления и виды человеческого поведения как базовые правила коммуникации, общечеловеческие нормы и способы решения конфликтов. В каждой стране существуют определенные формулы воспитания, принятия решений и общения.
В их основе лежит культура страны, которая передается в процессе социализации любому ее гражданину и тем самым является частью корпоративной культуры компании. Очевидно, что существуют различия между корпоративными культурами компаний различных стран. Проблемы в интернационализации возникают тогда, когда велики культурные различия между странами, когда компания работает на внешнем рынке на базе своей национальной культуры и не в состоянии приспособиться к культуре зарубежного рынка.
Вопросы практики
Когда немецкая компания Daimler-Benz и американская компания Chrysler решили объединиться в 1998 г., это было похоже на свадьбу принца Чарлза и принцессы Дианы – старинная элитная немецкая марка попросила руки красавицы невесты из нового мира. Это была "сказочная свадьба", в первый же день после объявления о возможном слиянии компаний акции Chrysler поднялись на 17,8%, а акции немецкой компании – на 8%. В результате слияния стоимость акций новой компании DaimlerChrysler в январе 1999 г. достигла высшей отметки в 108 долл, за штуку. Затем немцы попытались реорганизовать компанию Chrysler, не понимая сути американской деловой культуры, хотя и говорили по-английски. В результате в декабре 2000 г. стоимость акций DaimlerCrysler уменьшилась более чем наполовину. По мнению Манфреда Гентца, финансового директора DaimlerCrysler, основной причиной была проблема различия культур.
В итоге альянс двух автопроизводителей нс оправдал возлагавшихся на него ожиданий, и стало ясно, что возможная синергия между двумя компаниями исчерпана. В августе 2007 г. убыточное американское подразделение Chrysler было продано инвестиционному фонду Cerberus Capital Management из США, а сам концерн DaimlerChrysler AG переименован в Daimler АС .
К культуре на микроуровне относится культура отдельных подразделений фирмы (субкультуры компании). В международном бизнесе компания должна учесть все уровни культуры. Насколько ей это удастся, зависит в первую очередь от стадии интернационализации компании. Различают три подхода к формированию корпоративной культуры, связанные с различными стратегиями интернационализации, к которым относятся специфические уровни развития корпоративной культуры .
Первый подход – этноцентризм – означает, что на зарубежном рынке все делают абсолютно так, как дома, и международный бизнес регулируется в соответствии с лозунгом: "То, что дома хорошо сработало, так же хорошо за границей". Поскольку компания концентрируется на экспорте, корпоративная культура не изменяется. Во взаимодействии с иностранным партнером она руководствуется нормами и ценностями, способами поведения страны происхождения компании.
Второй подход – это полицентризм. Компания открывает свое подразделение или собственное производство за рубежом. С этим связана децентрализация и передача ответственности зарубежному представительству. Признается существование культурных различий и национальных особенностей по лозунгу: "Мы не очень хорошо понимаем, что происходит в нашем подразделении за рубежом, но пока оно получает прибыль, мы ему доверяем". Для коммуникации используются язык страны происхождения компании (материнской) и язык принимающей страны. Возникает дифференцированная корпоративная культура, где уровень различий (отечественная фирма и подразделение за границей) зависит от уровня различия культур между этими странами.
Вопросы практики
Что удивляло американца, когда он впервые входил в офис DaimlerCtysler в Берлине? Американец задавался вопросом: "Почему все двери в офисе закрыты? Можно посмотреть через стекло в двери? Надо ли перед тем как войти в кабинет вначале постучать в дверь, или просто войти? Как я подойду к немецким коллегам, как я с ними начну беседу?"
Геоцентризм, или региоцентризм, представляет собой третий подход. На этом уровне компания является глобальной организацией и действует либо во всем мире, либо в одном регионе, как Африка или Европа. Существует единая корпоративная культура компании, которая также учитывает и признает определенные международные различия. У всех сотрудников, независимо от национального происхождения или места работы, возникает единое представление об общих корпоративных ценностях, единое мышление и общий язык. Создание такой глобальной культуры – постепенный, запланированный процесс. Он состоит из этапов: контакт культур, кризис культур, определение единой корпоративной культуры. При покупке иностранной фирмы на начальном этапе происходит контакт культур. Так как оба партнера заинтересованы в сделке, они стараются приблизиться к культуре друг друга. На следующем этапе обычно происходит разочарование при более глубоком изучении деловой культуры партнера. При сотрудничестве в совместной компании партнеры имеют возможность ближе познакомиться, возникают разногласия и проявляется много различий в деловых культурах партнеров. Этот этап называется кризисом корпоративной культуры. После длительного кризиса начнется медленный прогресс в углублении взаимного понимания через постепенный процесс взаимного обучения. Здесь оба партнера определяют совместные цели, ценности, нормы и формы поведения. Если не удается преодолеть кризис культур, происходит дальнейшее усугубление кросс-культурных проблем, что может привести к разъединению двух компаний. 70% покупок предприятий на внешних рынках заканчиваются провалом в течение первых трех лет Report. Jahresmagazin DaimlerCrysler, 2003. S. 15.
