Привет студент. Анализ системы оплаты труда на предприятии на примере ооо "вкм-сталь"
Министерство образования и науки Украины
Кафедра Экономика предприятия
КУРСОВАЯ РАБОТА
Дисциплина: Анализ экономико-финансовой деятельности предприятия
Тема: Анализ системы оплаты труда на предприятии №1
Выполнил:
Ст.гр.
Вариант №
Проверил:
ВВЕДЕНИЕ
Оплата труда занимает особое место в структуре социально-трудовой сферы и приоритетах социальной политики. Это объясняется ее значимостью для обеспечения жизнедеятельности человека и выполняемыми ею специфическими функциями в развитии общества и экономики.
Однако в настоящее время в оплате труда и ее организации накопилось много острых проблем и недостатков. Более того, по вполне очевидным причинам, без их устранения невозможно эффективное проведение ключевых социально-экономических преобразований - пенсионной реформы, модернизации жилищно-коммунального хозяйства, налоговой системы и т. д.
Перечислим наиболее крупные и острые проблемы в области оплаты труда, которые могут быть в свою очередь источниками и причинами целого ряда других негативных последствий и недостатков:
Задержки с выплатой заработной платы;
Низкая воспроизводственная функция оплаты труда;
Резкое падение стимулирующей роли оплаты труда в развитии экономики страны, объемов производства на предприятиях, реализации физических и интеллектуальных способностей работников;
Сокращение доли трудовой части в совокупном доходе работника, что сигнализирует об усилении апатии к труду, снижении его престижности со всеми вытекающими последствиями для общества;
Чрезмерная, необоснованно завышенная дифференциация в оплате труда.
Целью данной курсовой работы является анализ системы оплаты труда на предприятии №1. Достижение указанной цели предопределило постановку и решение следующих задач:
Раскрыть сущность и основные принципы организации оплаты труда;
Выявить источники и механизмы формирования фонда оплаты труда предприятий;
Оценить состав и структуру фонда заработной платы в предприятии;
Оценить анализ эффективного использования фонда оплаты труда;
Выявить влияние современных экономических тенденций на организацию оплаты труда.
Объектом исследования является производственно-хозяйственная деятельность предприятия №1.
Предметом исследования является организация оплаты труда и показатели эффективного использования фонда оплаты труда вышеуказанного объекта исследования.
Исследование проводилось с помощью таких общенаучных методов, как способ цепных подстановок, абсолютных разниц, обобщение, сравнение и т.д.
Курсовая работа состоит из введения, трех разделов, заключения, списка использованных источников.
РАЗДЕЛ 1.
ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ ОСНОВЫ АНАЛИЗА СИСТЕМЫ ОПЛАТЫ ТРУДА
1.1 Понятие и сущность заработной платы
Оплата труда – это денежное выражение стоимости и цены рабочей силы, которое выплачивается работнику за выполненную работу или предоставленные услуги и направленное на мотивацию достижения желаемого уровня производительности труда.
Оплата труда имеет важное значение как для работников, для большинства из которых она является основным источником доходов, так и для предприятия, поскольку доля заработной платы в добавочной стоимости достаточно велика, расходы на оплату труда в совокупных затратах на производство продукции достаточно значительны.
Заработная плата работника независимо от вида предприятия определяется его личным трудовым вкладом, зависит от конечных результатов работы предприятия, регулируется налогами и максимальными размерами не ограничивается.
Размеры, порядок начисления и выплаты заработной платы регулируются действующим законодательством Украины, соответствующими указами и постановлениями, отраслевыми инструкциями.
Предприятия самостоятельно устанавливают формы, системы и размеры оплаты труда, а также прочие виды доходов работников в соответствии с действующим законодательством.
Предприятия могут использовать тарифные сетки и шкалы соотношений должностных окладов, которые определяются отраслевыми соглашениями как ориентиры для дифференциации оплаты труда в зависимости от профессии, квалификации работников, сложности и условий выполняемых работ.
Как социально-экономическая категория, заработная плата служит основным средством удовлетворения личных потребностей работающих, экономическим рычагом, стимулирующим развитие общественного производства, рост производительности труда, сокращение затрат на производство, является средством перераспределения кадров по отраслям народного хозяйства.
Переход к рыночным отношениям в нашей стране принципиально изменил экономическую природу заработной платы. Заработная плата представляет собой основную часть трудового вознаграждения, имеющую материальную форму (денежную либо натуральную) и обладающую большим (основная заработная плат) или меньшим (дополнительная заработная плата) постоянством. Заработная плата всегда была и остается для большинства членов общества основой их благополучия. Именно за счет нее в странах с рыночной экономикой трудящийся и члены его семьи удовлетворяют основную часть своих потребностей в питании, одежде, жилье и т.д. Вопреки распространенному мнению, доля трудового вознаграждения в совокупных доходах граждан высокоразвитых стран последние годы постоянно возрастает, а доходов от собственности – падает.
Формируя платежеспособный спрос населения, заработная плата во многом определяет динамику развития экономики страны. Будучи неразрывно связанной с экономической активностью населения, она оказывает более существенное воздействие на развитие экономики по сравнению с другими видами доходов. В первую очередь, она стимулирует производство товаров широкого потребления. Следует учитывать и то обстоятельство, что высокая заработная плата побуждает руководителей предприятия рационально использовать персонал и активно менять новую технику и современные технологии.
Общая величина заработной платы отражает цену рабочей силы и затраты на ее воспроизводство, а также спрос и предложение рабочей силы определенного качества. Кроме того, размеры оплаты непосредственно связаны с целым рядом количественных и качественных характеристик, отражающих как затраты (например, число отработанных часов), так и результаты труда (в частности, выработку). В условиях рыночной экономики на величину заработной платы воздействует целый ряд рыночных и внерыночных факторов, которые необходимо рассматривать как минимум на двух уровнях.
В пределах каждого региона складывается определенный уровень оплаты труда, отражающий цену рабочей силы (трудовой услуги), предоставляемой работником работодателю. Рыночная цена рабочей силы (трудовой услуги) представляет собой денежное вознаграждение, которое работодатель готов заплатить, а работник согласен получить за использование в течение определенного времени и с определенной интенсивностью его способностей к труду на предприятии.
Существуют также факторы, действующие на уровне предприятия, где, собственно, и происходит непосредственное и практически непрерывное взаимодействие работников и работодателей. Именно здесь формируются основные характеристики трудовых процессов, влияющие на их результативность и, прежде всего, на эффективность труда. Чтобы способности работников были реализованы, а труд их был эффективным, между ценой рабочей силы и показателями, характеризующими эффективность деятельности работника, должна быть установлена определенная взаимосвязь. Установление последней и является предметом организации заработной платы на предприятии.
Для работодателей заработная плата представляет собой элемент издержек производства и цены товара. На его размер существенно влияет стоимость рабочей силы, представляющей собой сумму потребительских средств, необходимых для воспроизводства рабочей силы с конкретными характеристиками при данном уровне экономического развития региона. Из этого определения видно, что ее величина формируется под непосредственным влиянием рынка товаров и услуг.
Более тесной является связь между заработной платой и ценой рабочей силы, которая обычно выражается в денежной форме и обычно не соответствует стоимости рабочей силы. В действительности на цену рабочей силы оказывают одновременное влияние многие факторы, вызывающие ее изменение как в сторону стоимости рабочей силы, так и от нее. Прежде всего на ее величину влияет состояние рынка труда. При этом занятые, как правило, склонны повысить цену рабочей силы против ее стоимости, а предприниматель, напротив, стремится снизить ее. В результате конкретная цена рабочей силы складывается в результате взаимодействия двух сторон рыночных отношений: продавцов и покупателей.
Необходимость учета состояния рынка потребительских товаров требует различения номинальной и реальной заработной платы. Реальная заработная плата определяется количеством товаров и услуг, которые можно купить на сумму номинальной заработной платы.
Абсолютный уровень заработной платы следует оценивать по ее реальной величине. Вместе с тем важно оценивать и относительные размеры заработной платы (что может быть сделано на основе как номинальной, так и реальной заработной платы). Необходимо отметить, что относительные размеры заработной платы являются основными детерминантами социального статуса и ценности работника в обществе. С точки зрения предпринимателей высокие затраты на привлечение рабочей силы являются важным признаком конкурентоспособности предприятия и наличия у него стратегических перспектив.
Основная задача организации заработной платы состоит в том, чтобы поставить оплату труда в зависимость от его коллектива и качества трудового вклада каждого работника и тем самым повысить стимулирующую функцию вклада каждого. Организация оплаты труда предполагает:
а) определение форм и систем оплаты труда работников предприятия;
б) разработку критериев и определение размеров доплат за отдельные достижения работников и специалистов предприятия;
в) разработку системы должностных окладов служащих и специалистов;
г) обоснование показателей и системы премирования сотрудников.
Заработная плата тесно связана с производительностью труда. Производительность труда - важнейший показатель эффективности процесса труда, представляет собой способность конкретного труда воздавать в единицу времени определенное количество продукции.
1.2. Функции заработной платы
Основные функции заработной платы:
1 Воспроизводительная функция заработной платы состоит в том, что она обеспечивает нормальное воспроизводство рабочей силы соответствующей квалификации.
2 Стимулирующая функция предусматривает установление таких размеров оплаты труда, которые бы стимулировали работников к повышению производительности труда, достижения лучших результатов на рабочих местах.
3 Регулирующая функция заработной платы реализует принцип дифференциации уровня заработной платы в зависимости от квалификации, сложности труда, напряженности заданий, специализации.
4 Социальная функция заработной платы направлена на обеспечение одинаковой оплаты за одинаковую работу, то сть реализацию принципа социальной справедливости относительно получаемых доходов.
По структуре заработная плата включает следующие составляющие: основная заработная плата, дополнительная заработная плата, другие поощрительные и компенсационные выплаты, участие в прибыли и выплаты акциями.
Основная заработная плата – это вознаграждение за выполненную работу в соответствии к установленным нормам труда (нормы времени, выработка, обслуживание, должностные обязанности). Основная заработная плата устанавливается в виде тарифных ставок и сдельных расценок для рабочих и должностных окладов для руководителей, специалистов, технических служащих; процентных или комиссионных начислений в зависимости от объема доходов (прибыли), полученных от реализации продукции (работ, услуг), в случаях, когда они являются основой заработной платы.
Дополнительная заработная плата – это вознаграждение за труд сверх установленных норм, за трудовые успехи и особые условия труда. Уровень дополнительной оплаты труда в большинстве случаев зависит от конечных результатов работы предприятиях.
В фонд дополнительной заработной платы относят: надбавки и доплаты к тарифным ставкам и должностным окладам, премии за производственные результаты, вознаграждения (процентные надбавки) за выслугу лет и стаж работы, оплата за работу в выходные, праздничные дни и сверхнормированное время, оплата ежегодных отпусков, денежных компенсаций за неиспользованный отпуск.
К другим поощрительным и компенсационным выплатам относят: оплаты простоев не по вине работника, вознаграждения по результатам работы за год, вознаграждения за открытия, изобретения и рационализаторские предложения, премии за создание, организацию производства и изготовление новых товаров.
1.3 Формы и системы оплаты труда
Под системой оплаты труда понимается определенная взаимосвязь между показателями, характеризующими меру (норму) труда и меру его оплаты в пределах и сверх норм труда, гарантирующая получение работником заработной платы в соответствии с фактически достигнутыми результатами труда (относительно нормы) и согласованной между работодателем и работником ценой его рабочей силы.
