Организационная культура как объект научного изучения. Развитие организационной культуры
Э. Шайн предложил рассматривать организационную культуру по трём
основным уровням. Эта модель, усовершенствованная им в 1983 г., до сих пор
является весьма популярной, широко цитируемой и стоит более детального
освещения.
Согласно Шайну, познание организационной культуры начинается с первого,
“поверхностного” или “символического”, уровня, включающего такие видимые
внешние факторы, как применяемая технология и архитектура, использование
пространства и времени, наблюдаемые образцы поведения, способы вербальной и
невербальной коммуникации, лозунги и т.п., или всё то, что можно ощущать и
воспринимать через известные пять чувств человека. На этом уровни вещи и
явления легко обнаружить, но их достаточно трудно интерпретировать в
терминах организационной культуры без знания других её уровней.
Те, кто пытаются познать организационную культуру глубже, затрагивают
её второй, “подповерхностный”, уровень. На этом уровне изучению
подвергаются ценности, верования и убеждения, разделяемые членами
организации, в соответствии с тем, насколько эти ценности отражаются в
символах и языке, каким образом они несут в себе смысловое объяснение
первого уровня. Восприятие ценностей и верований носит сознательный
характер и зависит от желания людей. Второй уровень корпоративной культуры
получил у Шайна название “организационная идеология”. Он особо подчёркивает
здесь роль жизненного кредо лидера компании - создателя или преобразователя
её культуры. Исследователи часто ограничиваются этим уровнем, так как на
следующем возникают почти непреодолимые сложности.
Третий, “глубинный”, уровень включает новые (“фундаментальные”)
предположения, которые трудно осознать даже самим членам организации без
специального сосредоточения на этом вопросе. Среди этих принимаемых на веру
скрытых предположений, направляющих поведение людей в организации, Шайн
выделил отношение к бытию в целом, восприятие времени и пространства, общее
отношение к человеку и работе.
Схема 1 Уровни организационной культуры
|Видимы, но часто|I Внешние факты |Изучение |
| |Технологии |организациионой|
|не |Архитектура |культуры |
|интерпретируются|Наблюдаемые образцы поведения |начинается с |
| | |поверхности |
|Требуют более |II Ценностные ориентации и верования |Основной пласт |
|глубокого |Проверяемые в физическом окружении | |
|познания |Проверяемые только через социальный консенсус | |
|и знакомства | | |
|Принимаются |III Ценностные ориентациии верования |Самый скрытый |
|подсознательно |Отношения с природой |уровень |
|и |Отношение к человеку | |
|бездоказательно |Отношение к работе | |
| |Понимание реальности, времени и пространства | |
Соответственно тому, какие из указанных уровней изучаются, существует
деление организационной культуры на объективную и субъективную.
Субъективная организационная культура включает разделяемые всеми
работниками ценности, убеждения, ожидания, этические нормы, восприятие
организационного окружения. Сюда включают ряд элементов духовной части
“символики” культуры: героев организации, мифы, истории об организации и её
лидерах, организационные обряды, ритуалы и табу, восприятие языка общения и
лозунгов.
Субъективная организационная культура служит основой формирования
управленческой культуры, то есть стилей руководства и решения
руководителями проблем, их поведения в целом. Это создаёт различия между
схожими на вид организационными культурами.
Объективную организационную культуру обычно связывают с физическим
окружением: здание компании и его дизайн, место расположения, оборудование
и мебель, применяемые технологии, цвета и объём пространства, удобства,
кафетерий, стоянки для автомобилей и сами автомобили, униформа,
информационные стенды, брошюры и т.п. Всё это в той или иной степени
отражает ценности, которых придерживается организация.
Хотя оба аспекта организационной культуры важны, однако субъективный
аспект создаёт больше возможностей для нахождения как общего, так и
различий между людьми и между организациями.
Важно уметь различать понятия декларируемой и реальной культуры. Первая
существует только на бумаге в виде годовых отчётов, официальной миссии
компании, выдвигаемых ею лозунгов и представляет собой желаемое состояние
вещей. Реальная культура, может быть как близкой по духу декларируемой, так
и резко с ней контрастирующей. В последнем случае это может закончиться
острейшим конфликтом и в конечном итоге - полным крахом компании.
Культуру организаций нельзя понимать как какой-то монолитный блок. В
реальности в каждой организации существуют отдельные группы как формальные
так и неформальные, которые являются носителями своих “локальных”
субкультур.
Субкультура - это набор символов, убеждений, ценностей, норм, образцов
поведения, отличающих то или иное сообщество или какую-либо социальную
группу. При этом имеется в виду одна, преобладающая во всей организации
культура и культура её частей. Часто (хотя и не всегда) структура
субкультуры повторяет культуру самой организации. Так, администрация,
отделы, службы, как правило, имеют свои субкультуры, которые могут
сосуществовать как мирно, так и враждебно “под крышей” общей культуры
компании.
Носителями субкультур являются отдельные личности, выражающие сходные
интересы. Субкультуры при этом повторяют структуру самого предприятия:
управления, отделы, администрация предприятия будут иметь различные
субкультуры. При наличии соответствующего потенциала обучения развиваются
новые нормы и образцы поведения, которые ранее никем не привносились в
организацию, возникает новая, сильная культура.
Одна или несколько субкультур в организации могут по своей природе
находиться в одном и том же измерении, что и доминирующая в организации
культура, или создавать как бы второе измерение в ней. В первом случае это
будет некий анклав, в котором приверженность ключевым ценностям
доминирующей культуры проявляется в большей мере, чем в других частях
организации. Обычно это имеет место с субкультурой центрального аппарата
какой-либо организации или системы органов управления. Во втором случае
ключевые ценности доминирующей в организации культуры принимаются членами
какой-нибудь из её групп одновременно с отдельным набором других, часто
неконфликтующих ценностей для себя. Такое можно наблюдать на периферии
организации или в территориальных органах управления. Таким путём может
идти приспособление к специфике деятельности (функциональные службы) или
местным условиям (территориальные отделения).
В организациях может существовать третий тип субкультур, которые
достаточно упорно отвергают то, чего организация в целом хочет достигнуть.
Среди этих организационных контркультур могут быть выделены следующие виды:
V · прямая оппозиция ценностям доминирующей организационной культуры;
V · оппозиция структуре власти в рамках доминирующей культуры организации;
V · оппозиция к образцам отношений и взаимодействия, поддерживаемых
организационной культурой.
Контркультуры в организации обычно появляются тогда, когда индивиды или
группы находятся в условиях, которые, как они чувствуют, не могут
обеспечить им привычного или желаемого удовлетворения. В определённом
смысле организационные контркультуры являются призывом к помощи в период
стресса или кризиса, т.е. когда существующая система поддержки разрушилась
и люди пытаются восстановить контроль за своей жизнью в организации.
Некоторые “контркультурные” группы могут стать достаточно влиятельными в
ходе крупномасштабных трансформаций, связанных со значительными изменениями
в природе, конструкции и характере организации.
Культуры эти могут сильно варьировать от одной компании к другой, что,
впрочем, совсем не удивительно, учитывая существование в нашем мире
великого множества самых разных организаций
9. Подходы к типологии культур (анализ одной из типологий).
3. Цивилизационный подход
На основе исторического материала Н.Я. Данилевский проанализировал известные культурно-исторические типы и выделил четыре основных направления, так сказать поля деятельности, развития цивилизации: религия, культура, политика и экономика. (см. Приложение 2)
Далее Данилевский применяет выдвинутые разряды к изучению культурно-исторического типа: самые древние культуры (египетская, китайская, вавилонская, иранская и индийская) включают в себя все вышеназванные разряды. «...Они сами себя построили, сосредоточив на разных точках земного шара слабые кучи первобытной догосударственной деятельности человечества» 5 . Они стали подготовительным этапом для развития последующих культур. Действительно, в данных культурно-исторических типах нельзя определить доминирующее поле деятельности: религия влияет на общественную жизнь, культуру и политику, но в то же время подчинена власти.
Только уже впоследствии появляются, так называемые одноразрядные культурно-исторические типы. В первую очередь мы отнесем к ним еврейскую цивилизацию, положившую в мировую копилку человечества особый взгляд на Бога и человека - религию. Во-вторых, эллинский тип, ограничившийся культурной деятельностью, в большей степени ее эстетико-художественным направлением. И, в-третьих, Римская Империя выработала основы государственного права.
Естественным путем развития было бы появление односоставного культурно-исторического типа, развивающегося по пути общественно-экономического прогресса. Однако, германо-романская цивилизация, будучи двусоставным элементом, стала развиваться в политико-культурном направлении преимущественного научного и промышленного толка.