Говоря о специфике бизнес-культуры в России, важно отметить противоречивую двойственность системы ценностей, которая связанна с тем, что Россия - евразийская страна, занимающая пограничное положение между восточной и западной цивилизациями.
Известный специалист в области межкультурного взаимодействия Ричард Льюис называет российскую деловую культуру «шизофреничной», то есть сочетающей несочетаемые свойства. В российской системе ценностей можно найти и качества, присущие Востоку (коллективизм, зависимость от семьи, неравенство в отношениях, прилежание и т.д.), и качества, свойственные Западу (предприимчивость, самостоятельность, индивидуализм).
Современная российская бизнес-культура неоднородна. Качества, свойственные предпринимателям и топ-менеджерам крупных фирм, прямо противоположны тем, что свойственны их персоналу. Например, различается их отношение к риску, ответственности и проявлению инициативы . Резко контрастируют компании, созданные до и после 1991 года. Первым свойственна типичная советская культура: как бы ни менялся состав топ-менеджеров, персонал остается прежним, передавая свои методы и подходы следующим поколениям. Руководители современных российских организаций ориентируются на некую универсальную западную модель, в основном, почерпнутую из американских учебников. Стремление насадить американизированный тип культуры в своей компании сталкивается с внутренним сопротивлением сотрудников, и это не случайно - исследования показывают, что американская и российская бизнес-культура не совпадают ни по одному параметру.
Наиболее близкая для нас деловая культура - французская. Мы также хорошо ладим с немцами, скандинавами и индусами. Несмотря на кардинальные различия, русские могут успешно сотрудничать с американцами, так как их культура очень простая, в ней легко ориентироваться, надо лишь выучить несколько базовых правил. Русским очень сложно найти общий язык с арабами, китайцами и, особенно, с японцами.
Считается, что русские легко адаптируются к особенностям бизнес-партнера. Такая приспособляемость и восприимчивость свойственна всем культурам, сочетающим в себе «несочетаемые» свойства. Кроме нас эта черта свойственна, например, индусам, которые во время переговоров всегда стараются подстроиться под партнера.
Культуре сложно осознать саму себя до тех пор, пока она не столкнется с чем-то абсолютно на себя непохожим. Оценить свойства российской бизнес-культуры можно, взглянув на себя глазами иностранцев. Первое, на что они обычно обращают внимание это специфическое отношение русских к правовым нормам, отсутствие установки четко следовать закону. В руководстве для немецких бизнесменов, отправляющихся в Россию, написано: «Будьте осторожны: как только вы наладите с русскими неформальные отношения, они будут уговаривать вас нарушить закон». В стране, занимающей 154 место в мире по уровню коррупции, были бы рады следовать закону, «если бы он был хорошо прописан, если бы нагрузка на бизнес не была столь непомерной». По сравнению с немцами и американцами, представителями универсалистской культуры, русские представляют культуру партикуляристскую. В первом случае закон понимается, как нечто непреложное, действующее для всех без исключения, вне зависимости от личных обстоятельств; во втором - утверждается относительность закона, на который влияют многие случайные обстоятельства.
Следующий момент, который отмечает большинство респондентов - это особая сила неформальных отношений в российском деловом общении. Бизнес в России - личностный, весь основан на связях, и это не удивительно: «если нельзя рассчитывать на закон, остается доверять себе и тем, кто тебя окружает». Не случайно, любое обсуждение российских компаний заканчивается перечислением имен собственных (кто с кем связан, кто что контролирует), потому что только так можно разобраться в происходящем.
Третий признак российской деловой культуры особые отношения бизнеса и власти, тенденция к их сращиванию. Именно от власти зависит, получит ли компания разрешение открыть точку в данном месте или нет. Этот фактор касается не столько вмешательства государства в экономику, сколько локальных взаимоотношений с местными органами власти и проверяющими органами. Важным становится умение с ними «договориться».
Еще одно свойство российской бизнес-культуры - хорошая адаптация русских бизнесменов к изменениям внешней среды, быстрая реакция на происходящее на уровне менеджмента. Иностранцы часто говорят о русской изобретательности, нестандартности мышления, умении выживать в любых условиях и находить выход из любой ситуации. Однако это положительное качество имеет и плохие последствия: в связи с приспособляемостью русские редко думают о долгосрочных стратегиях, рассчитывая на краткосрочную выгоду и «быстрые деньги». Условия, в которых вынуждены работать русские бизнесмены, приучают их к неизбежности риска. Зачастую они начинают проект без разработки масштабного плана, лишь примерно представляя себе, сколько им придется потратить на него сил, времени и денег. «Начнем, а дальше посмотрим, прорвемся как-нибудь», - говорят они.
Русские работают импульсивно и раздражают многих иностранных партнеров своей привычкой к авралам, то есть умением в последний момент собраться, мобилизовать все силы и сделать огромный объем работы, а затем вновь перейти в расслабленное, апатичное состояние.
Внутреннее устройство компаний также повергает многих иностранцев в шок. Их смущает хаотичность организации бизнес-процессов и труда работников (не понятно, кто за что отвечает), одинаковый уровень зарплат специалистов с разной квалификацией, слабая мотивированность персонала на конечный результат. Российские компании характеризуются наличием высокой дистанции власти при выраженном коллективизме сотрудников. Работники сильно зависимы от начальства, ждут инструкций, не проявляют инициативы, никогда не спорят с начальником. При этом внутри коллектив бывает очень сплоченным. Результатом этого становится не только взаимопомощь и круговая порука, но и сильная «уравниловка», любовь к подсчету чужих денег, нежелание выделяться из толпы особыми достижениями.