Форма заработной платы – это тот или иной класс систем оплаты, сгруппированных по признаку основного показателя учета результатов труда при оценке выполненной работником работы с целью его оплаты.
Наибольше распространение на предприятияхполучили две формы оплаты труда: сдельная и повременная.
Сдельная оплата труда основана на определении сдельных расценок с учетом разряда выполняемой работы и тарифной ставки первого разряда.
Сдельная форма оплаты труда, как правило, применяется при следующих условиях:
1. Наличие количественных показателей работы, непосредственно зависящих от конкретного работника или бригады.
2. Возможность точного учета объемов (количества выполняемых работ).
3. Возможность у рабочих конкретного участка увеличить выработку или объем выполняемых работ.
4. Необходимость на конкретном производственном участке стимулировать рабочих в дальнейшем увеличении выработки продукции или объемов выполняемых работ.
5. Возможность технического нормирования труда (применение технически обоснованных норм труда).
Сдельную оплату труда не рекомендуется применять в том случае, если ее применение ведет к ухудшению качества продукции; нарушению технологических режимов; ухудшению обслуживания оборудования; нарушению требований техники безопасности; перерасходу сырья и материалов.
Сдельная форма оплаты труда подразделяется на системы по способам:
Определения сдельной расценки (прямая, косвенная, прогрессивная, аккордная, подрядная);
Расчетов с работниками (индивидуальная или коллективная);
Материального поощрения (с премиальными выплатами или без них).
При прямой индивидуальной сдельной системе заработной платы заработок рабочего определяется по следующей формуле
где ЗП пис – общий заработок рабочего, руб.; Р – штучная сдельная расценка, руб.; Q – количество обработанных изделий, натур. ед.
где m – часовая тарифная ставка разряда выполняемой работы, руб.;
Н вр, Н выр – соответственно нормы времени на обработку единицы продукции и выработки за определенный промежуток времени.
При прямой коллективной сдельной системе заработок рабочих определяется аналогичным образом с использованием коллективной сдельной расценки и общего объема произведенной продукции (выполненной работы) бригады в целом.
При сдельно-премиальной системе рабочему-сдельщику или бригаде выплачивается премия за выполнение и перевыполнение установленных количественных и качественных показателей, предусмотренных положением о премировании. Заработок рабочего по сдельно-премиальной системе (ЗП сп ) определяется по следующей формуле
где р – размер премии в процентах к тарифной ставке за выполнение установленных показателей и условий премирования; к – размер премии за каждый процент перевыполнения установленных показателей и условий премирования, %; n - процент перевыполнения установленных показателей и условий премирования.
Премирование рабочих может осуществляться как из фонда заработной платы, так и из фонда материального поощрения на основе следующих показателей:
Повышение производительности труда и увеличение объема производства, в частности выполнение и перевыполнение производственных заданий и личных планов, технически обоснованных норм выработки, снижение нормируемой трудоемкости;
Повышение качества продукции и улучшение качественных показателей работы, например, увеличение производства продукции высшего качества, повышение сортности продукции и т.д.;
Экономия сырья, материалов, инструмента и других материальных ценностей.
Система премирования и размер премии определяются задачами улучшения деятельности предприятия, значением и ролью данного производственного участка, характером норм, объемом и сложностью плановых заданий. Эффективное премирование сдельно-премиальной системы оплаты труда зависит прежде всего от правильного выбора показателей и условий премирования, которые должны зависеть непосредственно от результатов труда данного работника. Важное значение имеет также точный учет выполнения установленных показателей.
При сдельно-прогрессивной системе труд рабочего в пределах выполнения норм оплачивается по прямым сдельным расценкам, а при выработке сверх этих исходных норм – по повышенным расценкам. Предел выполнения норм выработки, сверх которого работа оплачивается по повышенным расценкам, устанавливается, как правило, на уровне фактического выполнения норм за последние три месяца, но не ниже действующих норм. Размер увеличения сдельных расценок в зависимости от степени перевыполнения исходной базы определяется в каждом конкретном случае специальной шкалой. К основным требованиям при использовании сдельно-прогрессивной системы относится: правильное установление исходной базы; разработка эффективных шкал повышения расценок; точный учет выработки продукции и фактически отработанного каждым рабочим времени. Применение данной системы оплаты труда на практике оправдано лишь на «узких» участках производства, там где нужно стимулировать ускоренный выпуск продукции.
При косвенно-сдельной системе оплаты труда размер заработка рабочего ставится в прямую зависимость от результатов труда обслуживаемых им рабочих-сдельщиков. Эта система, как правило, применяется для оплаты вспомогательных рабочих.
Заработная плата рабочего в данном случае определяется по следующей формуле:
где Р кс – косвенно-сдельная расценка; Q осн - объем произведенной продукции (выполненной работы) основными рабочими, обслуживаемыми данным вспомогательным рабочим.
где m вс – тарифная ставка вспомогательного рабочего, руб.; Н осн – норма выработки основных рабочих, обслуживаемых данным вспомогательным рабочим.
Аккордная система заработной платы – это такая система, при которой заработок рабочего (группы рабочих) определяется за весь объем качественно произведенной ими работы. Размер аккордной оплаты определяется на основе действующих норм времени (выработки) и расценок, а при их отсутствии – на основе норм и расценок на аналогичные работы. Обычно за выполнение задания в срок при качественном выполнении работ рабочим выплачивается премия. Такая система оплаты труда применяется обычно при разовых и договорных работах, как правило, ремонтных, отделочных.
Повременной называется такая форма оплаты труда при которой заработок работнику начисляется по установленной тарифной ставке или окладу за фактически отработанное им время.
По этой системе размер оплаты труда за определенный период времени зависит только от вида требований, предъявляемых к работнику на данном рабочем месте. При этом исходят из того, что в рабочее время работник добивается в среднем нормальных результатов.
Применяется повременная оплата труда прежде всего там, где:
Затраты на определение планового и учет произведенного количества продукции относительно высоки;
Количественный результат труда уже определен ходом рабочего процесса (например, работа на конвейере с заданным ритмом движения);
Количественный результат труда не может быть измерен и не является определяющим;
Качество труда важнее его количества;
Работа является опасной;
Работа неоднородна по своему характеру и нерегулярна по нагрузке.
При использовании повременной оплаты труда необходимо соблюдение ряда требований. К числу наиболее общих из них относятся:
1. строгий учет и контроль за фактически отработанным временем каждым работником;
2. правильно присвоение рабочим-повременщикам тарифных разрядов (или окладов в тех случаях, когда их труд оплачивается по месячным окладам) в строгом соответствии с их квалификацией и с учетом действительной сложности выполняемых ими работ, а также присвоение специалистам и служащим должностных окладов в строгом соответствии с действительно выполняемыми ими должностными обязанностями и с учетом личных деловых качеств каждого работника;
3. разработка и правильное применение обоснованных норм обслуживания, нормированных заданий и нормативов численности по каждой категории работников, исключающих различную степень загрузки, а следовательно, и различный уровень затрат труда в течение рабочего дня;
4. оптимальная организация труда на каждом рабочем месте, обеспечивающая эффективное использование рабочего времени.
Графическое изображение повременной оплаты труда представлено на рисунке 1.
Рис.1 Повременная оплата труда
Из рисунка видно, что при повременной оплате труда размер заработной платы (ЗП) не зависит от производительности труда (ПТ), но удельная заработная плата в расчете на каждую единицу продукции (У) при росте производительности труда будет уменьшатся. Из этого следует весьма важный вывод: в условиях применения повременной оплаты труда при низкой производительности труда предприятие имеет риск роста затрат.
Повременная форма оплаты труда имеет две разновидности: простая повременная и повременно-премиальная.
При простой повременной системе заработная плата работнику начисляется по присвоенной ему тарифной ставке или окладу за фактически отработанное время и рассчитывается по формуле:
где m – часовая (дневная) тарифная ставка рабочего соответствующего разряда, руб.; Т – фактически отработанное на производстве время, часов (дней).
По способу начисления заработной платы данная система подразделяется на три вида: почасовая, дневная, месячная. При часовой оплате расчет заработной платы производится из часовой тарифной ставки рабочего и фактического количества отработанных им часов за расчетный период. При дневной оплате заработную плату рабочего рассчитываем на основе дневной тарифной ставки рабочего и фактического количества отработанных дней (смен). При месячной оплате расчет заработной платы осуществляется исходя из твердых месячных окладов (ставок), числа рабочих дней, предусмотренных графиком работы на данный месяц, и числа рабочих дней, фактически отработанных работником в данном месяце.
При повременно-премиальной системе рабочим сверх оплаты отработанного времени по тарифным ставкам устанавливается премия за обеспечение определенных количественных и качественных показателей. Заработная плата работника при повременно-премиальной системе (ЗП пвп ) определяется по следующей формуле:
Эффективное применение премирования возможно при строгом закреплении рабочих повременщиков за оборудованием, рабочими местами, при правильном выборе показателей премирования.
Система оплаты труда должна быть гибкой, стимулировать повышение производительности труда, обладать достаточным мотивационным эффектом. Рост оплаты труда не должен опережать темпов роста производительности, эффективности. Гибкость системы оплаты труда заключается в том, что определенная часть заработка ставится в зависимость от общей эффективности работы предприятия.
В начале экономической реформы многие предприятия оказались в ситуации, неблагоприятной для организации эффективной системы оплаты. Либерализация цен снизила у работника стимул к повышению индивидуального результата труда, а у предпринимателя – стимул к наращиванию прибыли. Этому же способствует налоговый механизм вместе с механизмом создания внебюджетных фондов.
Прежде всего необходимо стремиться, чтобы тарифы, а по возможности и вся заработная плата были бы скорректированы на рост цен если не 1:1, то в той пропорции, какую максимально позволяет спрос на продукцию предприятия при повышении им цен. Отставание темпов роста зарплаты от темпов роста цен ведет в первую очередь к сужению потребительского спроса и к дальнейшему снижению объемов производства, компенсация которого осуществляется за счет нового роста цен. Индексация заработной платы, по возможности максимально компенсирующая рост цен, позволяет сохранить стимулирующую роль заработной платы.
В то же время, принимая все меры по сохранению стимулирующей функции заработной платы, необходимо делать все возможное, чтобы даже малейшее исключение работника из трудового процесса возмещалось не в форме заработной платы, а в форме гарантийных и компенсационных выплат, устанавливаемых, как правило, ниже тарифной оплаты.
Любое сокращение индивидуального результата труда должно сопровождаться снижением зарплаты. Гарантии и компенсации могут в определенных пределах возмещать это снижение, если оно произошло не по вине работников. Типичным для предприятий всех форм собственности является пренебрежительное отношение к разделению оплаты труда на средства, выплачиваемые за работу и средства, выплачиваемые в порядке гарантий и компенсаций. Объяснения при этом делаются разные: нежелание плодить лишние бумаги, разбираться в причинах и виновниках гарантийных выплат, отсутствие всякого желания эти выплаты осуществлять, недостаток квалифицированных работников в аппарате управления и многие другие. В таких условиях для работника полученные им деньги предстают как выплаченные за работу. Поскольку кризис в экономике длится не один год, сумма компенсационных выплат занимает в фактической заработной плате работников тем больший удельный вес, чем в худшем положении находится предприятие. Если работники рассматривают эти средства как выплаченные за работу, то в дальнейшем это может порождать с их стороны требование полной дополнительной оплаты всякого повышения эффективности их труда. Если же получаемые работником средства четко разделены на выплаченные за работу и выплаченные в порядке компенсации, то при улучшении ситуации и при улучшении показателей своей деятельности работники могут претендовать на дополнительную оплату в размере разницы между оплатой за работу и оплатой за замещаемые компенсационные выплаты.