Особое место, в этой классификации занимает формирующийся славянский культурно-исторический тип. Как и первичные (аутохтонные) культуры он включает в себя все четыре разряда деятельности человечества. Однако не следует их смешивать. Древние цивилизации являются смешанными, то есть каждый разряд деятельности незримо растворен в другом. Славянский же тип имеет под собой полное четырехосновное основание. (см. приложение 3)
О. Шпенглер указывал на неразрывную связь конкретного типа научного знания с особенностями культуры, к которой принадлежит это знание. О.Шпенглер во многом предвосхитил подходы современной социологии науки. При этом весьма важное место в философии О.Шпенглера занимало стремление продемонстрировать историко-культурную обусловленность научных концепций, выделить исторический, подвижный элемент картин мира. Формированию таких взглядов на науку во многом содействовала научная революция начала ХХ века.
Шпенглер выделяет восемь «великих культур»: 1) египетскую; 2) индийскую; 3) вавилонскую; 4) китайскую; 5) греко-римскую (аполлоновскую); 6) византийско-исламскую; 7) западноевропейскую; (фаустовскую) 8) культуру майя. В качестве новой культуры, по Шпенглеру, грядет русско-сибирская культура. Каждому культурному «организму» отмерен примерно тысячелетний срок существования (1200-1500 лет). Подобно отдельной человеческой личности, культура проходит фазы рождения, юности, зрелости, старости и, наконец, гибели.
Для Шпенглера кризис культуры есть ни что иное, как вступление в стадию цивилизации, во время которой материальные элементы начинают преобладать над духовными и постепенно вытесняют последние. Совокупность исторических типов культуры Шпенглер определяет как «морфологию всемирной истории». Культура рождается в тот миг, когда от «прадушевного состояния» отстаивается и пробуждается к жизни «великая душа». Культура расцветает на почве определенного ландшафта и ищет своего самоосуществления в пространстве. Культура умирает, когда ее душа осуществила всю сумму своих возможностей в виде народов, языков, вероучений, искусств, государств, наук.
В основе культуры, по Шпенглеру, лежит прасимвол, из которого можно вывести весь язык ее форм, все ее проявления. Так, прасимвол египетской культуры – дорога. Египетская душа видит себя шествующей по предначертанной ей жизненной тропе. Мощные стены храмов, торжественные ряды статуй, длинные ленты рельефов и рисунков, аллеи сфинксов – все это подчеркивает идею дороги. Пирамида – гигантский треугольник стрелки, указывающий конец пути, «выражение отважной души». Дорога – символ движения не только в пространстве, но и во времени. Египетская культура проникнута идеей долговечности: прочность пирамид, процедура мумифицирования, выбор гранита и мрамора в качестве архитектурного материала и т.д. – все это свидетельствует, что египетская душа предрасположена к истории и ощущает прошлое и будущее как неотъемлемые части своего мира.
Прасимвол античной культуры – ограниченное материальное тело. Греки не стремились строить гигантские сооружения, их постройки невелики, обозримы и сравнимы по масштабам с человеческим телом. Греческую душу (аполлоническую) не влекут далекие путешествия. Они не строят дорог, боятся перспектив убегающих аллей, их государства – полисы крохотны по сравнению с владениями египетских фараонов. Даль времен столь же мало привлекает греков, как и пространственная даль. Греки не испытывают интереса к прошлому и не проявляют заботы о будущем: тела мертвых они просто сжигают. Антиисторичность греческой души нашла символическое выражение в дионисийском культе фаллоса – знака сиюминутного настоящего. Греки не вели точного отсчета времени, плохо ориентировались в исторической хронологии, не заботились о сохранении документов, не писали летописей и мемуаров. Греки хотели мифа, а не истории. Они восхищались гомеровской «Илиадой», но не имели даже в мыслях найти Трою, как это сделал Шлиман через два тысячелетия.
Прасимвол арабской культуры – мир пещера. Если античный храм строился с расчетом на внешних наблюдателей, то базилика с купольным сводом задумывалась как внутреннее пространство. Замкнутый внутренний мир пещеры представляется полным тайн и загадок, он возбуждает фантазию и мистические настроения. Арабское время в соответствии с прасимволом «пещеры» тоже замкнуто. История течет в нем циклично, как бы вращаясь внутри заданного круга. Отсюда убеждение в фатальности происходящего в истории, в существовании мистических связей настоящего с прошлым и будущим, в возможность магического с помощью чисел раскрытия прошлого и пророчества будущего. Шпенглер полагает, что душа арабской культуры – магическая душа.
Прасимвол западноевропейской культуры – бесконечность, «чистое» безграничное пространство. Европейская душа устремлена в даль. Ей нужна воля, свобода, выход за пределы видимого горизонта, всякие границы стесняют ее. Отсюда – обуревающая европейцев жажда путешествий, поиска новых земель, новых впечатлений, нового приложения сил.
Стремление к бесконечному проявляется также в религии и науке. Христианский Бог бесконечен и вечен. На идее бесконечности строится и европейская наука. В сознании западного человека проблема бесконечности пространства связана с бесконечностью времени – фаустовская душа.
Неизменные черты родовой природы человека составляют, по мнению А. Тойнби, основу единства истории, просматривающегося в многообразии локальных цивилизаций. К их числу он относит присущие человеку сознание, волю, способность к различению добра и зла, религиозность. Именно религия и задает возможность сплочения людей в истории, их единства в поиске финального смысла бытия.
Цивилизация, избираемая Тойнби в качестве единицы членения исторического процесса, отождествляется с состоянием общества, при котором появляется творческая элита, свободная от вовлеченности в воспроизводство материальной жизни. Принадлежащие к ней администраторы, профессиональные солдаты и священники наделены даром мистического порыва, ведущего к универсализации всемирно-исторического процесса. Именно они создают неповторимый духовный облик каждой цивилизации, находящий воплощение в ее символах. Тойнби говорит о существовании в истории 36 цивилизаций, среди которых им, прежде всего, выделяются получившие полное развитие и неудавшиеся (несторианская христианская, монофизитская христианская, дальне-западная христианская и др.). Цивилизации, получившие полное развитие, он подразделяет на независимые и сателитов. Первые, в свою очередь, делятся на цивилизации, не связанные с другими (среднеамериканская, андская), цивилизации, не являющиеся производными от других (шумеро-аккадская, египетская, эгейская и др.); цивилизации, порожденные иными (сирийская, африканская, православно-христианская, западная и др.).
Первоначально Тойнби полагал, что античная история дает единственно уникальный образец, выявляющий все грани процесса, проходимого локальной цивилизацией. Позднее под огнем критики он выдвинул еще две классические модели цивилизационного развития – китайскую и диаспорическую. Хотя эти цивилизационные модели и рассматриваются как дополнение античной, именно она всегда оставалась основой схематизации эволюции локальной цивилизации, проходящей стадии генезиса, роста, «надлома» и падения.
В поздний период своей деятельности Тойнби подчеркивал, что тенденция единения различных цивилизаций преобладает над изоляционистской. Она проявляется не только в их сосуществовании, культурном обмене и порождении родственных цивилизаций, но и в феномене ренессансов, воскрешении традиций, забытых ценностей в новом историческом контексте. Объединительная тенденция в истории человечества во многом связана с религиями, именуемыми «высшими». Относя к ним зороастризм, иудаизм, буддизм, христианство и ислам, он особенно высоко оценивает роль трех последних мировых религий.
Организационная культура не существует сама по себе. Она всегда включена в культурный контекст данного географического региона и общества в целом и испытывает воздействие со стороны национальной культуры. В свою очередь, организационная или корпоративная культура влияет на формирование культуры подразделений, рабочих и управленческих групп и команд.
Соотношение и взаимовлияние культур различных уровней:
Национальная культура - культура страны или меньшинства в стране;
Организационная культура - культура корпорации, предприятия или ассоциации;
Рабочая культура - культура доминирующего вида деятельности общества;
Культура команды - культура рабочей или управленческой команды.
Организационная культура - это сложное явление, не всегда лежащее на поверхности, ее трудно «пощупать». Если можно говорить о том, что организация имеет душу, то этой душой является организационная культура.
К. Шольтс отмечал, что корпоративная культура представляет собой неявное, невидимое и неформальное сознание организации, которое управляет поведением людей и, в свою очередь, само формируется под воздействием их поведения.
В современной литературе существует довольно много определений понятия организационной культуры. Как и многие другие понятия организационно-управленческих дисциплин, концепция организационной культуры не имеет единственно «верного» толкования. Каждый из изучающих ее стремится дать собственное толкование организационной культуры. Большинство авторов сходится на том, что культура организации представляет собой сложную композицию важных предположений (часто не поддающихся формулировке), бездоказательно приписываемых и разделяемых членами группы или организации.