Если бизнес-партнер…
… из США
Американцы имеют репутацию самых безжалостных бизнесменов мира. На переговорах они ведут себя очень жестко, загоняют противника в угол, всегда приходят хорошо подготовленными. При этом довольно легко идут на компромиссы. Их главная задача заключить контракт в максимально короткий срок, так как «время-деньги». Ярые индивидуалисты: даже, если вы- ступают группой, солировать в ней будет каждый. Трудоголики: не признают 40-часовой рабочей недели, работают столько, сколько необходимо для быстрейшего достижения цели. Жестко следят за соблюдением контрактов. Не признают личных отношений в бизнесе, категорические противники дружбы на работе. Американская компания работает как механизм: продуманно и рационально. Сотрудники должны постоянно держать себя в тонусе, проходить курсы дополнительного образования , писать отчеты о проделанной работе. Американцы редко задерживаются в одной компании надолго, контракты обычно заключаются на год, увольнение не считается позорным.
… из Китая
Китайцы долго выстраивают отношения перед тем, как решиться заключить контракт. Обычно ищут партнеров через посредников, по рекомендации. На переговорах ведут себя очень пафосно, любят набивать себе цену. Очень любят все американское и хотят, чтобы к ним относились также как к западным партнерам, поэтому организовывать встречи с представителями китайских компаний лучше всего в современных бизнес-центрах или дорогих гостиницах. Очень хитрые и терпеливые, часто затягивают переговоры, чтобы заставить вас нервничать и принять их условия. Будьте внимательны, когда подписываете контракт, составленный китайцами - в нем могут быть прописаны условия, о которых вы не договаривались. Во время переговоров китайцы будут обращаться к самому старшему в вашей группе, даже если среди вас будет молодой человек, занимающий более высокую должность. Запретные темы, которые нельзя обсуждать с китайскими бизнес-партнерами: отношения с Тибетом, Тайванем, Гонконгом, права человека, планирование семьи (в Китае действует запрет на второго ребенка). Вероятнее всего перед вашим приездом в Китай партнеры запросят информацию о ваших личных данных для того, чтобы составить гороскоп.
P.S. Если с западной культурой бизнеса все более или менее понятно, то китайская вызывает множество вопросов. Для тех, кто намеревается вести бизнес с китайскими коллегами наша следующая статья – «Бизнес в Китае ».
Об опыте успешной реализации проектов в области национальной культуры рассказывает руководитель Международного общественного объединения «Объединение белорусов мира «Бацькаўшчына», одна из создателей и координатор кампании «Будзьма беларусамі!»
Может ли национальная культура быть модным трендом? За несколько лет Алена Маковская со своей командой энтузиастов сделали невозможное. Кампания «Будзьма беларусамі!», которой она руководит, за относительно небольшое время наполнила современным содержанием многие белорусские национальные явления. То, что казалось старым, забытым и архаичным стало остро актуальным. «Будзьма беларусамі!» изменила моду. Как это получилось? Какие механизмы были использованы?
- Алена, что делать, если национальная культура теряет свою актуальность, не соответствует времени, ассоциируется с прошлым?
Я считаю, что национальная культура не утратит актуальности, пока есть люди, для которых эта культура является родной. Свидетельство тому — сегодняшняя белорусская независимая культура, которая живет и развивается, даже в андеграунде. Она впитывает в себя мировые тенденции, переосмысливает их, реставрирует и осовременивает наши традиции.
- Как понимать словосочетание «национальная культура»? Какое определение является наиболее точным в нашем «цифровом» мире?
Думаю, давать дефиниции должны все же ученые. Мне больше нравится определение национальной культуры, которое мы используем в кампании «Будзьма беларусамі!». Для нас культура — это система координат, набор ценностей, общих для национального сообщества, которые, влияют на оценку обществом тех или иных событий, на позицию граждан, на ежедневное поведение и быт.
Человек не является носителем национальной культуры с рождения. Она — результат социализации. В течение всей нашей жизни мы постигаем, учимся, осваиваем эти общие ценности через семью, учителей, литературу и искусство, политический и общественный опыт. Культурные ценности формируют наше мировоззрение, приоритеты и влияют на то, как мы живем.
- В чем состоит суть проекта «Будзьма беларусамі!»? На кого он рассчитан?
Кампания «Будзьма беларусамі!» создана в 2008 году. На то был ряд причин. С 1990 года МОО « Бацькаўшчына » активно работает с белорусской диаспорой, что позволило увидеть проблемы в белорусском зарубежье. Причины проблем в диаспоре кроются не там, за границей, а здесь, дома, в Беларуси. И, соответственно, в первую очередь их и нужно решать здесь. Кроме того, мы заметили, рост заинтересованности общества в своем, национальном, культурном продукте. Мы отреагировали на эту тенденцию и предложили этот продукт.