При административно-командной модели экономики заработная плата шла главным образом из централизованно регулируемых фондов (фонда заработной платы и фонда материального поощрения). Неэффективность такого механизма проявилась, в частности, и в том, что увеличение того или иного фонда оплаты становилось самоцелью, а оплата работника в соответствии с его трудовым вкладом – зависимой от полученного фонда. Это принижало значимость индивидуального подхода к оценке труда каждого, порождало различные формы коллективного эгоизма, безответственности и субъективизма.
В рыночной модели фонд оплаты труда складывается из индивидуальных заработных плат и определяется формами и системами оплаты, а также совокупностью результатов труда каждого работника. Фонд оплаты труда выражает суммарные издержки предприятия на оплату труда работников. Руководство предприятия в лице собственника или работодателя само вправе решать, какой фонд оплаты труда они могут допустить, принимая во внимание конъюнктуру рынка, стоимость рабочей силы на рынке труда, обеспечение конкурентной способности продукции на рынке товаров, уровень инфляции и многие другие факторы.
Перестройка экономики для рыночных отношений непременным условием выдвигает усиление социальной защищенности трудящихся. В заработной плате это выражается прежде всего в том, чтобы уровень оплаты обеспечивал нормальное воспроизводство рабочей силы соответствующей квалификации. А рост прибыли следует осуществлять не за счет чрезмерной интенсивности труда работника, а рациональной организацией производственного процесса и повышением его технического уровня, облегчением труда. Социальная защищенность в рыночной экономике состоит также и в том, чтобы были предоставлены все возможности для роста индивидуальной заработной платы за счет повышения личных результатов труда с учетом достигнутых в системе социального партнерства гарантий по вопросам оплаты труда. Этот второй показатель защищенности работника с позиций оплаты труда может достигаться далеко не на всех предприятиях. В рыночной экономике ему часто противостоит другой параметр социальной защиты: сохранение рабочего места. При упадке производства, рассматриваемого большинством руководителей предприятий как временное (хотя и длительное явление, многие работодатели идут по пути сохранения рабочих мест как гавного показателя социальной защищенности в ущерб даже обеспечению нормального воспроизводства рабочей силы и создания условий для реализации трудового потенциала работников. Но надо иметь в виду, что длительное сохранение такой ситуации ведет к полной утрате функций заработной платы.
Опыт стран с рыночной экономикой показывает, что сейчас правильно организовать заработную плату на предприятии невозможно без ее основного элемента - нормирования труда. Оно позволяет установить соответствие между объемом затрат труда и размером его оплаты в конкретных организационно-технических условиях. Однако в начале реформы, когда необходимо было осуществить коренное изменение организации оплаты труда, проблеме нормирования стало уделяться значительно меньше внимания как со стороны органов управления экономикой, так и практических работников. Распространялось мнение, что в условиях перехода к рыночным отношениям нормы утрачивают свое значение, поскольку они выполняют главным образом функцию регулирования заработной платы.
Формируемый в настоящее время рынок труда, самостоятельность предприятий при нормировании и определении размеров тарифных ставок и окладов создают реальные предпосылки для устранения сложившейся ранее негативной практики использования норм труда для регулирования размера оплаты труда. Поэтому возникает объективная необходимость в совершенствовании нормирования, в регулярном проведении всестороннего анализа уровня и устранении тех ошибок, которые были допущены при централизованно устанавливаемых тарифах, что приводило к деформации норм времени, т.е. их завышению. Вся работа по совершенствованию нормирования груда в рыночной экономике возлагается на работодателя, ибо прежде всего он заинтересован в рациональном использовании нанятой им рабочей сипы. Следует, однако, иметь в виду, что и работники заинтересованы в объективной оценке их труда со стороны работодателя. Отсутствие надежной нормативной базы приводит к столкновению интересов обеих сторон, к нарушению социального микроклимата. Экономический кризис и спад производства пока сохраняют негативное отношение к совершенствованию нормирования труда на предприятиях всех форм собственности и видов деятельности. Но кризис пройдет, и предприятиям потребуются надежные нормы. К этому времени должны быть необходимые кадры нормировщиков и необходимая нормативная база. Таким образом, с учетом перспективы работа по нормированию труда на предприятии должна идти непрерывно, даже, может быть не находя полного отражения в практических действиях администрации в смысле рационального использования рабочей силы и средств, направленных на оплату труда.
Работа по совершенствованию нормирования труда в новых условиях должна быть максимально направлена на повышение качества норм, и прежде всего на обеспечение равной напряженности норм для всех видов труда (ручного, механизированного, машинного и др.) и для всех групп работниц (рабочих, специалистов, руководителей).
Равная напряженность норм на различных производственных участках достигается либо за счет установления равных или близких по численному значению коэффициентов напряженности на отдельные элементы трудового процесса (прием, операция и т.п.) или виды работ, либо путем учета в норм определенного уровня интенсивности труда.
Коэффициенты напряженности могут определяться различными способами:
а) из соотношения норм, действующих на предприятии, и норм, принятых в качестве эталона, который может быть установлен на основе исследований и нормирования конкретной работы в условиях наиболее производительного ее выполнения, или методами математической статистики;
б) как обратная величина уровня трудовых затрат (процента выполнения норм).
О равной напряженности норм можно судить на основе их сравнении данными, полученными в результате проведения хронометражных наблюдений по наиболее важным или часто повторяющимся видам работ (операции). Отклонения в пределах +/- 10% считаются нормальными. В этом случае так же, как и при определении коэффициентов напряженности, важно, чтобы при оценке норм учитывалась степень соответствия существующих организационно-технических условий на отдельных рабочих местах нормативным.
Если фактические организационно-технические условия отклоняются от заложенных в нормах труда, технического осмотра затраты труда отдельных работников значительно возрастут или, наоборот, снизятся, что приведет к появлению "выгодных" и "невыгодных" работ по оплате труда. Организационно-технические условия на таких рабочих местах необходимо привести в соответствие с нормативными или пересмотреть норму.
Разрабатываемые на предприятиях системы премирования могут быть нацелены на стимулирование роста выработки или ограничивающими этот рост (регрессивные системы премирования). Но в любом случае премии следует выплачивать работникам при достижении или перевыполнении yстановленной нормы труда при высоком коэффициенте темпа работы.
Улучшение нормирования труда рабочих осуществляется на основе всестороннего анализа его состояния по цехам, участкам и другим подразделениям, по видам работ, профессиям и т.п. При этом надо опираться на данные анализа уровня выполнения норм, фотографий рабочего дня, хронометражных замеров.
Для рабочих-сдельщиков основным показателем, по которому peгулируется уровень оплаты труда, является процент выполнения норм выработки. Более высокий показатель позволяет обеспечить и более высокую заработную плату при одинаковых тарифных ставках, а также увеличить премиальные выплаты, если показателем премирования считается уровень выполнения норм. Поэтому одним из главных направлений анализа и установления равнонапряженных норм является определение уровня выполнения норм в основном и вспомогательном производстве; по структурным подразделениям предприятия (цех, участок и т.п.); по видам работ, профессиям; по разрядам работ; на работах с нормальными условиями и на работах с тяжелыми и опасными условиями труда.
Особое внимание необходимо уделить нормированию труда рабочих-повременщиков, специалистов и служащих. Надо заметить, что применение именных систем оплаты труда, основанных на методологической базе нормирования, предполагает, что выплата зарплаты производится при условии строгого выполнения установленного объема работ или выпуска определенного количества продукции необходимого качества. Поэтому улучшение качества норм трудовых затрат этих категорий работников может осуществляться по тем же направлениям, что и у рабочих-сдельщиков. Улучшение нормирования труда специалистов и служащих, а также отдельных категорий рабочих должно производиться на основе анализа степени их загрузки и рационального распределения обязанностей, совершенствования структуры управления и внедрения современных технических средств. Необходимо провести работу по сокращению и упорядочению излишних звеньев управления, сокращению численности вспомогательного, обслуживающего и управленческого персонала. Каждому специалисту необходимо определить регламент работы, обеспечивающий его полную ежедневную загрузку в течение года. Положения регламента должны быть конкретными, отражать специфику работы специалиста на данном рабочем месте, в данной должности и в соответствующей квалификационной категории. В итоге работы по определению новой структуры предприятия и систем управления им, приведению наименований должностей работников по фактически выполняемым ими функциям определяется требуемая для составления штатного расписания численность руководителей, специалистов и служащих.
Чтобы работа по приведению норм труда к равной степени напряженности была эффективной и социально справедливой, важно, чтобы главным средством достижения равной напряженности норм было не их автоматическое ужесточение по сравнению с предыдущим периодом, а проведение определенных организационно-технических мер, направленных на повышение производительности труда и качества, совершенствование обслуживания рабочего места и его оснащенности. При совершенствовании нормирования труда целесообразно учитывать также мнение и опыт квалифицированных paбочих, технологов, специалистов по организации производства и управления.
На каждом предприятии надо определить формы компенсации повышенных норм труда. Ими могут быть:
Рост тарифных ставок (окладов) в соответствии с принятой в колдоговоре системой ставок и окладов предприятия; эта наиболее рациональная форма компенсации позволяет охватить всех рабочих, затронутых nepeсмотром норм;
Повышение размеров премий за работу по напряженным нормам труда если роста тарифных ставок недостаточно для полной компенсации, при этом допустимо установление исходной базы премирования ниже уровня выполнения новой нормы;
Установление отдельным работникам индивидуальных доплат за работу по напряженным нормам труда, полностью компенсирующих ему потерю в заработной плате
Возможны три основных варианта совершенствования оплаты труда pабочих и служащих:
На основе существенного повышения стимулирующего воздействия тарифной оплаты;
На основе повышения стимулирующего воздействия надтарифных выплат (премий, оплаты за перевыполнение норм, надбавок, распределения по КТУ надтарифной части коллективного фонда оплаты);
На основе усиления стимулирующей роли механизма образования и распределения фондов оплаты труда по подразделениям предприятия.
Выбор системы оплаты - полная прерогатива работодателя. Администрация предприятия исходя из объемов выпуска продукции, ее качества и сроков поставки, возможностей влияния работников на реализацию резервов производства с учетом их физических, профессионально-квалификационныx и других особенностей разрабатывает конкретные системы оплаты и доводит их до соответствующих групп работников в установленные законом сроки. Профсоюз может не согласиться с предложенными системами только в том случае, если они требуют чрезмерной интенсивности труда и могут понести ущерб здоровью рабочего или не базируются на условиях оплаты, определенных коллективным договором.
Условия, предусматривающие целесообразность применения сдельной оплаты труда, общеизвестны, это: 1) наличие количественных показателей выработки или работы, правильно отражающие затраты труда работника; 2) наличие у работников реальной возможности увеличивать выработку или объем работ против установленной нормы в реальных технических и opганизационных условиях производства; 3) наличие необходимости стимулирования роста выработки продукции, увеличения объема работ или сокращения численности работников за счет интенсификации труда рабочих; 4) возможность и экономическая целесообразность разработки норм труда и учета выработки работников; 5) отсутствие отрицательного влияния сдельной оплаты на уровень качества продукции (работы), степень соблюдения технологических режимов и требований техники безопасности, рациональность расходования сырья, материалов и энергии. Если таких условий нет, то рекомендуется применять повременную форму оплаты труда.