Эти ценностные ориентации передаются индивидам через «символические» средства духовного и материального внутриор-
ганизационного окружения. Организационная культура имеет определенную структуру, являясь набором предположений, ценностей, верований и символов, следование которым помогает людям в организации справляться с их проблемами.
Анализируя структуру организационной культуры, выделяют три ее уровня: поверхностный, внутренний и глубинный.
Знакомство с организационной культурой начинается с первого, поверхностного уровня, включающего такие внешние организационные характеристики, как продукция или услуги, оказываемые организацией, используемая технология, архитектура производственных помещений и офисов, наблюдаемое поведение работников, формальное языковое общение, лозунги и т. п. На этом уровне вещи и явления легко обнаружить, но не всегда их можно расшифровать и интерпретировать в терминах организационной культуры.
Те, кто пытаются познать организационную культуру глубже, затрагивают ее второй, внутренний уровень. На этом уровне изучению подвергаются ценности и верования, разделяемые членами организации, в соответствии с тем, насколько эти ценности отражаются в символах и языке. Восприятие ценностей и верований носит сознательный характер и зависит от желания людей. Исследователи часто ограничиваются этим уровнем, так как на следующем уровне возникают почти непреодолимые сложности.
Третий, глубинный уровень включает базовые предположения, которые трудно осознать даже самим членам организации без специального сосредоточения на этом вопросе. Эти скрытые и принимаемые на веру предположения (например, отношение к природе, отношение к человеку, отношение к работе), которые направляют поведение людей, помогая им воспринять атрибуты, характеризующие организационную культуру.
Итак, организационная культура охватывает большую область явлений духовной и материальной жизни коллектива, а именно: доминирующие в нем моральные нормы и ценности; принятый кодекс поведения и укоренившиеся ритуалы; установленные стандарты качества выпускаемой продукции, даже манеру одеваться и вести себя и т. д.
Существует десять содержательных характеристик, свойственных любой организационной культуре (компоненты культуры).
1. Идентификация и цель: смысл «Я» (ощущение себя), место, миссия.
2. Коммуникативная система и язык общения: передача информации, взаимодействие, обмен.
3. Одежда, внешний вид и представление себя на работе: вид, стиль, имидж, репутация.
4. Пища и способ ее подачи: подготовка, обслуживание, пищевые предпочтения.
5. Осознание времени, отношение к нему и его использование: смысл продолжительности интервалов.
6. Взаимоотношения между людьми: родство, род, ранг, статус, награды и признание.
7. Ценности и нормы: система потребностей/приоритетов, стандарты поведения.
8. Убеждения и отношения. Мировоззрение: мифы, философия, перспектива, религия, обряды, ритуалы.
9. Развитие и самореализация работника: мыслительные
процессы, образование.
10. Особенности и методы работы: фокус, направленность
работы, рабочие паттерны и процедуры, управление и лидерство.
Рассмотрим более подробно эти характеристики.
Идентификация и цель. Осознание себя и своего места в организации. Культура дает людям ощущение идентичности в отношении группы и до некоторой степени определяет их место в жизни. Культура также способствует объяснению смысла объединения людей в группу посредством миссии и целей (кто моя группа, почему я с ними) (в одних культурах ценится сдержанность и сокрытие работником своих внутренних настроений и проблем, в других - поощряется открытость, эмоциональная поддержка и внешнее проявление своих переживаний; в одних случаях творчество проявляется через сотрудничество, а в других -через индивидуализм).
Коммуникативная система и язык общения. Группа отличается своими собственными системами, как вербальной, так и невербальной связи. Уникальные процессы взаимодействия развиваются с помощью использования специального набора слов, особой терминологии и кодов. Дальнейшее дифференцирование
происходит через диалекты, сленг, жаргон и т. д. (меня могут понимать и я могу понимать благодаря специальной терминологии; где-то приемлемо общаться устно, где-то через e-mail и т. п.); использование устной, письменной, невербальной коммуникации, «телефонного права» и открытости коммуникации варьируется от организации к организации.
Одежда, внешний вид и представление себя на работе. Культура проявляет себя через предметы одежды, художественное оформление, через украшения и т. д. Длина волос или отсутствие их, макияж, наличие драгоценностей, спецодежда или униформа могут характеризовать социальную группу или подразделение компании («пираты», старики, подростки, террористы, военные, медицинские работники, железнодорожники и т. д.). Разнообразие униформ, деловых стилей, норм использования косметики, духов, дезодорантов и тому подобного, свидетельствуют о существовании множества микрокультур.
Пища и способ ее подачи. Способ, которым пища приготовлена, представлена и съедена, зависит от культуры, о чем знает каждый посетитель китайского или французского ресторана. Религиозные нормы запрещают некоторую пищу типа говядины или свинины или определяют способ их приготовления. Способ подачи может включать использование рук, палочек для еды или столового прибора. Этот аспект позволяет определить доминирующую культуру для дальнейшего анализа (как организовано питание работников в организации, включая наличие или отсутствие столовых и буфетов; участие организации в оплате расходов на питания; периодичность и продолжительность питания; совместное или раздельное питание работников с разным организационным статусом и т. п.)
Осознание времени, отношение к нему и его использование. Осознание времени заключается в сроках, измерении интервалов, в степени формализованное™ темпов.
Культурные факторы влияют на то, что одни люди используют более точный, а другие - относительный смысл времени. В некоторых культурах время связывается с восходом солнца или закатом, с сезоном дождей, с засухой или с другими природными изменениями. При выполнении специальных проектных работ обычно указываются лишь крайние сроки.
В то же время новая технологическая культура работы часто функционирует по круглосуточному графику, где операции расписаны по минутам. (Если речь идет о постановке конкретных сроков, то необходимо учитывать понятие о времени в той или иной культуре, так как это может быть причиной рассогло-сований; фраза «проект будет готов к концу недели» может быть совершенно неконкретной для представителей некоторых культур.)
Взаимоотношения между людьми. Культуры устанавливают человеческие и организационные отношения к возрасту, полу, статусу и степеням родства, богатству, власти и мудрости.
В зависимости от того является ли культура патриархальной или матриархальной, главенствующей фигурой власти является мужчина или женщина. В некоторых культурах у власти находятся старики, в других - молодежь. Культура может давать равные возможности для женщин или вынуждать представительниц женского пола носить чадру, казаться почтительными и уступать многие права доминирующим мужчинам.
В успешных многонациональных корпорациях мультикуль-турные отношения являются фактором глобальной разработки наряду с техническим обеспечением. (На все ли переговоры можно посылать женщину-специалиста? Наверное, нет, если мы говорим о патриархальной культуре; ее могут просто не воспринять, и это скажется на результатах мероприятия.)
Ценности и нормы. Культура влияет на то, как люди воспринимают свои потребности и как они ранжируют их по приоритетам (ценности - индивидуализм или коллективизм; частная собственность или коллективная собственность и т. п.).
Ценности культуры и нормы поведения выражены в обществе открыто или скрыто. Эти приемлемые стандарты поведения могут быть представлены в форме рабочей этики, в принципах этикета, кодексах поведения, нормативах и законах (первые представляют собой совокупности представлений о том, что хорошо, а что - плохо; вторые - набор предположений и ожиданий в отношении определенного типа поведения).
Убеждения и отношения. Мировоззрение. Каждая культурная группа имеет убеждения, которые формируют стремления
и отношения своих членов независимо от рациональности этих убеждений или от объективной правды.
В национальных культурах это может принимать форму веры в сверхъестественное или в Бога и быть связано с принятием религиозной системы (мы - избранный народ). Таким образом, культура позволяет обеспечивать руководство людьми, формируя систему взглядов на такие фундаментальные вопросы жизни, как особенности человеческой сущности, смысл жизни человека.
В организационных культурах доминирующая деловая философия отражается в документах, процедурах и публикациях. Организационные убеждения и отношения определяют системы признания и вознаграждения - обряды и ритуалы, которые ранжируются от вечеров и церемоний награждения призами до учреждения клубов для ведущих сотрудников. Кроме того, убеждения и отношения включены в мифы, традиции, легенды о героях группы и их исключительном характере (уверенность, что моя компания самая лучшая, перспективная и т. п.)
Мировоззрение - представления об окружающем мире, природе человека и общества, направляющие поведение членов организации и определяющие характер их отношений с другими сотрудниками, клиентами, конкурентами и т. д. Мировоззрение тесно связано с особенностями социализации индивида, его этнической культурой и религиозными представлениями.