Одним нам было не справиться — это очень серьезная задача. Поэтому мы начали собирать круг единомышленников и партнеров сначала в своем секторе — общественных организациях сферы культуры, а затем вышли за его границы. Мы стали вести переговоры с государственными учреждениями, искать партнеров в средствах массовой информации и бизнесе.
Наша целевая аудитория очень разнообразна: мы работаем с детьми и молодежью, с лидерами, к мнению которых прислушивается общественность, бизнесом, СМИ и государственными структурами по всей Беларуси.
- Какие цели перед собой ставят организаторы кампании «Будзьма беларусамі!»? На какие результаты вы рассчитываете?
Кампания «Будзьма беларусамі!» считается, безусловно, успешной, если наши идеи, наши проекты поддерживаются обществом и дальше живут своей жизнью. И не только сами идеи, но и форматы наших мероприятий, методы работы и инструменты, которые мы используем. Мы готовы делиться.
Мы видим, как авторитетные лидеры из разных сфер (бизнеса и государственных учреждений, культуры и спорта) воспринимают идеи кампании как «свои» и распространяют их в своих кругах и широкой общественности. Это является также показателем эффективности и востребованности наших идей.
У Беларуси очень сложная история последних столетий: мы прошли через большие культурные потери, через попытки заменить нашу идентичность . И сегодня, в отличие от многих народов, у нас интерес к своей национальной культуре и истории часто передается не от родителей к детям, а наоборот. Современная молодежь родилась уже в независимой Беларуси. Для молодых белорусов становится важным почувствовать свою идентичность, гордость за принадлежность к белорусскому народу, поэтому они и обращаются к своей истории и культуре. Наша аудитория достаточно широка и не имеет ни возрастного, ни социального, ни языкового ограничений.
Назову несколько наиболее успешных форматов наших культурных проектов:
1. Литературные встречи, концерты, лекции, экскурсии и выставки. Эта форма культурных мероприятий помогает «дойти» до самых разных уголков Беларуси, познакомить аудиторию с современными творцами.
2. Публичные дискуссии в формате ток-шоу. Мы используем этот формат, чтобы разные люди могли обсудить важные местные, общественные и культурные проблемы.
3. «Ярмарки проектов» были задуманы нами для повышения активности людей, помощи им в поиске соратников и единомышленников.
4. Фестивали. Мы инициировали фестиваль белорусскоязычной рекламы и коммуникации «Аднак!», который проходит уже семь лет. Цель фестиваля — привлечь внимание бизнеса к белорусскому языку как качественному и эффективному средству коммуникации, источнику для нейминга и брендинга кампаний.
А также мы провели ряд коммуникационных кампаний, одна из которых «Беларусь — краіна цмокаў». Кампания привела к ребрендингу баскетбольного клуба «Минск-2006», который стал называться «Цмокі-Мінск». Анимационный фильм «Будзьма беларусамі!» набрал более миллиона просмотров на различных сайтах и стал пособием по изучению истории Беларуси.
Мне очень нравятся наши проекты «Не маўчы па-беларуску »Наши сумки и майки «Будзьма!», созданные в национальном стиле, теперь можно встретить повсюду. Продукцию с нашей идеей — национальным орнаментом, составленным из пикселей-квадратов, — производят самые разные предприятия, и эти изделия носят по всей стране, приобретают как сувенир, поскольку это стало модным.
Мы стараемся делать наши проекты креативными и инновационными.
- На ваш взгляд, каковы ошибки, недостатки, что является следствием стереотипов при реализации проектов в сфере национальной культуры?
Не секрет, что до 2008 года визуальная национальная продукция была в основном политизирована. Национальные символы считали оппозиционными. Мы предложили другое решение, и теперь национальный продукт не заставляет человека декларировать свою политическую позицию.
Во-вторых, долгое время белорусскоязычная культура ассоциировались исключительно с деревней, с соломенными шляпами и традиционными песнопениями. Сегодня эта тенденция радикально меняется. Белорусский язык из деревни «переехал» в город. Он уже не ассоциируется с чем-то запущенным или музейным . По итогам недавних соцопросов люди в большинстве своем считают, что на белорусском языке разговаривают не сельчане, а патриоты и национальная элита.
Проблема многих проектов в сфере культуры сейчас — слабая коммуникационная составляющая. Инициаторы или разработчики очень много сил и времени уделяют непосредственно продукту, и это очень хорошо! Однако информационная, маркетинговая работа остается без внимания. В результате этот продукт «доходит» только до ограниченного круга людей.
Для проектов в области национальной культуры в Беларуси все еще актуальными остаются вопросы: «Как выйти из «подполья»?», «Как перестать быть субкультурой?», «Как стать своей для всех белорусов?». Чтобы ответить на эти вызовы нужно объединять усилия общественных активистов и организаций, творцов, СМИ, бизнеса и государства. Пока в Беларуси невозможно задействовать все эти инструменты вместе. Поэтому нужно искать креативные подходы.
В 2008 году Международное о бщественное объединение «Объединение белорусов мира «Бацькаўшчына» начало кампанию «Будзьма беларусамі!», в рамках которой возникло много инициатив, направленных на поддержку и популяризацию национальной культуры, в том числе коммуникационная программа «Культура паляпшае жыццё!» («Культура улучшает жизнь!») , проект «Ствараем культуру» («Создаем культуру») , в рамках которого пользователям открыт доступ к онлайн-библиотеке текстов, видео, интересных опытов создания культурного продукта и др.