При переходе к рынку на ряде предприятий может появиться тенденция к замене сдельной оплаты на повременную. В этом случае необходимо принять все меры, чтобы применение повременной оплаты не привело к снижению эффективности работы. Это крайне нежелательно при возможной конкуренции на рынке товаров и рынке труда. К числу таких мер прежде всего относится сохранение и поддержание высокого уровня нормирования труда при повременной форме оплаты. Тарифная ставка повременщику, как и сдельщику, должна выплачиваться строго за выполнение нормы труда. При этом нормирование труда рабочих-повременщиков не следует ограничивать только установлением их численности на основе норм обслуживания или нормативов численности. При соблюдении таких норм показатели cooтветствующего звена, участка, цеха и т.п. могут быть низкими. Поэтому труд работников с повременной оплатой должен нормироваться и оцениваться и на основе других показателей, учитывающих результаты их труда.
Такими показателями могут стать:
во-первых, нормированные (производственные) задания, определяющие каждому повременщику объем работы за смену, неделю или месяц. Эти показатели целесообразно применять на ручных и машинно-ручных работах, a также в прерывных, а иногда и непрерывных аппаратурных производствах, где сохраняется прямое влияние работников на выработку;
во-вторых, плановые нормы или задания по выпуску продукции бригадой (звеном), участком, цехом. Такие показатели целесообразны, в частности, для рабочих, обслуживающих поточные и конвейерные линии, системы машин, агрегаты и установки, где показатели работы каждого не учитываются и индивидуальные нормы выработки (нормированные задания) не устанавливаются;
в тетьих, нормы труда рабочим-повременщикам могут быть доведены и учтены в виде степени выполнения технологических параметров и режимов: норм расхода сырья, материалов и других производственных ресурсов, графиков выполнения определенных видов работ и т.п. Такие показатели целесообразно применять в строго регламентированных непрерывных производствах, а также на многих работах, выполняемых вспомогательными рабочими. Важным условием эффективного применения повременной оплаты труда для всех категорий работников является разработка на предприятиях так называемых нормативов возможных достижений. Они могут устанавливаться практически на все показатели производственной и экономической деятельности звеньев, бригад, цехов, участков, агрегатов, производств и т. п. и доводиться до работников, численность которых определена по нормативам в виде определенных нормированных заданий. Пропорционально степени выполнения этих заданий и должна выплачиваться тарифная заработная плата. Надо также иметь в виду, что широкое применение повременной оплаты требует высокого организационного обеспечения (сырьем, материалами, полуфабрикатами, инструментом, энергией, транспортом, наладкой, ремонтом и т. п.) со стороны технических и производственных служб предприятия. При переходе на рыночные отношения организация коллективных систем оплаты труда, особенно подрядных и арендных, требует весьма дифференцированного подхода. Это связано с тем, что в годы одиннадцатой и двенадцатой пятилеток был взят курс на усиленное внедрение таких форм оплаты. В ряде случаев коллективные формы внедрялись под административным давлением, иногда как дань модному направлению. Далеко не на всех предприятиях подтвердилась жизненность и эффективность коллективных форм оплаты труда, поэтому нет необходимости стремиться к их искусственному сохранению. В связи с этим следует учитывать условия, предопределяющие целесообразность и необходимость коллективных форм организации и оплаты труда. Они, в частности, целесообразны там, где объединение в трудовой коллектив обусловлено технологически, т. е. для выполнения одного технологического комплекса необходимы совместные усилия работников. А конечные результаты производства являются непосредственным результатом труда этих работников.
Можно выделить три основные группы работ, отвечающие таким требованиям. Во-первых, работы по совместному обслуживанию аппаратов, агрегатов, крупного оборудования, сборке и монтажу крупных объектов (изделий), а также многие тяжелые операции, которые не могут выполняться отдельными людьми. То есть такая технологическая последовательность отдельных операций общего технологического процесса, при которой невозможна равномерная загрузка работников в течение смены только по специальности из-за различной трудоемкости отдельных видов работ. Во-вторых, это pаботы конвейерного типа, где достижение конечного результата требует от каждого работника четкого, слаженного, синхронизированного по времени исполнения своей операции, а заделы на рабочих местах (сверхнормативно необходимых) не допускаются. Здесь каждый бесперебойно обеспечивает фронт работы другим, объем работы каждого последующего работника полностью зависит от успешной работы предыдущего. Затраты труда каждого работника отражаются непосредственно в конечных результатах производства и mогут быть измерены количеством выпущенных готовых изделий. В третьих, это работы по обслуживанию и контролю за ходом технологического процесса. Подобные работы не могут быть определены показателями индивидуальной выработки отдельных работников, однако эти работники оказывают влияние на количественный выпуск продукции сверх установленных норм. Поэтому коллективная оплата по результатам вполне оправдана совмещением трудовых функций работников, либо полным разделением труда.
Применение коллективной сдельной оплаты на других работах, не вошедших в названные группы, приведет к потере связи оплаты труда с его результатом и в конечном счете к ослаблению материальной заинтересованности работников в результатах своего труда.
РАЗДЕЛ 2
МЕТОДИКА АНАЛИЗА ФОНДА ОПЛАТЫ ТРУДА
Анализ использования средств на оплату труда на каждом предприятии имеет большое значение. В процессе его следует осуществлять систематический контроль за использованием фонда заработной платы, выявлять возможности экономии средств за счет роста производительности труда и снижения трудоемкости продукции.
Существует два подхода:
1. Общий анализ, который не предусматривает разделение фонда оплаты труда на постоянную и переменную части.
2. Анализ на основе разделения фонда оплаты труда на постоянную и переменную составляющие.
Для проведения анализа заработной платы воспользуемся вторым подходом, который позволяет провести более полный анализ и более точно определить пути и мероприятия эффективного использования фонда оплаты труда.
Переменная часть фонда заработной платы – это та часть, которая изменяется пропорционально объему производства продукции. Это зарплата рабочих по сдельным расценкам, премии рабочим и управленческому персоналу за производственные результаты и сумма отпускных, соответствующая доле переменной зарплаты.
Переменная часть фонда зарплаты, как показано на рис. 2.1, зависит от объема производства продукции, его структуры, удельной трудоемкости и уровня среднечасовой оплаты труда.
 |
Рис. 2. Структурно-логическая модель факторной системы переменного фонда зарплаты.
Для определения влияния этих факторов на абсолютное и относительное отклонение по фонду заработной платы производится ряд расчетов, по результатам которых можно установить в результате чего произошли изменения и сделать выводы по выходу из сложившейся ситуации.
Также следует проанализировать причины изменения постоянной части фонда оплаты труда, которая не изменяется при увеличении или спаде объема производства. В нее входят: зарплата рабочих-повременщиков, служащих, работников детских садов, клубов, санаториев и т.д., а также все виды доплат. Фонд зарплаты этих категорий работников зависит от среднесписочной их численности и среднего заработка за соответствующий период времени. Среднегодовая зарплата рабочих-повременщиков, кроме того, зависит еще от количества отработанных дней в среднем одним рабочим за год, средней продолжительности рабочей смены и среднечасового заработка.
Согласно рис. 2, для детерминированного факторного анализа абсолютного отклонения по фонду повременной зарплаты могут быть использованы следующие модели:
ФОТ = ЧР ГЗП
где ФОТ – фонд заработной платы;
ЧР – среднесписочная численность;
ГЗП – среднегодовая зарплата одного рабочего
ФОТ = ЧР Д ДЗП
где Д – количество отработанных дней одним рабочим в среднем за год;
ДЗП – среднедневная заработная плата рабочего.
ФОТ = ЧР Д П ЧЗП
где П – средняя продолжительность смены;
ЧЗП – среднечасовая зарплата одного рабочего.
 |
Рис. 3 Детерминированная факторная система фонда заработной платы рабочих-повременщиков
Для оценки эффективности использования средств на оплату труда необходимо применять такие показатели, как объем производства продукции в действующих ценах, выручка, сумма валовой, чистой, капитальной прибыли на гривну зарплаты и др. В процессе анализа следует изучать динамику этих показателей, выполнение плана по их уровню. Анализ можно углубить за счет детализации каждого фактора данной модели.
В результате проведения анализа становятся видны основные направления поиска резервов повышения эффективности использования средств на оплату труда.
Абсолютное изменение фонда заработной платы DФЗП абс определяется сравнением фактически использованных средств на оплату труда ФЗП ф с плановым фондом заработной платы ФЗП пл в целом по предприятию, производственным подразделениям и категориям работников:
Относительное изменение фонда заработной платы DФЗП отн рассчитывается как разность между фактически начисленной суммой зарплаты и плановым фондом, скорректированным на коэффициент выполнения плана по производству продукции. При этом следует иметь в виду, что корректируется только переменная часть фонда заработной платы. Переменная часть фонда заработной платы ФЗП пер – это та часть ФЗП, которая изменяется пропорционально объёму производства продукции.
Относительное изменение фонда заработной платы с учетом выполнения плана по производству продукции можно определить по формуле
где ФЗП ск – фонд зарплаты плановый, скорректированный на коэффициент выполнения плана по выпуску продукции;
ФЗП пл.пер, ФЗП пл.пост – соответственно, переменная и постоянная сумма планового фонда зарплаты;
К вп – коэффициент выполнения плана по производству продукции.
Факторная модель, используемая для анализа переменной части фонда заработной платы, имеет вид:
где VВП общ – общий объем выпуска продукции, шт.;
УД i – удельный вес i-го вида продукции в объеме производства (структура продукции);
УТЕ i – удельная трудоемкость i-го вида продукции, нормо-часы;
ОТ i – уровень часовой оплаты труда, грн.
Факторная модель, используемая для анализа постоянной части фонда заработной платы рабочих-повременщиков, имеет вид
где Ч – среднесписочная численность рабочих, чел.;
Д – среднее количество рабочих дней, отработанных одним рабочим за год (количество рабочих дней в году), дн.;
Т – среднее число часов, отработанных за день одним рабочим (продолжительность рабочего дня), ч.;
ЧЗП – среднечасовая заработная плата, грн./ч.
– пересмотра норм выработки;
– пересмотра расценок;
– изменение разрядов работ;
– пересмотра тарифных ставок;
РАЗДЕЛ 3. АНАЛИЗ ФОНДА ОПЛАТЫ ТРУДА ПРЕДПРИЯТИЯ №1
3.1. Краткая характеристика предприятия и ее технико-экономических показателей
Сегодня Предприятие №1 – устойчиво работающее предприятие. Здесь производится уникальное и высокопроизводительное оборудование.
Наиболее четкое представление о деятельности предприятия дает анализ его основных технико-экономических показателей (табл. 3.1).
Таблица 3.1
Технико-экономические показателиработы предприятия
Наблюдается рост объемов продаж на 400000 т. грн., что свидетельствует о конкурентоспособности выпускаемой продукции. Это подтверждает и рост доли экспорта в товарной продукции c60 до 62%, в том числе и в дальнее зарубежье. В то же время рост объемов механоизделий на 10,3% происходит менее значительными темпами.