Значительные различия в мировоззрениях работников серьезно затрудняют их сотрудничество. В этом случае имеется почва для значительных внутриорганизационных противоречий и конфликтов. При этом очень важно понимать, что кардинально изменить мировосприятие людей очень сложно и требуются значительные усилия, чтобы достичь некоторого взаимопонимания и принятия позиций лиц с иными мировоззрениями. Мировоззрение индивида трудно выразить в четких словесных формулировках, и далеко не каждый в состоянии объяснить основные принципы, лежащие в основе его поведения. И для понимания чьего-либо мировоззрения подчас требуется много усилий и времени, чтобы помочь человеку эксплицировать базовые координаты его видения мира.
Убеждения могут быть проявлены многими способами, например, в положении и роли женщин в обществе. В некоторых
обществах женщины почитаются; в других - рассматриваются равными мужчинам; в некоторых культурах они подвластны мужчинам. В индустриальной рабочей культуре женщины часто подвергаются дискриминации при приеме на работу или при продвижении по службе; часто женская работа оплачивается в меньшем размере. При появлении постиндустриальной рабочей культуры главным является компетентность, а не различие полов. Поэтому женщинам должны быть даны равные возможности занятости.
Развитие и самореализация работника. Способ, которым люди думают, изучают, организовывают и обрабатывают информацию, уникален и часто различен. Некоторые культуры используют целостное мозговое мышление, другие предпочитают право- {интуиция) - или левополушарное {логика). Например, в некоторых странах высоко ценится логика, в то время как в других - интуиция. Хотя рассуждение и изучение - это универсальные процессы, формы образования и обучения могут быть очень разными (бездумное или осознанное выполнение работы; опора на интеллект или силу; свободная или ограниченная циркуляция информации в организации; признание или отказ от рациональности сознания и поведения людей; творческая обстановка или жесткая рутина; признание ограниченности человека или акцент на его потенции к росту).
Особенности и методы работы; трудовая этика и мотивирование. Культуры отличаются способами восприятия и отношением к работе; они различаются по типам одобряемой работы, способам разделения работы и методам работы. Культура через экономику определяет ценность и необходимость работы для конкретной группы. В некоторых культурах все ее члены участвуют в желательной и заслуживающей внимания деятельности, но их членство не измеряется стоимостью работы в денежном выражении; вместо этого подчеркиваются роль и значение работы для объединения. Культура определяет условия, возможности и сегментацию профессиональной деятельности (отношение к работе как ценности или повинности; ответственность или безразличие к результатам своего труда; отношение к своему рабочему месту; качественные характеристики трудовой деятельности {quality of working life); достойные и вредные привычки на работе; справедли-
вая связь между вкладом работника и его вознаграждением; планирование профессиональной карьеры работника в организации).
Указанные характеристики культуры организации в совокупности отражают и придают смысл концепции организационной культуры. Содержание организационной культуры определяется не простой суммой ожиданий и реального положения вещей по каждой характеристике, а тем, как они связаны между собой и как они формируют профили определенных культур. Отличительной чертой той или иной культуры является приоритетность формирующих ее базовых характеристик, указывающая на то, какие принципы должны превалировать в случае возникновения конфликта между ее разными составляющими.
В этом контексте говорить об организационной культуре как однородном феномене не приходится. В любой организации потенциально заложено множество субкультур.
Исходя из указанных характеристик можно выделить универсальные принципы построения организационной культуры:
1) выполнение своих обязанностей на высоком уровне компетенции;
2) инициативность и способность к риску;
3) приспособляемость к переменам;
4) способность принимать решения;
5) умение работать в команде;
6) открытость для информации о грядущих или актуальных проблемах;
7) доверие к людям;
8) умение уважать других (клиентов, поставщиков, коллег), а также самого себя;
9) умение отвечать за свои поступки и принимать на себя ответственность;
10) необходимое соответствие вознаграждения результатам
работы.
Организационная культура представляет собой важный компонент и условие существования организации. Культурные образцы, принятые и усвоенные в данной организации, оказывают значительное влияние на различные стороны деятельности членов организации и, в частности, на властные отношения и отношения контроля; отношения к трудовой деятельности; межличностные отношения внутри групп; межгрупповые отношения; отношения с внешним окружением, а также на технологии, мотивацию и т.д. Кроме того, культура определяет процессы интеграции и специфику ролевых требований. Выделяют три уровня организационной культуры: поверхностный, внутренний и глубинный. А) Знакомство с организационной культурой начинается с поверхностного уровня, включающего такие внешние организационные характеристики, как продукция или услуги, оказываемые организацией, используемая технология, архитектура производственных помещений и офисов, наблюдаемое поведение работников, лозунги и т.п. Б) внутренний уровень. На этом уровне изучению подвергаются ценности и верования, разделяемые членами организации, в соответствии с тем, насколько эти ценности отражаются в символах и языке. Восприятие ценностей и верований носит сознательный характер и зависит от желания людей. В) глубинный уровень включает базовые предположения, которые трудно осознать даже самим членам организации без специального сосредоточения на этом вопросе. Эти скрытые и принимаемые на веру предположения (например, отношение к природе, отношение к человеку, отношение к работе), которые направляют поведение людей, помогая им воспринять атрибуты, характеризующие организационную культуру.Итак, организационная культура охватывает большую область явлений духовной и материальной жизни коллектива, а именно: доминирующие в нем моральные нормы и ценности, принятый кодекс поведения и укоренившиеся ритуалы, установленные стандарты качества выпускаемой продукции, даже манеру одеваться и вести себя и т.д. компоненты культуры : 1. Идентификация и цель: смысл Я (ощущение себя), место, миссия. Осознание себя и своего места в организации.2. Коммуникативная система и язык общения: передача информации, взаимодействие, обмен.3. Одежда, внешний вид и представление себя на работе: вид, стиль, имидж, репутация. Культура проявляет себя через предметы одежды, художественное оформление, через украшения и т. д.4. Пища и способ её подачи: подготовка, обслуживание, пищевые предпочтения. Способ, которым продовольствие произведено, приготовлено, представлено и съедено, отличается культурой, о чем знает каждый посетитель китайского или французского ресторана 5. Осознание времени, отношение к нему и его использование: смысл продолжительности интервалов. Культурные факторы влияют на то, что одни люди используют более точный, а другие - относительный смысл времени. В некоторых культурах время связывается с восходом солнца или закатом, со временем дождей, с засухой или с другими сезонными изменениями. При выполнении специальных проектных работ обычно указываются лишь крайние сроки. 6. Взаимоотношения между людьми: родство, род, ранг, статус, награды и признание. Культуры устанавливают человеческие и организационные отношения к возрасту, полу, статусу и степеням родства, богатству, власти и мудрости7. Ценности и нормы: система потребностей/приоритетов, стандарты поведения. Культура влияет на то, как люди воспринимают свои потребности и как они ранжируют их по приоритетам 8. Убеждения и отношения. Мировоззрение.: мифы, философия, перспектива, религия, обряды, ритуалы. Каждая культурная группа имеет убеждения, которые формируют стремления и отношения своих членов независимо от рациональности этих убеждений или от объективной правды.9.Развитие и самореализация работника:: мыслительные процессы, образование. Способ, которым люди думают, изучают, организовывают и обрабатывают информацию, уникален и часто различен. Некоторые культуры используют целостное мозговое мышление, другие предпочитают право (ИНТУИЦИЯ) - или лево-полушарное (ЛОГИКА) развитие.10. Особенности и методы работы: фокус, направленность работы, рабочие паттерны и процедуры, управление и лидерство.