Культура оказывает существенное воздействие на то, как потребитель осознает себя самого, на товары, которые он приобретает и использует, на процесс купли-продажи. В то же время компании-производители уделяют основное внимание скорее макрокультурам, а не глобальным или внутренним рынкам.
Г. Хоф- стеде43 заключил, что для культур по крайней мере 66 стран общими являются четыре принципа, которые могут использоваться как основа для определения, сравнения и противопоставления различных национальных культур и выделения чутко реагирующих на внешние условия сегментов рынка.44 Возможно, вы, будучи аналитиком поведения потребителей, однажды окажетесь ответственным за разработку глобальных маркетинговых стратегий, и тогда вам нужно будет при разработке стратегий, соответствующих каждой из стран, обратить внимание на эти ценности. Индивидуализм в противовес коллективизму. Индивидуализм характеризуется важностью личности и таких добродетелей, как вера в себя и личная независимость, а в некоторых случаях это означает, что интересы личности должны ставиться превыше интересов социальной группы. В табл. 11.3 перечислены различия в установках и поведении, ассоциирующиеся с индивидуализмом и коллективизмом. Стремление избегать неопределенности. Общество различными способами реагирует на свойственные жизни неопределенность и двусмысленность. В некоторых культурах для подобных ситуаций разработаны специальные правила или ритуалы, другие находят выход в более терпимом отношении к проявлению инакомыслия.
Определение «поколения N» («поколения У») является кратким переложением дан- ныхиз гл. 7. - Примеч. авт.
Отдаленность от власти. Дистанция между властью и народом отражает степень согласия общества с высоким положением различных властных структур. Сюда входит централизация власти, принятые в обществе поощрения со стороны властей, особенности взаимодействий людей неравных статусов. Женственность (феминносгпъ) -мужественность (маскулинность). Данный фактор определяет степень, до которой общество поддерживает ценности, традиционно считающиеся мужскими или женскими. С мужественностью ассоциируются самоуверенность, стремление преуспеть, заботы о материальном благополучии; с женским началом в общественном сознании отождествляется забота о ближних, беспокойство об окружающей среде, поддержка неудачников.
Таблица 1 1.3. Индивидуализм и коллективизм:различия
| | Индивдуализм (например США, Австралия, Канада) | Коллективизм (например Гонконг, Тайвань, Япония) |
| Жизненный выбор | Определяется внутренними атрибутами, чертамихарактера | Определяется авторитетными родственниками, друзьями |
| Рольокружающих | Самооценка (например стандарты социального сравнения,источники самопоощрения) | Самоопределение (например взаимоотношения с окружающими определяют личность и влияют на личные предпочтения) |
| Ценности | Особая роль «отдельности», индивидуальности | Особая роль связей, взаимоотношений |
| Мотивирующие факторы | Концентрация на отличиях, более высокая потребность в наличии собственной уникальности | Концентрация на подобии, более высокая потребность не выделяться |
| Поведение | Отражаетличные предпочтения, потребности | Связано с предпочтениями потребности в близких |
Географическая культура
При наличии общих для страны в целом национальных культурных характеристик в ее географических районах иногда могут существовать собственные культуры.
Например, известно, что для юго-запада США характерен «свободный» образ жизни, выражающийся в популярности удобной одежды, развлечений вне дома и активных видов спорта. Кроме того, Юго-Запад отличается новаторским отношением к новым товарам, таким как современное искусство и альтернативные способы лечения (в сравнении с более консервативным, сдержанным отношением, характерным для других географических районов США). На формирование специфических базовых ценностей в данном географическом районе влияют такие факторы, как климат, религиозная принадлежность населения, этнические влияния и другие переменные. А в соответствии с результатами исследований культура может распространяться и за границы стран, штатов и областей, вбирая в себя культуру, климат, институты, бизнес-организации и ресурсы каждого региона.45 Изучение 2013 респондентов, проведенное не столь давно компанией Harris Interactive, указывает на то, что деньги являются весьма желанной ценностью, но эта ценность различна для разных регионов. На Западе 40% респондентов указывают, что объектом их желания являются деньги других людей, в то время как на Северо-Востоке такой ответ дали лишь 28% респондентов.46 Понимание ценностей жителей различных регионов может направлять деятельность субъектов рынка, связанную с позиционированием своих товаров в разных регионах.
Базовые ценности Северной Америки
Базовые ценности Канады и США, отчасти схожие, отражают различные нацио- нamp;чьные корни населения этих стран. В странах Северной Америки, довольно молодых по сравнению с азиатскими и европейскими, ценности характеризуются меньшей строгостью.