Увеличение среднемесячной заработной платы 1 трудящегося на 19,0% связано с тем, что при росте объемов продаж среднесписочная численность персонала на 2% уменьшается, что создает некоторый резерв для увеличения размеров заработной платы за счет увеличения показателей производительности. Рост объемов инвестиций на 89,2% говорит о том, что положение предприятия достаточно стабильно для выделения средств на инвестиционное развитие.
Необходимо отметить рост чистой прибыли на 5,7%, а также, хотя и не значительное, снижение затрат на 1 грн товарной продукции по полной себестоимости на 3,1%, что указывает на повышение эффективности деятельности предприятия. Рост прибыли отчасти связан с расширением доли экспорта в рынки дальнего зарубежья, где уровень цен на выпускаемую предприятием продукцию выше. Тенденция расширения доли экспорта в товарной продукции, в свою очередь, является результатам использования стратегии агрессивного маркетинга, а также результатом постоянной работы над повышением качества и конкурентоспособности производимой продукции.
3.2 Анализ фонда заработной платы
Использование трудовых ресурсов необходимо рассматривать в тесной связи с оплатой труда.
В экономической литературе отсутствует общепринятая трактовка заработной платы. Приведем несколько определений заработной платы.
Заработная плата – это часть национального дохода, предназначенная для удовлетворения личных потребностей работников, которая выдается в денежной форме соответственно количеству и качеству выполненных работ.
Заработная плата – это денежное выражение стоимости и цены рабочей силы, которые выступают в форме заработка, выплаченного собственником предприятия работнику за выполненную работу.
Заработная плата – это вознаграждение за труд.
Заработная плата – это часть затрат на производство и реализацию продукции, которая расходуется на оплату труда работников предприятия.
В соответствии со статьей 1 Закона Украины «Об оплате труда» от 24.03.1995 г. № 108/95 – ВР, «заработная плата – это вознаграждение, рассчитанное, как правило, в денежной форме, которое в соответствии с трудовым договором собственник или уполномоченный им орган выплачивает работнику за выполненную работу или оказанную услугу».
Вся заработная плата работников делится на номинальную и реальную.
Номинальная заработная плата – это сумма средств, полученных работником за его труд на протяжении расчетного периода (день, месяц, год).
Реальная заработная плата – это количество товаров и услуг, которые можно приобрести за номинальную заработную плату. Другими словами, реальная заработная плата – покупательная способность номинальной заработной платы. Реальная заработная плата тесно связана с номинальной и ценами на товары и услуги.
Размер заработной платы зависит от сложности и условий выполняемой работы, профессионально-деловых качеств работника, результатов его труда и конечных результатов хозяйственной деятельности предприятия. Заработная плата регулируется налогами, и максимальный ее размер не ограничивается.
По структуре заработная плата включает следующие составляющие:
– основная заработная плата;
– дополнительная заработная плата;
– другие поощрительные и компенсационные выплаты;
– участие в прибыли и выплаты акциями.
Основная заработная плата – это вознаграждение за выполненную работу в соответствии к установленным нормам труда (нормы времени, выработка, обслуживание, должностные обязанности). Основная зарплата устанавливается в виде тарифных ставок и сдельных расценок для рабочих и должностных окладов для руководителей, специалистов, технических служащих; процентных или комиссионных начислений в зависимости от объема доходов (прибыли), полученных от реализации продукции (работ, услуг), в случаях, когда они являются основой заработной платы.
Дополнительная заработная плата – это вознаграждение за труд сверх установленных норм, за трудовые успехи и особые условия труда. Уровень дополнительной оплаты труда в большинстве случаев зависит от конечных результатов работы предприятия.
В фонд дополнительной заработной платы относят:
1 Надбавки и доплаты к тарифным ставкам и должностным окладам:
– квалифицированным рабочим, занятым на особо ответственных работах, за высокое мастерство;
– бригадирам из числа рабочих, не освобожденных от основной работы, за руководство бригадами;
– персональные надбавки;
– за совмещение профессий (должностей), расширение зон обслуживания;
– за работу в тяжелых, вредных условиях, за работу в многосменном и непрерывном режиме производства;
– руководителям, специалистам, техническим служащим за высокие достижения в труде.
2 Премии за производственные результаты:
– выполнение и перевыполнение производственных заданий;
– выполнение аккордных заданий в установленные сроки;
– повышение производительности труда;
– экономия сырья, материалов, инструмента;
– сокращение простоев оборудования.
3 Вознаграждения (процентные надбавки) за выслугу лет и стаж работы.
4 Оплата за работу в выходные, праздничные дни и сверхнормированное время.
5 Оплата ежегодных отпусков, денежных компенсаций за неиспользованный отпуск.
К другим поощрительным и компенсационным выплатам относятся:
1 Оплаты простоев не по вине работника.
2 Вознаграждения по результатам работы за год.
3 Вознаграждения за открытия, изобретения и рационализаторские предложения.
4 Премии за создание, организацию производства и изготовление новых товаров.
5 Одноразовые поощрения, например поощрение к юбилейным и памятным датам в натуральной и денежной форме.
6 Суммы предоставленных предприятием трудовых и социальных льгот работникам:
– одноразовая помощь работникам, которые выходят на пенсию;
– доплаты и надбавки к государственным пенсиям работающим пенсионерам;
– стоимость путевок на лечение и отдых.
Размер дополнительной заработной платы не должен превышать 50% основной заработной платы работника.
Оплата труда каждого работника регулируется налогами. В соответствии с законом Украины «О налоге на доходы физических лиц» с 1 января 2004 года введена единая ставка налогообложения физических лиц в размере 13%.
Особое место в системе оплаты труда занимает минимальная заработная плата – это законодательно установленный размер заработной платы за простой, неквалифицированный труд, ниже которого не может проводиться оплата за выполненную работниками месячную, часовую норму труда. Минимальному уровню оплаты труда соответствует первый разряд тарифных сеток. Более квалифицированный труд (труд более высоких разрядов) оплачивается исходя из приведенных в тарифных сетках тарифных коэффициентов, определяемых по соотношению уровней оплаты труда данного и первого разряда.
Фонд заработной платы по действующей инструкции органов статистики включает в себя не только фонд оплаты труда, но и выплаты за счет средств социальной защиты и чистой прибыли, остающейся в распоряжении предприятия.
Наибольший удельный вес в составе средств, использованных на потребление, занимает фонд оплаты труда, включаемый в себестоимость продукции.
Приступая к анализу использования фонда заработной платы, включаемого в себестоимость продукции, в первую очередь рассчитываем абсолютное и относительное отклонение фактической его величины от плановой.
В этой связи различают абсолютное и относительное изменение фонда заработной платы.
Поскольку абсолютное отклонение определяется без учета степени выполнения плана по производству продукции, то по нему нельзя судить об экономии или перерасходе фонда заработной платы.
Относительное изменение фонда заработной платы рассчитывается как разность между фактически начисленной суммой зарплаты и плановым фондом, скорректированным на коэффициент выполнения плана по производству продукции. При этом следует иметь в виду, что корректируется только переменная часть фонда заработной платы. Переменная часть фонда заработной платы ФЗП пер – это та часть ФЗП, которая изменяется пропорционально объёму производства продукции.
К ФЗП пер относятся:
– зарплата рабочих по сдельным расценкам;
– премии рабочим и управленческому персоналу за производственные результаты;
– сумма отпускных, соответствующая доле переменной зарплаты.
Постоянная часть фонда заработной платы ФЗП пост не изменяется при увеличении или спаде объема производства.
К ФЗП пост относятся:
– зарплата рабочих по тарифным ставкам;
– зарплата руководителей, специалистов, технических служащих по окладам;
– все виды доплат;
– оплата труда работников непромышленных производств;
– сумма отпускных, соответствующая доле постоянной зарплаты.
Наиболее значимым фактором в факторной модели фонда заработной платы является уровень часовой оплаты труда (за 1 человеко-час) или среднечасовая заработная плата, которые зависят от:
– уровня квалификации работников;
– интенсивности труда (в процессе анализа рассматривается возможность снижения трудоемкости продукции);
– пересмотра норм выработки;
– пересмотра расценок;
– изменение разрядов работ;
– пересмотра тарифных ставок;
– объемов различных доплат и премий (доплаты за стаж работы, сверхнормативные часы, время простоев по вине предприятия).
В процессе анализа подробно рассмотрим состав фонда оплаты труда в разрезе категорий работников и видов оплаты труда. Эти данные позволяют судить о структуре фонда оплаты труда по категориям работников и видам выплат. В табл. 3.2 приведены исходные данные для такого вида анализа.
Определим абсолютное отклонение фонда заработной платы:
8250000-7400000 = 850000 грн.
Из расчетов видно, что произошло увеличение общего фонда заработной платы.
Таблица 3.2
Исходные данные для анализа фонда оплаты труда
| Вид оплаты | Сумма зарплаты, тыс. грн. | ||
| 2007 | 2008 | Отклонение | |
| 1 | 2 | 3 | 4 |
1 Переменная часть оплаты труда рабочих 1.1 По сдельным расценкам 1.2 Премии за производственные результаты |
|||
2 Постоянная часть оплаты труда рабочих 2.1 Повременная оплата труда по тарифным ставкам 2.2 Доплаты |
|||
| 3 Всего оплата рабочих без отпускных (п.1+п.2) | 6650 | 7430 | +780 |
4 Оплата отпусков рабочих 4.1 Относящаяся к переменной части 4.2 Относящаяся к постоянной части |
|||
| 5 Оплата труда технических служащих | 1 | 3 | +2 |
6 Общий фонд заработной платы (п.3+п.4+п.5) В том числе: 6.1 – переменная часть (п.1+п.4.1) 6.2 – постоянная часть (п.2+п.4.2+п.5) |
|||
7 Удельный вес в общем фонде зарплаты, %: – переменной части – постоянной части |
|||
Рассмотрим пример анализа повременного фонда оплаты труда за два смежных года (табл.3.3).
Таблица 3.3
Исходные данные для анализа повременного фонда
заработной платы
| Показатель | 2007 | 2008 | Отклонение |
| 1 Среднесписочная численность рабочих-повременщиков (Ч), чел. | 55 | 60 | +5 |
2 Количество отработанных дней одним рабочим в среднем за год (Д), дн. |
200 | 205 | +5 |
| 3 Средняя продолжительность рабочей смены (Т), ч. | 7,5 | 8,0 | +0,5 |
| 4 Фонд повременной оплаты труда,т грн. | 1851 | 1973 | +122 |
| 5 Среднегодовая заработная плата рабочего-повременщика (ГЗП), т грн. (п.4: п.1) | |||
| 6 Среднедневная заработная плата рабочего-повременщика (ДЗП), грн. (п.4: (п.1 · п.2)) | |||
| 7 Среднечасовая заработная плата рабочего-повременщика (ЧЗП), грн. (п.4:(п.1 · п.2 · п.3)) |
Расчет влияния этих факторов можно произвести способом абсолютных разниц:
= (60 – 55)*200*7,5*22,44= 168300 грн. – перерасход ФЗП.
60*(205-200)*7,5*22,44= =50490 грн. - перерасход ФЗП.
60*205*(8–7,5)*22,44 = =138006 грн. – перерасход ФЗП.
60*205*8*(20,05 – 22,44) = =-235176 грн. – экономия ФЗП.
Балансовая проверка: ΔФЗП = 1973-1851 = 122 т грн.
ΔФЗП = 168300+50490+138006 – 235176 = 121620 грн.