60 вопрос Соц. Проект. Федеральные и региональные аспекты Социальный проект - это программа реальных действий, в основе которой лежит актуальная социальная проблема, требующая разрешения. Ее реализация будет способствовать улучшению социальной ситуации в конкретном регионе, социуме. Это один из способов участия в общественной жизни путем практического решения насущных социальных проблем Субъекты социального проектирования: отдельные личности, организации, трудовые коллективы, социальные институты, специально созданные проектные группы. Неотъемлемая черта субъекта проектирования - социальная активность субъекта.Объекты социального проектирования: 1) человек как индивид общества со своими потребностями, интересами, ценностными ориентациями, установками, социальным статусом, ролями в системе отношений; 2) разнообразные элементы и подсистемы социальной структуры общества (социальные группы, трудовые коллективы); 3) разнообразные общественные отношения (управленческие, нравственные, политические, идеологические, семейно-бытовые, межличностные, эстетические). Современное социальное проектирование - это один из самых эффективных способов развития гражданского общества. Участие населения в выработке и принятии решения по проектам, их корректировке, в недопущении произвольных социальных решений представителей власти или частных лиц - одно из фундаментальных основ практики социального проектирования во многих странах. Включение общества в разных формах в процессы разработки и реализации социальных проектов значительно повышает гражданскую активность населения. Типы проектов: По характеру проектируемых изменений: 1) Инновационные (характеризуются свойствами). Задача - внедрение новых разработок. 2)Реставрационные или поддерживающие проекты решают задачи экологического характера, могут быть направлены на сохранение и использование культурного наследия. По направлению деятельности: 1) Образовательные. 2) Научно-технические. 3) Культурные. По особенностям финансирования: 1) Инвестиционные. 2) Спонсорские. 3) Кредитные. 4) Бюджетные. 5) Благотворительные. По масштабам: 1) Микропроекты. 2) Малые проекты. 3) Мегапроекты. По срокам реализации: 1) Краткосрочные (1-2 года). 2) Среднесрочные (3-5 лет). 3) Долгосрочные (10-15 лет). (!) «Псевдопроекты» - это форма, которой прикрывается какое-то другое содержание, не представленное в псевдопроекте. (Фикции. Инициаторы нацелены в получении финансирования под проект, которое в действительности планируется использовать на иные цели или использовать на проект лишь частично; Квазипроекты. Обладают всеми признаками настоящего проекта, но запланированные нововведения таковыми не являются в действительности.) Реализация социального проекта проходит в несколько этапов: 1. Изучение общественного мнения и определение актуальной социальной проблемы.2. Привлечение участников и общественности для решения данного социального проекта.3. Определение целей и задач социального проекта.4. Определение содержания социального проекта. Составление плана работы. Распределение обязанностей.5. Определение необходимых ресурсов и составление бюджета.6. Разработка системы оценки проекта.7. Формирование общественного мнения.8. Поиск деловых партнеров. Составление предложений по проекту.9. Проведение официальных переговоров. Получение необходимых ресурсов.10. Проведение плановых мероприятий.11. Анализ результатов работы.
61 Cоциология семьи в современной России. Основные теоретические направления и концепции. Социология семьи - отрасль социологии, изучающая семью. В сферу исследований данной отрасли входит: изучение функционирования семьи как социального института и малой группы, структуры и функций семьи, брачно-семейные отношения, образцы семейного поведения, характерные для того или иного типа культуры, той или иной социальной группы. Особое место в становлении науки о семье занимает социология семьи в России. Как частная социологическая дисциплина, она имеет свою историю, определенные этапы развития: I – с середины XIX в. до 1917 г. (в дореволюционный период рассматривалась как одна из общих проблем социологии); II – с начала 20-х г. до середины 50-х г. ХХ в.; III – с середины 50-х г. ХХ в. до настоящего времени. В 20-30-е г. ХХ в. вопросами социологии семьи занимались К. Н. Ковалев, Л. С. Сосновский, Е. А. Преображенский, А. М. Коллонтай и др. Период со второй половины 30-х гг. до начала 60-х гг . ХХ в. не оставил в истории советской социологии семьи практически никаких следов: публикаций было мало, в большинстве своем они основывались на работе Ф. Энгельса «Происхождение семьи, частной собственности и государства».Социология семьи и брака в качестве самостоятельной отрасли науки зародилась в 60-е гг. ХХ в., когда появилась теоретическая разработка вопросов семейно-брачных отношений и эмпирические исследования. Программным тезисом стало признание семьи первичной ячейкой общества, т. е. важнейшим элементом социальной структуры. В те годы по важности с семьей мог сравниться только коллектив.Социолог С. Голод утверждает в своих работах, что семья в своем развитии прошла три идеальных исторических типа:а) патриархальный (или традиционный);б) детоцентристский (или современный); в) супружеский (или постсовременный). По его мнению, моногамная семья не вошла в полосу кризиса, а эволюционирует от патриархального к супружескому типу. Супружескую семью он не считает предельным типом, но без сомнения признает вершиной моногамии. В 70-е гг. социологом А. Харчевым была сформулирована первая социологическая концепция двуединого статуса семьи. Семья предстает в двух аспектах: социальный институт и малая социальная группа. С начала 70-х гг . постепенно формируются, а к концу 80-х становятся очевидными две ориентации исследователей социологических проблем семьи. Одни авторы стремились максимально сохранить и укрепить общественно-функциональное понимание семьи (А.И.Антонов; О.Н.Дудченко, А.В.Мытиль и их соавторы; Н.Д.Шимин); другие, акцентируя внимание на стабильности семьи и характеристиках внутрисемейного взаимодействия, склонялись к пониманию самостоятельной ценности изучения проблем семейной общности (М.Ю.Арутюнян; С.И.Голод; Т.А.Гурко; Г.А.Заикина; Н.В.Малярова). В начале 80-х гг . усилилось внимание специалистов к образу жизни семьи, эмоциональным отношениям супругов, конфликтам, ролевым отношениям и т. д. Иначе говоря, произошло смещение акцентов с социального института на изучение семьи как малой группы. В 80-90-е гг. ХХ в. был издан ряд монографий и сборников статей, в которых широко представлена семейная проблематика. В начале 90-х годов наиболее популярными темами стали проституция, девиантное поведение, дети-сироты, покупной брак, самоубийства, наркомания, гомосексуальное поведение, нравственная подготовка к семейной жизни, городская многодетная семья, до - и послеразводовая ситуация, женщины - предприниматели. Новым явлением в институционализации социологии семьи в России стало создание Научно-исследовательского института семьи (в первые годы работы с 1991 по 1993 г. – Научно-исследовательский центр социальной защиты детства, семейной и демографической политики). Наиболее крупный вклад в изучение брачно-семейных отношений внесли российские социологи: А. Г. Харчев (теория), М. С. Мацковский (методология и методика), А. И. Антонов (рождаемость), В. А. Сысенко (устойчивость брака), И. С. Голод (стабильность семьи), В. А. Борисов (потребность в детях), Д. Я. Кутсар (качество брака), Л. А. Гордон, Н. М. Римашевская (жизненный цикл семьи), Н. Г. Юркевич, М. Я. Соловьев (развод), И. А. Герасимова (типология семьи), Т. А. Гурко (молодая семья), Э. К. Васильева (этапы, виды жизнедеятельности семьи), В. Б. Голофаст (функции семьи), З. А. Янкова (городская семья, мужчина и женщина в семье).
62. Семейная политика РФ. Федеральные и региональные программы. Государственная семейная политика является составной частью социальной политики РФ и представляет собой целостную систему принципов, оценок и мер организационного, экономического, правового, научного, информационного, пропагандистского и кадрового характера, направленных на улучшение условий и повышение качества жизни семьи. Объектом государственной семейной политики является семья. Субъектами государственной семейной политики выступают органы законодательной и исполнительной власти всех уровней, работодатели, общественные объединения, политические партии, профессиональные союзы, религиозные конфессии, благотворительные фонды, зарубежные организации, юридические и физические лица. Цель государственной семейной политики заключается в обеспечении государством необходимых условий для реализации семьей ее функций и повышении качества жизни семьи. Основные направления государственной семейной политики Обеспечение условий для преодоления негативных тенденций и стабилизации материального положения семей, уменьшение бедности и увеличение помощи малоимущим семьям, включая: а) меры по стабилизации ситуации на рынке труда, сокращению уровня безработицы, в том числе скрытой, усилению социальной защиты работников, высвобождаемых в результате банкротства и структурной перестройки организаций, с учетом семейного положения работников, числа иждивенцев, в том числе детей; б) усиление гарантий занятости на рынке труда для работников из семей, нуждающихся в повышенной социальной защите (семей одиноких и многодетных родителей, инвалидов, пенсионеров), путем стимулирования создания для таких работников специальных рабочих мест, обеспечения их профессиональной подготовки и переподготовки, предоставления налоговых или иных льгот организациям, использующим их труд; в) поддержку развития индивидуальной трудовой деятельности, семейного предпринимательства и фермерства и др. Поддержка семьи, материнства и детства осуществляется как на федеральном, так и на региональном уровнях. В соответствии с положениями федерального закона «О государственных пособиях гражданам, имеющим детей» (от 19 мая 1995 года №81-ФЗ) действует система пособий, которая включает пособие по беременности и родам; единовременное пособие женщинам, вставшим на учет в медицинских учреждениях в ранние сроки беременности; единовременное пособие при рождении ребенка; ежемесячное пособие по уходу за ребенком до достижения им возраста 1,5 лет; единовременное пособие при передаче ребенка на воспитание в семью; единовременное пособие беременной жене военнослужащего, проходящего военную службу по призыву; ежемесячное пособие на ребенка военнослужащего, проходящего военную службу по призыву. Для поддержки семей, имеющих двух и более детей, один из которых рожден не ранее 1 января 2007 года предоставляется материнский капитал. На региональном уровне также осуществляется поддержка семей, имеющих детей, в виде выплаты пособий и предоставления мер социальной поддержки. Порядок и условия этих выплат устанавливаются регионами самостоятельно. Государственная система поддержки семьей с детьми включает не только пособия и компенсационные выплаты, но и создание социальных условий (поликлиники, детские сады, школы, учреждения культуры и спортивные сооружения) . В 2011 году в Росси на федеральном и региональном уровнях было принято множество различных программ помощи семьям.