Фундамент американских ценностей
Всего лишь два поколения назад США были аграрной страной. И, несмотря на высочайший современный уровень урбанизации, многие из основных ценностей американцев имеют аграрные корни. Религиозная и этическая традиции ведут начало от кальвинистской (пуританской) доктрины, которая связана с индивидуальной ответственностью и положительной трудовой этикой. Англосаксонское гражданское право, власть закона и представительские институты имеют английские истоки; идеи эгалитарной демократии и светского духа восходят к Французской и Американской революциям. Период рабства и его последствий, европейская иммиграция в течение трехсот лет оказали огромное влияние на американский характер. Неудивительно, что американские ценности ориентированы на общество обладания, поскольку эта страна была основана дельцами, и поэтому предпринимательские ценности являются неотъемлемой частью культуры современной Америки.47 Хотя сейчас большинство людей становятся служащими крупных организаций, а не фермерами или владельцами небольших магазинов, товары и услуги покупаются, а не производятся, американские ценности во многом сохраняют аграрную основу - это означает особое значение этики хорошей работы, самодостаточности, а также представление о том, что один человек может многое.
Американские ценности и реклама
Какие стержневые ценности представляют наибольшую привлекательность для рекламных и маркетинговых программ? В табл. 11.4 описаны восемь основных с точки зрения американцев ценностей. Порой рекламодателей обвиняют в том, что они апеллируют большей частью к страху, снобизму или самопотаканию, но, ознакомившись с данными, приведенными в табл. 11.4, вы поймете, что в действительности названные нами подходы отнюдь не являются наиболее распространенными. Компании-производители, обращающиеся к таким базовым ценностям, как труд, свершения и заслуженный успех, оптимизм, равные возможности в достижении благосостояния, добиваются гораздо больших успехов. Такой набор ценностей дает ответ на вопрос, почему наиболее успешным телевизионным рекламным роликом, демонстрировавшимся во время Суперкубка 2005 г., была реклама пива Budweiser, в которой толпа в аэропорте рукоплескала, приветствуя американских солдат, возвращающихся с войны.
Чтобы не оскорбить традиций или обычаев страны, рекламодатели должны хорошо понимать ее ценности. В рекламных объявлениях компании Benetton, итальянского производителя одежды, часто поднимаются социальные проблемы. Но большинство американцев никогда не видели самых провокационных объявлений Benetton. На одном из них мы видим очертания разноцветных воздушных шаров, которые при внимательном рассмотрении оказываются презервативами. Объявление было выпущено в рамках блиц-кампании за безопасный секс, когда всем посетителям магазинов Benetton бесплатно вручали презервативы. Эта реклама, которую некоторые сочли оскорбляющей чувства верующих, шла по всей Европе. Также по всей Европе демонстрировалась и другая реклама, по замыслу создателей провозглашающая межрасовую гармонию, и она тоже была сочтена слишком провокативной для США. На этом объявлении, которое продолжает тему «объединенных цветов» Benetton, изображены скованные одними наручниками рука белого и рука чернокожего мужчин. В США оно было запрещено после того, как группы национальных меньшинств усмотрели в нем намек на то, что чернокожий мужчина показан в нем преступником, и обвинили компанию Benetton в расизме.49
Таблица 11.4. Адаптация компаний к стержневым ценностям американцев Материальное благополучие
Достижение и успех измеряются, главным образом, количеством и качеством материальных товаров. Высокую ценность имеют предметы, которые могут видеть другие люди, - одежда от известных дизайнеров, роскошные автомобили, большие дома. И хотя периодически те или иные социальные группы восстают против такого рода ценностей, благосостояние остается фундаментом американской системы. Американцы придают большое значение комфорту (удобному транспорту, центральному отоплению, кондиционированию воздуха, трудосберегающим технологиям) и считают незыблемым «право» иметь такие вещи.
Полюса морали
Американцы верят в поляризованную этику и судят о поступках по принципу «хорошо» или «плохо». Нормой являются полярные суждения: законно или незаконно, нравственно или безнравственно, цивилизованно или примитивно. Потребители применяют такого рода суждения к государственным чиновникам, политикам и компаниям, рассматривая их либо нравственными, либо нет, и редко дают неоднозначные оценки. Равным образом реклама, «несколько вводящая в заблуждение», оценивается как плохая, даже если сообщение в целом является правдивым. Однако при определенных условиях одно и то же поведение может оцениваться со знаком плюс или минус - в зависимости от ситуации. Азартные игры, как правило, незаконны или считаются «неподобающим» поведением, но в виде государственной лотереи, часть прибыли от которой будет направлена на благотворительные цели, они могут расцениваться как «правильное» поведение.
Работа важнее игры
Согласно американской системе ценностей, работа ассоциируется с целью и зрелостью, а игра - с легкомыслием, удовольствием и детьми. Если в других культурах наиболее важными событиями считаются праздники, отпуск и отдых с детьми, то в США даже социализация зачастую связана с работой.
Время - деньги
Американцы рассматривают время иначе, чем представители многих других культур. В США у времени более точный характер, тогда как, например, в Мексике время приблизительно. Американцы обычно пунктуальны, действуют по заранее составленному графику и ждут, что и окружающие будут ценить их время.
Окончание табл. 11.4
Труд, оптимизм, предприимчивость
Американцы полагают, что проблемы следует выявлять и прилагать усилия для их разрешения. Хорошо потрудившись, можно рассчитывать на успех. Европейцы иногда посмеиваются над своими американскими друзьями, искренне верящими, что можно найти решение любой проблемы. В основе этой веры лежит идея, что человек - хозяин собственной судьбы и может управлять ею. Американская культура провозглашает, что труд вознаграждается, соперничество придает силу, а индивидуальные достижения имеют первостепенное значение. Предприимчивость - отражение роли труда, оптимизма и важности победы в системе американских ценностей.