122 т грн. ≈ 121,62 т грн. – расчет выполнен верно.
Из проведенного анализа мы видим, что экономия фонда заработной платы на 235176 грн. в 2008 году по сравнению с 2007 годом произошла только из-за снижения среднечасовой зароботной платы рабочих. Остальные факторы привели к перерасходу фонда заработной платы. Увеличение количества рабочих в среднем за год в 2008 году на 5 человека относительно 2007 года привело к перерасходу ФЗП на 168300 грн. Из-за увеличения средней продолжительности рабочей смены на 0,5 ч. перерасход ФЗП на 138006 грн. Так же фактором, приведшим к перерасходу ФЗП на 50490 грн. является увеличение количества отработанных дней одним рабочим в среднем за год на 1 день в 2008 году по сравнению с 2007. Совокупность влияния данных факторов привела к общему перерасходу фонда заработной платы в 2008году по сравнению с 2007 годом на 121620 грн.
ЗАКЛЮЧЕНИЕ
Целью данной курсовой работы является проведение анализа фонда заработной платы Предприятия №1 за 2007-2008 года и разработка методов совершенствования систем оплаты труда и поиск новых форм оплаты труда, которая бы в наилучшей степени влияла на показатели работы предприятия.
В первом и втором разделах рассмотрены вопросы оценки заработной платы, как экономической категории, ее роли в жизни общества, рассмотрены основные принципы организации оплаты труда на предприятиях, а также виды и формы оплаты заработной платы.
В третьем разделе дана характеристика исследуемого предприятия и его подразделения, выполнен анализ форм и систем оплат труда, рассмотрена структура фонда оплаты труда по рабочим, а также проведен анализ использования фонда оплаты труда и средней заработной платы. Исследование выполнено с применением различных методов экономического анализа.
СПИСОК ЛИТЕРАТУРНЫХ ИСТОЧНИКОВ
1. Економічний аналіз/ За ред. Ф.Ф.Бутинця. – Житомир: ПП “Рута”, 2003. – 680с.
2. Економічний аналіз/ За ред. М.Г.Чумаченка. – К.:КНЕУ, 2001. – 540с.
3. Костенко Т.Д., Підгора Є.О., Рижиков В.С., Панков В.А., Герасимов А.А., Ровенська В.В. Економічний аналіз і діагностика стану сучасного підприємства: Навчальний посібник. – Київ: Центр навчальної літератури, 2005 – 400 с.
4. Мних Є.В. Економічний аналіз: Підручник. – Київ: Центр навчальної літератури, 2003. – 412 с.
5. Рижиков В.С., Панков В.А., Ровенська В.В. та ін. Економіка підприємства. – К.: Видавничий Дім „Слово”, 2004. – 272 с.
6. Савицкая Г.В. Анализ хозяйственной деятельности предприятия. – Мн.: Новое знание, 2003. – 704 с.
7. Тарасенко Н.В. Економічний аналіз:Навчальний посібник.-4-те вид., стер.-Львів:Магнолія плюс,2006 .-344 с.
8. Сивкова А.И., Фрадкина Е.К. Практикум по анализу финансово-хозяйственной деятельности для студентов экономических и торгово-экономических колледжей и вузов: Тесты, задачи, деловые игры, ситуации. – Ростов н/Д: Изд-во “Феникс”, 2001. – 448с.
9. Стратегия и тактика антикризисного управления фирмой / Под общ. ред. А.П. Градова и Б.И. Кузина. – СПб.: Специальная литература, 1996. – 510с.
10. Теория экономического анализа/ Под ред. Н.П.Любушина. – М.: Юристъ, 2002. – 480с.
11. Финансовый менеджмент. Теория и практика: Учебник / Под ред. Е.С. Стояновой. – 3-е изд., перераб. и доп. – М.: Перспектива, 1999. – 574 с.
12. Чучалов Е.А., Бессонов Н.Н. Приемы экономического анализа. – М.: Финансы и статистика, 1988. – 76с.
13. Швиданенко Г.О., Олексюк О.І. Сучасна технологія діагностики фінансово-економічної діяльності підприємства. – К.:КНЕУ, 2002. – 192с.
14. Экономический анализ/ Под ред. Л.Г.Гиляровской. – М.: ЮНИТИ-ДАНА, 2002. – 610с.
15. Прыкина Л.В. Экономический анализ предприятия. – М.:ЮНИТИ-ДАНА, 2003. – 407с.
16. Пястолов С.М. Экономический анализ деятельности предприятий. – М.: Академический Проект, 2002. – 573с.
Учет труда и заработной платы по праву занимает одно из центральных мест во всей системе учета на предприятии.
Методика анализа системы оплаты труда во многом уникальна для каждой организации и зависит, главным образом, от поставленных целей. Любое предприятие обладает только ему присущим набором показателей оценки продуктивности бизнеса, но вместе с тем можно говорить о нескольких группах показателей, которые являются типовыми, общими для большинства компаний и составляют основу для анализа системы оплаты труда.
Рассмотрим состав и структуру кадров предприятия (таблица 1).
Таблица 2.1
Состав и структура кадров ООО «ПКФ Строймонтаж»
|
Показатель | |||||||
|
Руководители |
Специалисты | ||||||
|
1. Персонал предприятия | |||||||
|
2. Структура персонала по полу |
|||||||
|
3. Возрастной состав персонала |
|||||||
|
4. Распределение персонала по стажу работы |
|||||||
|
более 5 лет | |||||||
|
5. Образовательный уровень |
|||||||
|
Средне-специальное | |||||||
|
Незаконченное высшее | |||||||
Таким образом, из таблицы 1 видно, всего на предприятие работает 81 человек, при этом 12 человек (14,81 %) занимают руководящие должности, 17 человек (20,99 %) – специалисты, 52 человека (64,20 %) - рабочие. При этом Женщин на предприятие 19 человек, мужчин – 62 человека (рисунок 2). Большая доля руководителей - мужчины (10 человек), рабочие в основном так же являются мужчинами (48 человек), однако специалисты на предприятие в основном женщины (13 человек из 17).
Рисунок 2 Структура персонала по полу
В организации работают в основном молодые специалисты. Основной возраст персонала предприятия 37-50 лет (37 % или 30 человек), 32 % сотрудников в возрасте от 26 до 36 лет, 25 % - в возрасте от 18 до 25 лет, и лишь 6 % персонала старше 50 лет (рисунок 3).
Рисунок 3 Возрастной состав персонала
Из рисунка 6 видно, что 31 % сотрудников работают на предприятие более 5 лет, 27 % работают на предприятие от 3 до 5 лет, 28 % - от 1 года до 3 лет и 14 % имеют стаж работы менее одного года
Рисунок 4 Распределение персонала по стажу работы
Из рисунка 4 видно, что 47 % сотрудников имеют высшее образование, 16 % - незаконченное высшее и 37 % - средне-специальное. Это говорит о высокой квалификации персонала организации.
Рисунок 5 Образовательный уровень
Представим штатное расписание сотрудников предприятия (таблица 2.2).
Таблица 2.2
Штатное расписание ООО «ПКФ Строймонтаж»
|
Должность |
Кол-во сотрудников |
Оклад, руб. |
|
|
Генеральный директор | |||
|
Главный бухгалтер | |||
|
Директор производства | |||
|
Директор по персоналу | |||
|
Коммерческий директор | |||
|
Финансовый директор | |||
|
Начальник отдела транспортировки и хранения | |||
|
Начальник отдела продаж | |||
|
Начальник отдела снабжения | |||
|
Начальник отдела маркетинга | |||
|
Бухгалтер | |||
|
Менеджер по персоналу | |||
|
Менеджер по продажам | |||
|
Менеджер по снабжению | |||
|
Менеджер по маркетингу | |||
|
Экономист | |||
|
Начальник цеха | |||
|
Монтажник | |||
|
Водитель-экспедитор | |||
|
Заведующий складом | |||
|
Секретарь | |||
|
Младший обслуживающий персонал | |||
Из таблицы 2 видно, что генеральный директор предприятия получает оклад в размере 53,6 тыс.руб. в месяц. Руководители первого уровня имеют оклад 40,2 тыс. руб. в месяц. Руководители второго уровня имеют оклад 29,48 тыс. руб. в месяц. Специалисты компании имеют оклад от 20,1 до 24,12 тыс.руб. в месяц. Рабочие предприятия имеют оклад от 12,06 до 18,76 тыс.руб. в месяц.
Таким образом, компания использует простую повременную систему оплаты труда.
Недостатком повременной формы оплаты труда является то, что должностной оклад или тарифная ставка не в состоянии учесть различия в объемах работ, выполненных работниками одной профессии и квалификации. Такие различия обусловлены разным уровнем производительности труда.
Рассмотрим уровень заработной платы различных категорий работников (таблица 2.3).
Таблица 2.3
Как видно из таблицы 3 заработная плата руководящего персонала значительно отличается от заработной платы специалистов (на 11,42 тыс.руб.) и рабочих (на 18,85 тыс.руб.).
Система оплаты труда, размеры тарифных ставок, окладов, различного вида доплат работникам ООО «Завод ЖБИ-2» устанавливаются в соответствии с «Положением о системе оплаты труда работников на предприятии», утверждаемым работодателем по согласованию с профсоюзным комитетом.
Данное положение разработано с учетом требований ТК РФ, генерального соглашения, а также отраслевого и территориального (тарифных) соглашений.
Тарификация работ и присвоение квалификации работникам предприятия осуществляется по ЕТКС работ и профессий рабочих и квалификационному справочнику должностей руководителей, специалистов и служащих. На исследуемом предприятии разработаны 18-ти разрядные тарифные сетки из расчета тарифной ставки первого разряда при условии полной отработки нормы рабочего времени 7800 рублей для всех подразделений предприятия. Тарифная сетка с часовыми тарифными ставками для рабочих подразделений завода из расчета 1 разряда 7800 рублей.
Размеры тарифных ставок в зависимости от разряда (сложности) выполняемой работы определяются посредством тарифного коэффициента. Тарифный коэффициент первого разряда равен 1. Тарифные коэффициенты последующих разрядов показывают, во сколько раз более сложный труд оплачивается выше по сравнению с трудом работника первого разряда. Тарифные коэффициенты, используемые для расчета на ООО «Завод ЖБИ-2» представлены в таблице 2.
Таблица 2. Тарифная сетка, используемая на ООО «Завод ЖБИ-2»
|
Тарифный коэффициент |
|
В зависимости от видов работ применяются 3 группы по оплате труда.
К первой группе видов работ относят следующие специальности: оператор пульта управления, транспортерщик, моторист, машинист по стирке с/од, штукатур, плотник, уборщик, каменщик, формовщик, работник столовой, отделочник ЖБ изделий, сборщик каркасов, токарь фрезеровщик, грузчик, водитель а/крана, водитель автомобилей, машинист бульдозера, машинист фронтального погрузчика, слесарь по ремонту автомобилей, машинист тепловоза, монтер пути, составитель операторной котельной, слесарь-сантехник, слесарь-ремонтник.
Ко второй группе видов работ относятся: пропарщик, электрогазосварщик, машинист перегружателя, сварщик сеток и каркасов, стропальщик, кузнец ручной ковки.
К третьей группе видов работ относятся: крановщики.
Перечень профессий рабочих, которым могут устанавливаться месячные оклады:
кладовщик,
оператор ЭВМ.