63. Прикладные социологические исследования семьи. Прикладное социологическое исследование направлено на решение конкретных практических задач (конкретной социальной проблемы), построение предположений о возможном развитии процесса, разработку конкретных программ совершенствования объекта. Программа социологического исследования должна четко ответить на вопрос о том, на решение какой проблемы и на получение какого результата ориентируется данное исследование, т.е. какова цель исследования. С.Н.Варламова, А.В. Носкова, Н.Н. Седова Брачный договор в России: от прошлого к будущему. В последнее десятилетие XX в. произошел новый трансформационный сдвиг в брачном поведении россиян. На фоне динамичного распространения в конце 80-х - середине 90-х годов нерегистрируемых сожительств и гражданских браков происходило быстрое снижение абсолютных и относительных показателей, характеризующих регистрацию браков, а также интенсивный рост показателей разводимости. В 1992 г. число разводов на 1000 браков впервые превысило 500. В середине 1990-х годов, когда показатели разводимости достигли своего первого пикового значения, была введена система брачного договора. «брачным договором признается соглашение лиц, вступающих в брак, или соглашение супругов, определяющее имущественные права и обязанности супругов в браке и (или) в случае его расторжения».. Брачный договор пока еще мало освоен россиянами на практике, но в сознании людей постепенно завоевывает свое место..Система брачного договора латентно закладывает в сознание человека установку на временность супружеских отношений, их непрочность и вымывает идею о том, что «только смерть может разлучить супругов».Л.П. Богданова, А.С. Щукина Гражданский брак в современной демографической ситуации. Результаты проведенного исследования позволяют сделать вывод о том, что отношение общества к гражданскому браку становится все более лояльным. Значительная часть населения, причем всех возрастных групп, рассматривает гражданский брак как пробный вариант брачного союза.Л.В. Карцева Модель семьи в условия трансформации российского общества Проведенное исследование позволило выявить черты изменившегося "лица" российской семьи. Так, существует категория сожительствующих индивидов, воспитывающих совместных детей или внебрачных детей одного из партнеров. Расторгаются как первые, так и последующие браки. Безбрачие сознательно сохраняется определенной частью людей (чаще разведенными). Репродуктивные намерения резко ограничены.Таким образом, субъектно-центрический подход как в теории социологии, так и в социальной практике позволяет обратить внимание не столько на самого индивида, сколько на семейную группу и продумать систему мер, которая могла бы создать необходимые и достаточные условия для ее устойчивого функционирования, повышения роли и авторитета как в индивидуальном, так и в общественном сознании.Ситуация в брачно-семейной сфере такова, что возвращение семьи к успешному и экономически стабильному функционированию станет возможным только после выхода из экономического кризиса и создания благоприятных условий для социально желательного варианта ее структурыЕ.Р. Ярская – Смирнова Проблематизация семьи в социологии. Сегодня российское социологическое сообщество еще только начинает входить в зону действия антропологической революции, но ее влияние на нашу культуру уже достаточно ощутимо хотя бы в том, как возрастает пристальное внимание не только к чужим культурам, но и к своей собственной. Выйти за пределы контекстуальной ограниченности возможно, лишь отрефлексировав локализацию и темпорализацию текста, в том числе теоретического поля семьи и семейной политики. Претензия же на универсальную истину научной репрезентации лишь маскирует тотальную волю к власти, стремление сформировать, подчинить субъекта тирании господствующего дискурса.И. Ф. Дементьева. Социальное самочувствие семьи Переход России на качественно новый путь социально-экономического развития существенным образом отразился на жизнедеятельности семьи. Ухудшение финансового положения семьи, связанное в том числе с падением престижа ряда профессий, ослабило воспитательный авторитет родителей. Государственная политика в области занятости не формирует социальный заказ семье и школе на профессиональную подготовку молодежи. Недостаточное внимание государственных структур к семьям "группы риска" не позволяет установить заслон на пути к криминализации российского общества, И последнее: национальные интересы России требуют принять безотлагательные меры по социальной поддержке семьи - фундаментального института российского общества и приоритетного субъекта социализации детей.
64. Сущность и виды педагогических технологий в преподавании социологии. Специальное направление педагогические технологии обучения -появилось в шестидесятых годах прошлого столетия.Зародилось оно в США и Англии, а со временем получило свое распространение и в других странах. Сегодня понятие «педагогические технологии обучения» включает в себя совокупные знания о средствах и способах организации и проведения учебного процесса. Виды педагогических технологий. Традиционная педагогическая технология. Представлена в виде классно-урочной системы, обязательным элементом которой является урок. Занятия проводятся одновременно с целым классом. Роль преподавателя при этом -- объяснить содержание учебного материала, передать знания, выработать навыки, оценить результаты воспроизведения выученного. Модульно-рейтинговая педагогическая технология. Суть: весь изучаемый материал разделен на модули. Учебный процесс организуется как последовательное продвижение по модулям, а значимость – трудоемкость и важность той или иной темы – определяется количеством баллов. Рейтинг студента как комплексная мера качества подготовки специалистов представляет собой сумму баллов, полученных учащимся в процессе обучения. Формирование рейтинга студента учитывает все стороны учебной деятельности: посещение и активность на учебных занятиях; ритмичность и качество выполнения курсовой работы, объем и качество усвоенных знаний. Педагогическая технология проблемного обучения. Основывается на теоретических положениях американского философа, психолога и педагога Д. Дьюи. Сегодня под проблемным обучением понимается такая организация учебных занятий, которая предполагает создание под руководством учителя проблемных ситуаций и активную самостоятельную деятельность учащихся по их разрешению, в результате чего и происходит творческое овладение профессиональными знаниями, навыками, умениями и развитие мыслительных способностей. Целью проблемной технологии выступает усвоение способов самостоятельной деятельности, развитие познавательных и творческих способностей. Педагогическая технология программированного обучения. Программированное обучение возникло в начале 50-х годов 20 века, когда американский психолог Б. Скиннер предложил повысить эффективность усвоения материала, построив его как последовательную программу подачи порций информации и их контроля. Впоследствии Н.Краудер разработал разветвленные программы, которые в зависимости от результатов контроля предлагали учащемуся различный материал для самостоятельной работы. Педагогическая технология дистанционного обучения. Дистанционное обучение - это комплекс образовательных услуг, предоставляемых широким слоям населения в стране и зарубежом с помощью специализированной информационно-образовательной среды, базирующийся на средствах обмена учебной информацией на расстоянии (компьютерная связь, спутниковое телевидение и т.п).Особенностью дистанционного обучения является, во-первых, обособленность (удаленность) учащегося от преподавателя; во-вторых, самостоятельность - это некий вариант заочного обучения; и, в-третьих, активная интеграция информационных средств и ресурсов в процесс обучения.
65. Характеристика основных форм преподавания социологии (лекция, семинар). Формы преподования социологии:1.Лекции . На протяжении всей истории высшей школы лекция была и остается ведущей формой обучения (от латинского 1есйо - чтение). С нее начинается первое знакомство студента с учебной дисциплиной, она вводит слушателей в науку, знакомит с основным категориальным аппаратом, закладывает основы научных знаний по изучаемому предмету. Ее основная цель - дать систематизированное изложение основ изучаемой науки и тем самым подготовить студентов к самостоятельной работе с источниками и научными публикациями. Особенность вузовского обучения определяется тем, что здесь лекции отводится особая роль. Особенность эта.проявляется в том, что лектор (он же и научный работник) знакомит слушателей не просто с учебным материалом, а старается дать самые последние сведения из области своей науки, обобщая те данные, которые появляются в научной литературе, стремится не только сообщить сведения, но и разъяснить их, донести их смысл до каждого слушателя.2. Семинарские и практические занятия . семинар, наряду с лекцией, стал одной из основных форм практического усвоения знаний.Он предназначен для углубленного изучения предмета при активном использовании творческих способностей самого студента. Цели и задачи семинарских занятий весьма разнообразны. Они стимулируют:развитие навыков профессиональной речи;развитие самостоятельного мышления;умение аргументировать и обосновывать свою точку зрения;изучение и анализ первоисточников;изучение дополнительной по изучаемой теме литературы;критическое отношение к своему выступлению и выступлению своих сокурсников; умение сопоставлять данные разных источников и обобщать их;умение связывать теоретические положения с практическими ситуациями;выработку твердых профессиональных убеждений.Семинар лишь тогда выполняет свои познавательные и воспитательные функции, когда на нем происходит живое, заинтересованное обсуждение, доходящее подчас до острых, горячих споров по вопросам, сформулированным в плане семинара. А это возможно лишь при условии, что все студенты или по крайней мере большинство из них серьезно изучили рекомендованную литературу, что они ясно видят теоретическую и практическую значимость обсуждаемых на семинаре вопросов3.САМОСТОЯТЕЛЬНАЯ РАБОТА СТУДЕНТОВ Самостоятельная работа студентов представляет собой одну из важнейших форм учебно-воспитательного процесса в высшей школе, при этом ее значение имеет неуклонную тенденцию к возрастанию. Объясняется это тем, что в комплексе требований, предъявляемых к специалисту с высшим образованием, все больший удельный вес занимает умение самостоятельно ориентироваться в потоке информации, способность к самообразованию и накоплению знаний. В процессе самостоятельной работы раскрываются способности человека, формируются его качества как творческой личности, поэтому умение самостоятельно добывать и пользоваться информацией -одно из наиболее ценных качеств современного специалиста. Особенность вузовского обучения и состоит в том, чтобы развить творческий потенциал студента. Вся методика обучения в вузе нацелена на активизацию этой потенции, раскрытие творческих возможностей каждого обучающегося. Именно поэтому самостоятельная работа студентов в вузе становится важной составной частью процесса обучения, вузовской дидактики.