Власть над природой
Базовые американские ценности порождают подчиняющее отношение к природе - в отличие от буддизма и индуизма, проповедующих единство и «сотрудничество» человека и природы. Отношение американцев к природе как завоевателей зиждется на трех допущениях: вселенная - механистична, человек - хозяин Земли, люди качественно отличаются от всех других форм жизни. Американская реклама изображает людей, господствующих над их природной средой, - например мужчин, борющихся с облысением, или женщин, не желающих мириться с морщинами.
Равноправие
Все люди должны иметь равные возможности. И хотя американское общество до сих пор не свободно от дискриминации, закрепленные законодательно стержневые ценности провозглашают равенство всех людей, особенно тех, кто принимает ценности и поведение большинства общества
Человеколюбие
Американские ценности предполагают помощь тем, к кому судьба оказалась не слишком благосклонна. Помощь выражается в пожертвованиях неизвестным людям и группам, оказавшимся в бедственном положении в результате природных катаклизмов, нетрудоспособности или каких-либо неблагоприятных обстоятельств. Такие организации, как Американская ассоциация борьбы с болезнями легких или Американское общество борьбы с раком, существуют и успешно работают благодаря вере граждан США в человеколюбие. Для корпораций человеколюбие означает не только социальную ответственность, но и является важным коммуникативным «мостом».
Отличия в ценностях США и Канады
Канада и США во многом похожи, но ценности и институты этих стран имеют существенные различия. В частности, говорить о существовании канадской идеологии, в отличие от американской, можно в меньшей степени. Акцент на индивидуализм и достижения восходит к Американской революции; Канаде же не пришлось пережить такого рода переворотов. От богатого и довольно агрессивного соседа Канаду отличает более нейтральное, приветливое лицо. Канадцы лучше знают американские медиа и институты, чем наоборот.
У Канады и США разная история и они находятся в различных ситуациях. Например, закон и порядок в Канаде находятся под защитой Королевской канадской конной полиции, которая приступила к охране границы страны значительно раньше, чем Пограничная служба США. Сеймур Липсет, один из наиболее авторитетных аналитиков канадско-американских отношений, полагает, что именно поэтому канадцы вообще больше уважают закон, чем американские граждане.50 В табл. 11.5 перечислены и другие сформулированные в исследованиях С. Липсе- та различия между ценностями двух североамериканских стран.
Таблица 11.5. Отличия в ценностях США и Канады
| Канада | США |
| Граждане более законопослушны | Менее законопослушны |
| Акцент на правах и обязанностях сообщества | Акцент на индивидуальных правах и обязанностях |
| Суд воспринимается как олицетворение государственной власти | Суд демонстрирует состоятельность государственной власти |
| Власть закона | Склонность менять или игнорировать правила |
| Изменение существующего положения вещей в рамках системы | Использование неофициальных, агрессивных, а иногда и противозаконных методов для исправления того, что кажется человеку неправильным. «Высокий уровень беззакония и коррупции в США объясняется частично сильным стремлением преуспеть» |
| По мнению канадцев, жгучее желание добиться успеха - это слегка дурной вкус | «Американцы поклоняются успеху», огромное значение имеет работа |
| Высоко ценятся социальные отношения | Высокие требования к этике рабочих взаимоотношений. Высоко ценятся достижения (исследование Голдфарба) |
| Канадцы более осторожны | Американцы более склонны к риску |
| Корпоративная сеть Канады характеризуется большей плотностью. В 1984 г. 80% коммерческих компаний управлялись представителями 7 семей; 32 семьи и 5 конгломератов управляют приблизительно 33% всех нефинансовых активов | 100 самых больших фирм владеют приблизительно 33% всех нефинансовых активов; множество мелких компаний |
| Держателями 80% всех депозитов являются всего 5 банков | Тысячи мелких банков |
| Слабо развито антимонопольное законодательство | На развитие бизнеса в большей степени влияет общественное мнение, направленное против монополий и олигархий. Суровые антимонопольные законы |
| Поддержка государственных форм собственности | Поощрение конкуренции и мелкого бизнеса |
| Среди лидеров делового мира - как правило, выходцев из привилегированных слоев общества - не так много людей со специальным образованием | Крупные бизнесмены обычно имеют специальное образование |
| Большое значение придается социальным программам и правительственной поддержке. Численность членов профсоюзов по отношению к общему числу работающих в два раза выше, чем в США | Упор на свободное предпринимательство |
| Незначительное количество лоббистских организаций даже для такой малонаселенной страны. Поскольку политики проводят линию своей партии, лоббирование не имеет большого значения | В Конгрессе зарегистрировано 7000 лоббистских организаций: конгрессмены вольны голосовать по собственному выбору, поэтому лоббирование весьма эффективно |
Понятие «корпоративная культура» вошло в обиход развитых стран в двадцатые годы прошлого столетия, когда возникла необходимость упорядочения взаимоотношений внутри крупных фирм и корпораций, а также осознания их места в инфраструктуре экономических, торговых и промышленных связей
Поделитесь работой в социальных сетях
Если эта работа Вам не подошла внизу страницы есть список похожих работ. Так же Вы можете воспользоваться кнопкой поиск