Оплата труда высококвалифицированным рабочим по ходатайству администрации цехов, заключению главных специалистов и решением директора предприятия может устанавливаться индивидуально на контрактной основе.
Зафиксировано, что месячная заработная плата работника, отработавшего за этот период норму рабочего времени и выполнившего нормы труда (трудовые обязанности), не может быть ниже установленного действующим законодательством минимального размера оплаты труда.
Анализ использования средств на оплату труда должен выявить нерациональные выплаты, факторы и источники экономической эффективности, намечаемые к реализации в процессе планирования фонда оплаты труда и фонда заработной платы.
Таблица 3. Анализ фонда оплаты труда
|
Группы выплат |
Откло-нение 2009/ |
Откло-нение 2010/ |
||||||
|
1. Оплата за отработанное время |
||||||||
|
1.1. З/п по тарифным ставкам |
||||||||
|
Продолжение таблицы 3. |
||||||||
|
1.2. Компенсационные выплаты, связанные с режимом |
||||||||
|
1.3. Стимулирующие доплаты и надбавки к тариф. Ставке |
||||||||
|
1.4. Премии и вознаграждения |
||||||||
|
1.5 Прочие выплаты за отработанное время |
||||||||
|
2. Оплата за неотработанное время |
||||||||
|
2.1. ежегодные отпуска |
||||||||
|
2.2. оплата учебных отпусков |
||||||||
|
2.3. оплата простоев не по вине работников |
||||||||
|
2.4. оплата дней по болезни |
||||||||
|
2.5 Прочие выплаты за неотработанное время |
||||||||
|
Продолжение таблицы 3. |
||||||||
|
3. Единовременные поощрительные и другие выплаты |
||||||||
|
4. Оплата питания, жилья и топлива |
||||||||
|
5. Выплаты социального характера |
||||||||
|
5.1 выходное пособие при увольнении по сокращению и в связи с выходом на пенсию |
||||||||
|
5.2 Пособия женщинам по уходу за детьми |
||||||||
|
5.3 Плата за детей в детских садах |
||||||||
|
5.4 Расходы на обучение |
||||||||
|
5.5 Материальная помощь |
||||||||
Согласно данной таблице наибольшую долю в оплате труда занимает оплата за отработанное время. В 2008 г. отмечен рост данного показателя на 2,16% и дальнейший рост в 2009 г. на 8,42%. В тоже время в 2009 году наблюдается повышение отработанных работниками дней и общего фонда рабочего времени. В целом же данная тенденция может свидетельствовать о недостаточно гибкой системе оплате труда, привязанной к отработанному времени. В положении об оплате труда предприятия заложена «Оплата труда при невыполнении норм труда (должностных обязанностей)» и «Оплата времени простоя». Однако невыполнение норм труда и простой не по вине работника оплачиваются не в полном размере, что является фактором указывающем на недостаточную социальную направленность системы оплаты труда.
Вторая статья ФОТ -- это оплата труда за не отработанное время, которая неуклонно снижается. Что происходит прежде всего за счет резкого снижения оплаты простоев не по вине работников и оплаты дней по болезни, хотя в тоже время на предприятии наблюдается рост данных показателей и снижение общего числа работников.
Третья статья ФОТ - единовременные поощрительные и другие выплаты повышающиеся на протяжении всего рассматриваемого периода. Данная часть ФОТ на анализируемом предприятии наиболее нормативно разработана, но составляет не более 10% ФОТ.
Рассмотрим переменную и постоянные части ФОТ в 2008 году по квартально, представленные в таблице 4.
Таблица 4. Анализ переменной и постоянной части ФОТ
|
Группы выплат |
Откло-нение 2009/2008, % |
Откло-нение 2010/2009, % |
||||||
|
1. Всего оплата труда без отпускных |
||||||||
|
Продолжение таблицы 4. |
||||||||
|
1.1 Переменная часть ФОТ-премииивознагр |
||||||||
|
1.2. Постоянная часть ФОТ |
||||||||
|
1.3. Довременная оплата по тарифным ставкам |
||||||||
|
1.4. Прочие выплаты |
||||||||
|
2. Оплата отпускных |
||||||||
|
3. Общий ФОТ |
||||||||
|
4. Удельный вес в общем ФОТ, %: 4.1.переменной части |
||||||||
|
4.2. постоянной части |
Как видно, что на предприятии наибольший удельный вес занимает постоянная часть ФОТ - более 89%, а переменная часть, премия и вознаграждения не более 23%.
Районный коэффициент равен 25% на основании постановления о введении повышенного районного коэффициента к заработной плате на территории области.
Организацией заработной платы на предприятии занимается отдел труда и заработной платы (ОТиЗ).
На предприятии действует Положение об оплате труда работников (Приложение 2), Положение о премировании работников (Приложение 3).
Материальное стимулирование работников предприятия
К выплатам стимулирующего характера относятся:
надбавки за выполнение непривлекательной работы;
надбавки за профмастерство;
надбавки за сложность, напряженность и высокое качество работы;
надбавки за классность;
надбавки за интенсивность, срочность выполнения работы;
персональные надбавки;
премии, вознаграждения;
дополнительная переменная часть оплаты труда.
Рабочим, достигшим высокого профессионального мастерства, выплачиваются надбавки за профмастерство к тарифной ставке в порядке, оговоренном отдельным положением.
Надбавки за выполнение непривлекательной работы, за сложность, напряженность и высокое качество работы, за интенсивность, срочность выполнения работы, персональные надбавки устанавливаются работникам в индивидуальном порядке на основании приказов
Выплата премий, вознаграждений осуществляется в соответствии с действующими положениями.
Дополнительная переменная часть оплаты труда начисляется по результатам работы структурного подразделения в рамках образованного фонда оплаты труда подразделения в соответствии с утвержденными положениями по данным подразделениям.
К выплатам компенсационного характера относятся доплаты:
за совмещение профессий (должностей), расширение зон обслуживания, увеличение объема выполняемых работ и исполнение обязанностей временно отсутствующего работника без освобождения от работы, определенной трудовым договором;
за работу в выходные и нерабочие праздничные дни,
за работу с вредными и (или) опасными и иными особыми условиями труда;
за разделение рабочего дня на части;
за руководство бригадой, звеном;
Доплаты работникам, занятым на тяжелых работах, работах с вредными и (или) опасными условиями труда производится в соответствии с Приложением 4.
Конкретные размеры доплат за совмещение профессий (должностей), исполнение обязанностей временно отсутствующего работника, за работу меньшей численностью устанавливается по соглашению сторон в зависимости от объема работ приказом директора завода.
Работникам, постоянно работающим в многосменном режиме, производится доплата за каждый час ночного времени в размере 40 % тарифной ставки.
Ночными считаются часы работы с 22.00 до 6.00 час.
Доплата бригадирам из числа рабочих, не освобожденным от основной работы, за руководство бригадой:
до 10 человек - 5% тарифной ставки,
10-15 человек- 10%-"-
15-20 человек - 15%-"-
свыше 20 человек - 20%-"-
Звеньевым доплата за руководство звеном устанавливается в размере 50% от доплаты бригадира при численности звена свыше 5 человек.
Доплата за руководство бригадой или звеном выплачивается при условии выполнения бригадой (звеном) установленных производственных заданий и высоком качестве продукции.
Доплата в связи с разделением рабочей смены на части устанавливается в размере 30 % тарифной ставки.
Выплаты процентных надбавок работникам, допущенным к государственной тайне, производится в соответствии с действующим законодательством на основании приказа директора завода.
В зависимости от финансового состояния предприятия могут производиться:
Единовременные поощрения к юбилейным датам, национальным праздникам и другим событиям;
Выплата премии за содействие внедрению авторского изобретения.
Порядок и размер начисления устанавливается приказом по заводу.
В соответствии со статьей 112 ТК РФ работникам-сдельщикам и повременщикам за нерабочие праздничные дни (1, 2, 3, 4, 5, 7 января, 23 февраля, 8 марта, 1 мая, 9 мая, 12 июня, 4 ноября), в которые они не привлекались к работе, выплачивается дополнительное вознаграждение в размере дневной тарифной ставкам присвоенного разряда.
Положение о выплате работникам завода вознаграждения за результаты деятельности по итогам работы и вознаграждения за выслугу лет. Факт выплаты, размер, порядок и время выплаты вознаграждения определяется приказом по заводу с учетом мнения профкома.
Система премирования на данном предприятии является традиционной и заключается в том, что за достижение определенных результатов работник дополнительно получает сумму в размере некоторого процента от начисленной заработной платы в соответствии с Положением о выплате вознаграждения. Таким образом, размер переменных выплат все равно зависит от размера базовых (тарифных ставок, окладов). Отсюда вытекают и недостатки системы премирования:
Тарифные ставки и оклады, как правило, определяются установленными рабочим разрядами или занимаемыми должностями. При этом, чем выше тарифная ставка (оклад), тем выше премия. Одновременно такие системы оплаты труда и премирования предполагают наличие уравнительности в оплате: работники, имеющие одинаковый разряд (занимающие равные по рангу должности), премируются одинаково. Это ведет к снижению стимулирующей роли премирования;
Тарифные ставки (оклады), а, следовательно, и зависящие от них премии, часто растут автоматически по мере повышения стоимости жизни (по мере роста минимального размера оплаты труда). При этом "гарантируется" не только определенный уровень заработной платы, но и премии. Работникам достаточно просто выполнять свои основные обязанности; проявление инициативы не стимулируется. В то же время автоматически растут и расходы работодателя на оплату труда;
Тарифные ставки (оклады) устанавливаются исходя из результатов, достигнутых предприятием в прошлом. Следовательно, и размер премий во многом зависит от прошлых результатов, а не от достигнутых в расчетном периоде;
Повышение уровня образования или квалификации, приобретение новых навыков не влекут автоматического повышения тарифных ставок (окладов), зависящих от разряда (должности) работника, которые, в свою очередь, определяются его прежними достижениями (имевшимся ранее опытом, уровнем производительности и т.д.). Фактически оплата производится за прежние заслуги и стаж, а не за текущую производительность труда. Получение дополнительного образования, повышение квалификации не стимулируются.
Кроме того, размер премирования работников устанавливается по усмотрение руководителя. Связь между достигнутыми результатами в работе и вознаграждением не очевидна, что снижает мотивацию персонала.
К. С. Дрезинский, Р. С. Кударов
МЕТОДЫ СОВЕРШЕНСТВОВАНИЯ ОПЛАТЫ ТРУДА В СТРОИТЕЛЬСТВЕ
В работе отмечены особенности и изложены основные формы оплаты труда, применяемые в строительстве, предложены этапы совершенствования оплаты труда административноуправленческого персонала и методика расчета заработной платы строительных сметчиков на предприятии.
формы и системы оплаты труда, оплата труда в строительстве, заработная плата, сметчик, защита и согласование смет.
Введение
Строительство - древнейший вид деятельности человечества. Уровень строительной индустрии определяет облик городов, комфортность и безопасность жилья, благоустройство проживания, эффективность
функционирования других отраслей производства, социальный и
экономический потенциал страны. Не в меньшей степени потенциал страны зависит от уровня доходов и качества жизни ее населения.
Сложность рассматриваемого вопроса обусловлена тем, что заработная плата является важнейшим фактором, определяющим, с одной стороны, эффективность производства, с другой стороны - уровень жизни населения. Эффективность капитальных вложений в строительстве в значительной мере зависит от эффективности системы контроля оптимального расходования средств на оплату труда. При этом во многих строительных организациях наблюдается несоответствие роста
производительности труда плановым показателям, темп роста средней заработной платы зачастую опережает увеличение производительности труда, допускается перерасход фондов заработной платы.