66. Особенности и виды контроля знаний студентов в преподавании социологии. Контроль это соотношение достигнутых результатов с запланированными целями обучения. От его правильной организации во многом зависят эффективность управления учебно-воспитательным процессом и качество подготовки специалиста. Проверка знаний учащихся должна давать сведения не только о правильности или неправильности конечного результата выполненной деятельности, но и о ней самой: соответствует ли форма действий данному этапу усвоения. Хорошо поставленный контроль позволяет преподавателю не только правильно оценить уровень усвоения учащимися изучаемого материала, но и увидеть свои собственные удачи и промахи. Различают следующие виды контроля: Предварительный. Он позволяет определить исходный уровень знаний и умений учащихся. На основании данных предварительного контроля, проводимого в начале года, преподаватель вносит коррективы в календарно-тематический план, определяет, каким разделам учебной программы следует уделить больше внимания.Текущий контроль является одним из основных видов проверки знаний, умений и навыков учащихся. Глав.задача текущего контроля – регулярное управление учебной деятельностью учащихся и ее корректировка. Он позволяет получить непрерывную информацию о ходе и качестве усвоения учебного материала и на основе этого оперативно вносить изменения в учебный процесс, является стимуляцией регулярной, напряженной деятельности; определение уровня овладения учащимися умениями самостоятельной работы, создание условий для их формирования. Периодический (рубежный) -позволяет определить качество изучения учащимися учебного материала по разделам, темам предмета. Такой контроль проводят обычно несколько раз в семестр. Примером рубежного контроля могут служить контрольные работы, зачеты по лабораторным работам. Периодический контроль позволяет проверить прочность усвоения полученных знаний и приобретенных умений, так как он проводится через продолжительный период времени и не по отдельным дозам учебного материала. Рубежный контроль охватывает учащихся всей группы и проводится в виде устного опроса, небольших письменных практических работ. Итоговый - направлен на проверку конкретных результатов обучения, выявление степени овладения учащимися системой знаний, умений и навыков, полученных в процессе изучения предмета. При подготовке к нему происходит более углубленное обобщение и систематизация усвоенного материала. При систематизации и обобщении знаний и умений учащихся проявляется в большей степени и развивающий эффект обучения, поскольку на этом этапе особенно интенсивно формируются интеллектуальные умения и навыки. Итоговый контроль осуществляется на переводных и семестровых экзаменах, государственных экзаменах, защите дипломного проекта.
67. Методическое обеспечение лекций по социологии. Методическое обеспечение лекции - выделение основных мыслей, положений и определений, формулировка выводов и рекомендаций, подбор иллюстративного материала, использование технических средств обучения;Ее основная цель - дать систематизированное изложение основ изучаемой науки и тем самым подготовить студентов к само-стоятельной работе с источниками и научными публикациями. виды лекций. -вводная;-лекция систематического курса; -лекция специального курса;-обзорная;-установочная.По форме подачи материала лекции бываю т:-лекция информационно-объяснительного характера;-проблемная лекция;-лекция-размышление;-лекция беседа.Литература, используемая при подготовке лекций по социологии, может быть подразделена на следующие виды: научная (книжная продукция или периодические издания); учебная (учебники, учебные пособия, курсы лекций); методическая (общая и частная методика, соответствующие планы и программы); справочная (словари, справочники, энциклопедии); художественная; общая периодика (газеты и журналы).Главная часть лекции, с методологической точки зрения, распадается на теоретический и эмпирический материал. Теоретический материал представляет собой общезначимую часть знания. То, что принято в научном сообществе в виде определенных теоретических положений, принципов, законов и категорий, что не допускает субъективной интерпретации, - это информационное ядро темы.Особенность подготовки лекций по социологии заключается в том, что преподавателю, с одной стороны, необходимо умело ориентироваться в многоликом теоретическом материале, который имеется чуть ли не по каждой теме курса, а с другой стороны, проявить мастерство в его организации и систематизации. Материал лекций по социологии должен быть максимально привязан к местным условиям. Например, если читается тема о семейно-брачных отношениях или о девиантном поведении, то, конечно же, необходимо теоретические положения подкреплять местными данными, а не теми, которые приводятся в учебниках, изданиях в дальнем или ближнем зарубежье. Только в этом случае курс социологии будет восприниматься не как чисто теоретическое, абстрактное построение, а как имеющий большой практический смысл, непосредственно затрагивающий интересы слушателей..План и программа общего курса социологии рассчитана на ознакомление студентов не социологических специальностей с основами современного социологического знания с соответствующими методическими указаниями и пояснениями. Стандартная программа рассчитана на 34 учебных часа, т.е. на изучение социологии в течение одного семестра с зачетом в виде контроля знаний. При этом предполагается, что на лекции будет отведено 18 часов, на семинары- 12 часов и на контролируемую самостоятельную работу студентов - 4 часа. Разумеется, в каждом отдельном случае это сочетание может варьироваться вплоть до таких крайних случаев, когда весь объем учебного времени отводится только под лекции. Тогда тематика лекций должна расширяться за счет тем семинарских занятий.Учитывая то обстоятельство, что в цикле гуманитарных дисциплин изучаются такие предметы, как политология, религиоведение, этика, культурология и т.д., то из общего курса социологии можно было бы исключить ряд тем смежных с данными предметами, например, социология политики или социология религии и т.д. Основное внимание в общем курсе социологии уделяется изучению социальной структуры, анализу основных социальных институтов и проблемам социализации и институционализации.Количество лекционных тем, предлагаемых ниже (если исходить из предположения, что на каждую тему отводится 2 часа), несколько больше, чем предполагает восемнадцатичасовая программа, что позволяет преподавателю либо укрупнять указанные темы, либо некоторые из них сокращать. Кроме того, каждая тема носит комплексный характер и может быть разбита на ряд отдельных вопросов, ко-торые могут стать либо темами для самостоятельной проработки, либо темами семинарских занятий. Именно поэтому предлагаемая программа в целом имеет примерный характер и допускает варьирование в зависимости от профиля специальности и от количества учебных часов, отводимых на изучение социологии в каждом вузе и на каждом факультете.В конспекте лекций после каждой темы список литературы не указывается, т.к. общий список этой литературы с соответствующими методическими указаниями дается в конце комплекса.
68. Методика подготовки и проведения семинаров и практических занятий по социологии.
Характерная модель поведения и собственная система ценностей, отношений и взаимодействий на конкретном предприятии - это организационная культура, которую определяют убеждения и культурные нормы, разделяемые практически всеми сотрудниками, а основу ее структуры составляют уровни. Она неизменно помогает эффективно и слаженно работать, выполнять самые сложные производственные задания, способствует сплочённости коллектива и объединению его в команду. Образуются уровни организационной культуры уже при формировании предприятия. В первые годы существования организации создаются определённые правила, не всегда где-то в приказах записанные, а также появляется набор ценностей, полностью соответствующий представлениям создателей предприятия. Организационная культура никогда не находится в стагнации, она развивается, изменяется и набирает глубину смысла.
Структура
Выделяют следующие уровни организационной культуры: глубинный, подповерхностный и поверхностный. Если мы видим логотипы и лозунги, касающиеся данного предприятия, и любую другую атрибутику, которая является лишь внешним способом взаимодействия с уровень поверхностный, наблюдаемый всеми при первом же контакте с данным учреждением. Нужно отметить, что все уровни организационной структуры имеют собственные артефакты. Поверхностный легко обнаруживает все присущие ему явления, но мало кто правильно интерпретирует их. Артефактами здесь являются такие мероприятия, где наиболее высока степень эмоциональности, вовлечённости всех работников. И конечно же, для них достаточно строго определены правила. Все уровни организационной культуры организации можно охарактеризовать как поведенчески нормативные, разница в направленности и степени осознанности.