Другие похожие работы, которые могут вас заинтересовать.вшм> |
|||
| 16510. | Кризис, экономика и стратегия развития национальных стандартов проектного менеджмента | 552.77 KB | |
| Применяемый для управления проектом проектный менеджмент ПМ это средство решения стратегических задач это будущее предприятия региона страны рис. Система стратегического управления и проектный менеджмент Таки образом ПМ в парадигме стратегического управления является средством инструментализации стратегии а теория и практика ПМ в свою очередь определяются уровнем и спецификой выполняемых проектов. Уровень проектного управления удобно рассматривать с помощью структурированного перечня проектов мира СППМ который включает проекты... | |||
| 9850. | Исследование особенностей темперамента и акцентуаций характера у подростков с различными типами личности в профессиональной сфере | 115.4 KB | |
| Анализ подходов к изучению характера и темперамента в подростковом возрасте. Исследование особенностей темперамента и акцентуаций характера у подростков с различными типами личности в профессиональной сфере. Организация и методы исследования особенностей темперамента и акцентуаций характера типа личности в профессиональной сфере... | |||
| 15136. | Анализ особенностей моделей макроэкономического равновесия | 116.59 KB | |
| Достижение макроэкономического равновесия как одновременного равновесия на всех рынках, т.е. как равновесия экономической системы в целом – практически трудно реализуемая задача. Ее решение особенно осложнено в условиях преимущественно интенсивного типа экономического роста, для которого характерны существенные количественные и качественные изменения во всех социально-экономических взаимосвязях. | |||
| 5603. | Анализ особенностей экономического развития отрасли | 103.37 KB | |
| Экономика – наука о том, как общество использует ограниченные ресурсы для производства продуктов или услуг и распределяет их среди различных групп людей. В зависимости от уровня рассматриваемых экономических проблем, экономика подразделяется на макроэкономику (наука о народном хозяйстве в целом в международном контексте) и микроэкономику)науку о хозяйственном механизме и субъектах рынка). | |||
| 18402. | Анализ теоретических особенностей управления взаимоотношений в ОВД | 141.79 KB | |
| При этом сотрудники органов внутренних дел выполняя функции и задачи возложенные Законами Республики Казахстан осуществляют свою деятельность как в обычных так и в особых условиях. Как сказал Президент страны в Послании 14 декабря 2012 года: Предстоит сформировать профессиональный государственный аппарат для которого в соответствии с провозглашенными мной сегодня принципами служение народу и государству превыше всего. Сегодняшняя обстановка в стране требует несколько по иному оценить процесс подготовки специалистов так как... | |||
| 15028. | Анализ особенностей информационных технологий в банковской системе | 30.2 KB | |
| Для детального изучения данной цели следует выделить следующие задачи для раскрытия темы: - провести анализ существующих информационных технологий в российском банковском секторе и их роль в развитии банковских операций; - рассмотреть особенности развития информационных банковских технологий; -выявить необходимость усиления информационной безопасности банковского сектора. Использование Интернета для обслуживания клиентов явилось логическим развитием технологии home bnking. Впервые такую услугу внедрили крупные британские компании объединившие... | |||
| 14069. | Действия партизанского соединения поселка Нефтегорск в контексте особенностей времени и географических особенностей горно-лесистой местности | 39.15 KB | |
| В это время и на указанной территории проходило формирование развитие и активная деятельность нескольких партизанских отрядов объединенных под общим названием Нефтегорский партизанский куст. Эти и иные исторические факты наряду с уникальными политическими предпосылками того времени послужившие быстрому формированию мощных партизанских соединений в тылу врага явились объектами исследования данной работы. Для достижения поставленной цели необходимо выполнить следующие задачи: Проанализировать воспоминания и мемуары партизан состоящих в... | |||
| 19259. | Анализ рынка услуг в сфере гостеприимства | 83.46 KB | |
| Комплексный анализ деятельности предприятия. Анализ объема и ассортимента оказываемых услуг. Анализ производительности труда и заработной платы. Анализ наличия движения и эффективности использования основных производственных фондов. | |||
| 16563. | Анализ устойчивости бизнес-моделей российских банков | 112.82 KB | |
| В условиях ужесточения конкурентной борьбы банки для укрепления своих позиций на рынке повышают производительность работы разрабатывают новые банковские продукты внедряют новейшие банковские технологии. В связи с этим большой практический интерес представляет проведение комплексного исследования банковского сектора на основе мониторинга... | |||
| 20360. | АНАЛИЗ И ОЦЕНКА СИСТЕМЫ МЕНЕДЖМЕНТА КАЧЕСТВА ПРЕДПРИЯТИЯ | 231.25 KB | |
| Целью данной работы является анализ эффективности систем качества на производстве, а именно раскрытие понятия системы качества, как она функционирует на предприятии. Для этого необходимо изучить всю систему обеспечения качества и связанную с этим документацию, а также способы контроля выполнения низовыми подразделениями своих функций; оценить затраты на качество, рассмотреть методы оценки качества в целом и конкретно по предприятию, выделить роль сертификации и стандартизации в управлении качеством. | |||