В условиях современной экономики действует принцип личной материальной заинтересованности работников в результатах своего труда. Работодатель обязан гарантировать оплату труда каждому работнику в соответствии с результатами его труда и стоимостью рабочей силы на рынке трудовых ресурсов. Устойчивость денежного обращения в стране в значительной степени зависит от экономного расходования фонда заработной платы и соответствия его количеству товарных ресурсов, что в свою очередь положительно влияет на уровень жизни населения. Раскрытие этой сложной двусторонней зависимости является достаточно актуальной проблемой.
1 Оплата труда в строительстве
Социально-экономические проблемы
В строительстве применяются в основном сдельная и повременная формы оплаты труда.
Сдельная оплата является основной формой оплаты труда и имеет разновидности: прямая сдельная,
аккордная, сдельно-премиальная
(аккордно-премиальная).
При прямой сдельной оплате труда рабочему начисляется заработная плата в зависимости от количества выработанной качественной продукции по действующим сдельным расценкам. Сдельная оплата труда может быть индивидуальная, когда рабочий выполняет индивидуальное задание и получает заработную плату по сдельным расценкам за фактически выполненный объем работ (в натуральном измерении) или количество
изготовленной продукции, и коллективная (бригадная) оплата. При бригадной форме, наиболее широко применяемой в условиях индустриальных методов строительства, объем выполненных работ учитывается в целом по бригаде и заработная плата зависит от общей ее выработки. Заработок распределяется между членами бригады в зависимости от присвоенного каждому рабочему
квалификационного разряда и фактически отработанного времени.
Аккордная система предусматривает выдачу бригаде утвержденного руководителем строительно-монтажной организации аккордного задания на основе калькуляции затрат труда на комплекс строительно-монтажных работ, строительство объекта или его части с определением заработной платы.
Применение аккордной системы оплаты труда требует от строительной организации обеспечения хорошо подготовленного фронта работ, четкого и непрерывного материально-технического снабжения в соответствии с утвержденным графиком и организации постоянного контроля выполнения объема работ, их качества и фактически
затраченного времени. Аккордная система оплаты труда стимулирует
интенсификацию производства, повышает заинтересованность бригады и каждого рабочего в ускорении выполнения задания.
Весьма эффективной разновидностью сдельной оплаты является аккорднопремиальная система,
предусматривающая бригаде, кроме заработка по сдельным расценкам, дополнительно премию за выполнение работ по аккордному наряду в срок и досрочно и при соблюдении требований к качеству работ.
При повременной оплате труда
заработная плата начисляется по тарифной ставке или окладу
соответствующего разряда за фактически отработанное время. Эта форма применяется для оплаты труда на работах, не поддающихся нормированию. Для стимулирования труда рабочих-повременщиков применяется повременнопремиальная форма оплаты. Премия
выплачивается за своевременное и качественное выполнение заданий в размере до 40 % их окладной части (по месячным результатам работы за фактически отработанное время).
В целях совершенствования организации системы оплаты и стимулирования труда на строительном предприятии необходимо осуществлять меры по обеспечению более тесной зависимости фонда оплаты труда от объемов, характера и трудоемкости выполняемых работ. Необходимо разрабатывать и применять
дифференцированные в зависимости от характера выполняемых работ, стабильные нормативы заработной платы не только занятых на строительно-монтажных работах, но и административноуправленческих работников. Эта категория незаслуженно обделяется вниманием при определении эффективных методов и способов оплаты труда.
ISSN 1815-588X. Известия ПГУПС
Социально-экономические проблемы
Если по отношению к работникам, занятым на строительно-монтажных работах, следует предусматривать прогрессивное соотношение между темпами прироста производительности труда и прироста средней заработной платы, то для административно-
управленческих работников может быть применено специфическое нормирование работ или учтена экономическая эффективность деятельности предприятия при определении фонда оплаты труда административно-управленческого персонала.
2 Совершенствование оплаты труда административно-управленческого персонала
В строительстве контроль расходования фонда заработной платы играет большую роль. Доля затрат на производство строительно-монтажных работ достигает около 60 % капитальных вложений, при этом затраты на заработную плату составляют более одной трети себестоимости этих работ.
Одним из основных этапов начала строительно-монтажных работ является составление сметы. Сметное дело - вид деятельности, определяющий стоимость ремонтных и строительных работ. Сметная часть присутствует в каждом проекте, содержит информацию обо всех затратах на строительство, например: стоимость стройматериалов, их транспортировка, хранение, затраты при вводе объекта в эксплуатацию, подключение коммуникаций, расчистка территорий для строительства, озеленение прилегающей территории и другие затраты на строительство.
От качества проектной документации в значительной степени зависит
эффективность инвестиционных
вложений. На строительном предприятии работа сметчиков во многом определяет экономическую эффективность
реализации инвестиционно-строительных проектов и иной подрядной деятельности. Сметчик - специалист, определяющий стоимость строительства, бухгалтер, строитель и экономист в одном лице. Сметчик помогает строительной организации минимизировать расходы, используя свой опыт работы, избежать многих проблем в процессе работы. Необходимо иметь серьезный
производственный опыт, знать
технологии производства работ в данной сфере. Сметчик должен быть в курсе всех последних документов по
ценообразованию, хорошо знать технологию строительных работ,
ориентироваться в большом количестве информационных источников, знать специализированные компьютерные
программы. Сметчик определяет стоимость объектов нового строительства, капитального ремонта и текущего
ремонта, реконструкции; контролирует процесс строительства; участвует в
проведении технико-экономической
экспертизы инвестиций. Последовательность разработки методики расчета заработной платы строительных сметчиков может быть следующей.
1. Изучение особенностей трудового процесса сметчиков на предприятии.
2. Анализ услуг по составлению и проверке сметной документации, конъюнктуры рынка.
3. Исследование заработной платы сметчиков в регионе.
4. Оценка целесообразности и
эффективности затрат на организацию деятельности сотрудников в случае создания нового отдела или направления работы.
5. Определение формы, системы и проектирование порядка оплаты труда сметчиков.
6. Обоснование необходимости и
возможности нормирования труда
сметчиков.
7. Определение нормы труда с учетом
ISSN 1815-588X. Известия ПГУПС
Социально-экономические проблемы
организационно-технических, психофизиологических, правовых и
экономических факторов.
8. Разработка показателей и нормативов начисления заработной платы.
9. Разработка законченного,
3 Методика расчета заработной платы
Следует определить средние цены за оказание услуг по составлению R (в диапазоне до 1 млн рублей i = 1, выше i = 2) и проверке Q сметной документации. Поскольку процент за составление смет различный, на основе анализа сметной документации предприятия устанавливается процентное соотношение смет стоимостью до 1 млн руб. и более 1 млн руб. Таким образом, путем сравнения с i%i и Q определяется
средний процент за составление Ri и проверку Q смет.
Для того чтобы заработок p сметчика i составил pi рублей, организация,
оказывающая услуги по составлению или проверке сметной документации, должна получить за работу сметчика от заказчиков около р рублей. Причем pt (затраты на оплату труда исполнителя) составляют 40 % от р, а pt (начисления на зарплату, отпускные, НДС, прочие налоги, зарплата АУР, арендные платежи, оборудование и другие затраты организации) - 60 %.
В качестве количественного показателя выработки за единицу объема выполненных работ принята 1 строка s сметы. На основе анализа сметной документации университета определяется средняя стоимость Cs 1 строки. Данный норматив рассчитывается делением итоговой суммы сметы C на количество строк в смете.
Из изложенного выше следует: чтобы организация получила Pi рублей и
обоснованного алгоритма оплаты труда.
10. Фиксация алгоритма и разработанных положений в документе, определяющем правила и порядок расчета и выплаты заработной платы.
зарплата сметчика составила pi рублей в месяц, сметчик должен составить смет на
сумму SR = P рублей или проверить
смет на сумму Sq =-= рублей.
По данным о средней стоимости строки в смете cs рассчитывается количество
строк в месяц, необходимых для получения зарплаты pi рублей сметчиком i: составление сметной документации
UR = = -р строк, проверка U Q =р-
одну составленную sR =
проверенную Sq = -- строку.
Норма времени - величина затрат рабочего времени сметчика
соответствующей квалификации для выполнения единицы работы, норма выработки - объем работы, который он должен выполнить за единицу времени (час), а также интенсивность труда (при восьмичасовом рабочем дне)
определяются следующим образом: составление сметной документации NR =
строки в час, проверка NQ =
строки в час.
ISSN 1815-588X. Известия ПГУПС
Социально-экономические проблемы
При анализе работы предприятия определяется, на какую сумму проверено
и составлено смет, соответственно Q и R , за время T отделом сметчиков предприятия. Также определяется сумма заказов на выполнение данной работы в сторонних организациях: проверка смет
по одной строке (§ст, составление смет
Мст. Сопоставляется ФОТ сметного отдела
(F - ФОТ без начислений, F - ФОТ с начислениями) и ФОТ согласно рассчитанным нормативам (F ч - ФОТ
Заключение
Без норм труда и цены рабочего времени нельзя организовать труд и его оплату. Заработная плата - это плата за труд, цена труда за единицу времени; в условиях рынка является товаром. Рынок становится объективным ценителем рабочей силы, формирует подлинную ее цену в зависимости от экономической ситуации в стране. Правильная
организация заработной платы должна
Библиографический список
1. Политика доходов и заработной платы / И. М. Алиев, Н. А. Горелов. - Ростов-на-Дону: Феникс, 2008. - 382 с.
2. Практикум по экономике, организации и нормированию труда: учеб. пособие / ред. П. Э. Шлендер. - М. : Вузовский учебник, 2009. - 319 с.
3. Статистические методы анализа наблюдений / З. Брандт; пер. с англ. Г. А. Погребинского. -М. : Мир, 1975. - 312 с., ил.
4. Анализ данных. Статистические и вычислительные методы для научных работников и инженеров / З. Брандт; пер. с англ.
без начислений, F ч - ФОТ с начислениями).
На основании проведенных расчетов и объема выполняемых работ
рассчитывается норма численности -число работников соответствующей квалификации для выполнения
определенных функций и объема работ.
По результатам анализа работы предприятия определяется оценка эффективности затрат на организацию деятельности отдела и предлагается система оплаты труда сотрудников отдела.
обеспечить в процессе производства такой результат, который позволил бы после реализации продукции на рынке возместить затраты и получить прибыль. На основе описанной выше методики может быть определена целесообразность содержания собственного штата сметчиков, их численность и усовершенствован механизм определения их заработной платы.
М. : Мир; ООО «Издательство АСТ», 2003. -686 с., ил.
5. Прикладная статистика. Исследование
зависимостей: справочное издание / С. А. Айвазян, И. С. Енюков, Л. Д. Мешалкин; ред.
С. А. Айвазян. - М. : Финансы и статистика, 1985. - 487 с., ил.
6. Справочник по прикладной статистике. В 2х т. Т. 1 / ред. Э. Ллойд, У. Ледерман, Ю. Н. Тюрин; пер. с англ. - М. : Финансы и статистика, 1989. - 510 с.
А. С. Забродина
Петербургский государственный университет путей сообщения
ISSN 1815-588X. Известия ПГУПС