Второй, подповерхностный уровень всегда отражает разделяемые всеми сотрудниками ценности, нормы, верования, представления данной организации. Именно здесь обнаруживается стремление к выбору цели и миссии, определению средств достижения их. Со стороны довольно трудно опознать этот уровень, нужен тесный контакт с этой организацией. Именно сложившиеся представления и ценности, осознанные коллективом, и регулируют их поведение. И, наконец, уровни организационной культуры организации представляют свой самый глубинный, отражающий во всей полноте и точности каждый элемент коллективного организма. Это и способ руководства, и поведение коллег, и методы, которые применяют как поощрение и как наказание. Базовые установки здесь используются на бессознательном уровне, но они чётко направляют поведение всех сотрудников и определяют отношение коллектива к предприятию. От внешнего наблюдателя глубинный уровень скрыт, в нём отражается общая психология сотрудников компании. Следует отметить, что национальная культура наиболее сильно влияет на базовые представления.
Эдгар Шейн
Американский психолог Эдгар Шейн наиболее доступно объяснил уровни и структуру организационной культуры. Более того, он явился основателем нового научного направления организационной психологии. Будучи теоретиком и практиком современного менеджмента, он создал модель, объясняющую именно такое строение оргкультуры. Её называют иногда моделью айсберга, поскольку действительно посторонний человек увидит в незнакомом учреждении только самую малую часть того, что собой представляют уровни и структура организационной культуры.
Модель трёхступенчатая: на первой находятся артефакты, на второй - провозглашаемые ценности, а на третьей - базовые предположения. И вот как описал Шейн уровни организационной культуры. Поверхностный покажет наблюдателю лишь видимые факты. Это архитектура, технологии, которые применяются, форма структуры, видимое поведение, церемонии, язык, ритуалы, мифы, манера общения и тому подобное.
Поверхностный уровень
Все явления и вещи на этом уровне обнаруживаются легко. Однако их нужно ещё и расшифровывать, интерпретировать, используя термины именно этой организационной культуры. Потребуют пространных объяснений устоявшиеся в коллективе история и образовавшиеся на её основе ценности данной организации, отчасти превратившиеся с мифы, создавшие неповторимые обычаи и ритуалы, свойственные опять же только данному коллективу.
Всё это характеризуется огромной степенью вовлечённости, эмоциональностью, которая окрашивает все мероприятия и все совместные действия, происходящие по изначально сложившимся правилам. Это содействует сплочённости коллектива, совместными усилиями обеспечивающего стабильность и сохранение общих ценностей. Ритуалы могут быть самыми различными: коммуникационными (правила общения - формального и неформального), рабочие (рутина, будни, повседневность), управленческие (совещания, процедуры голосования, принятия решений), официальные (поощрение лучших, поддержка базовых ценностей).
Второй уровень по Э. Шейну
Уровни организационной культуры не единственные в структуре обособленные сегменты. Существует неопределённое количество невидимых постороннему глазу среди монолита основной организационной культуры субкультур, контркультур, которые либо ослабляют, либо укрепляют сплочённость коллектива. Какой уровень организационной культуры представлен ценностями, представлениями и верованиями, которые разделяет весь разношёрстный коллектив? Конечно же, подповерхностный. Поведение людей регулируется этими ценностями и представлениями. Вот такой пример: на производстве спад, руководство решает никого не увольнять, но всем сократить рабочую неделю (как это происходило на одном из подразделений российского мебельного гиганта). Если этот шаг приведёт к хорошим результатам и предприятие "выправится", отношение к руководству компании должно закрепиться как общее, даже всеобщее представление о корпоративных ценностях.
Однако так, к сожалению, бывает далеко не всегда, и поведение коллектива чаще всего провозглашённым ценностям не отвечает. Последние внятно артикулированы бывают редко, а потому и диагностика может не дать ответа, насколько высокий уровень организационной культуры у данного предприятия. При изучении ценностей коллектива нужно обязательно обращать внимание на такие аспекты коллективной жизнедеятельности, как "лицо" организации, её предназначение (что главнее - качество или новаторство, например); как распределяется власть (всех ли устраивает существующая степень неравенства); как обращаются с сотрудниками (заботятся ли, уважают ли друг друга, есть ли фавориты у начальства, справедливы ли вознаграждения); как организована работа (достаточно ли строга дисциплина, как часто применяется ротация сотрудников); каков стиль управления (демократичный или авторитарный); как принимаются решения (единолично или всем коллективом) и так далее.
Глубинный уровень
Ещё более потайной - уровень последний, глубинный. Сюда включены базовые предположения, не осознанные даже самими членами организации, если они специально не сосредоточились на данном вопросе. Однако это хотя и всего лишь принятые на веру, но настолько сильные предположения, что в основном именно они и направляют поведение людей, о чём и написал в своих работах Эдгар Шейн. Уровни организационной структуры являются набором базовых представлений, дающих смысл предметам и явлениям, направляющим действия в тех или иных ситуациях. Шейн называет эту интегрированную систему "картой мира". Это наверняка карта контурная, без точных определений местоположения объектов, потому что люди испытывают комфорт, только находясь в атмосфере собственных представлений, в другой системе они неминуемо ощущают дискомфорт, потому что не в силах понять происходящее, чаще всего искажённо воспринимая другую действительность и давая ей ложную интерпретацию. Все три уровня организационной культуры зашифрованы для постороннего взгляда, но третий - глубинный - особенно.
Базовые предположения включают в себя такие необъяснимые понятия, как природа времени, природа пространства, природа реальности, природа человека. Естественно, самыми зашифрованными являются человеческая деятельность и человеческие отношения. К уровням организационной культуры относятся многочисленные слои установок и взаимоотношений, в том числе религиозные факторы, которые тоже достаточно сильно влияют на организационные связи, особенно в некоторых регионах. Сюда же можно отнести и этические установки - гендерные взаимоотношения, соблюдение графика работ, внешний вид сотрудников и тому подобные как бы мелочи, но из них состоит мир. Наблюдать подобные артефакты довольно легко, а вот истолковывать трудно. Для понимания организационной культуры отдельной группы людей нужно выйти на их уровень представлений, чтобы внимательно рассмотреть их ценности и артефакты. И необходимо учитывать, что именно на глубинном уровне самое большое влияние имеет национальная культура.
Изучение
Эдгар Шейн капитально проработал понятие, и уровни организационной культуры послушно разделили монолит человеческих взаимоотношений в коллективе. Изучение нужно начинать с самого первого, поверхностного уровня артефактов. Иначе, наверное, и не может происходить. Ведь новый сотрудник, например, начинает знакомство с коллективом и фирмой непременно с самых видимых его примет.
В процессе погружения на уровень ценностей он пытается нырнуть, проникнуть из подповерхностных представлений к глубинным. А вот формирование уровней организационной структуры проходят в противоположном направлении. Сначала развивается уровень глубинный, без этого само созидание и творчество невозможны. Затем постепенно появляются ценности и, наконец, артефакты.
Взаимосвязи и отторжение
Как уже было сказано, организационная культура - не монолит. Она состоит из (преобладающей), множества групп субкультур и контркультур, которые то усиливают, то ослабляют общую культуру организации. Базовым принципам субкультуры обычно не слишком противоречат, они чаще всего принимают практически все ценности доминирующей культуры, но от них организация получает некую специфику, отличие от остальных. Это как гендерные, так и территориальные или функциональные субкультуры. Их великое множество. А вот контркультура вполне может выступить как прямая оппозиция доминирующей культуре и её ценностям, включая и образцы корпоративного поведения.
Все декларированные базовые цели данной организации контркультура отрицает, и в этом часто бывает достигнут глубинный уровень развития организационной культуры, то есть противодействие совершается почти рефлекторно. В реальной жизни это могут быть акционеры, сколотившие группу для смещения руководства или изменения стратегии компании, а также менеджеры, которым не хватает власти, или профсоюзы, воюющие за справедливость. Если организация переживает некие трансформации, роль контркультур может весьма значительно усиливаться, и доминирующей организационной культуре придётся воевать за свои территории, где разделяют её приоритеты.
Управление
Организационной культурой можно и нужно управлять. Это процесс, конечно, очень сложный, взаимоотношения происходят среди большого количества людей, которые постоянно сменяют друг друга, и даже постоянные члены коллектива обязательно изменяют внутренние представления под действием тех или иных обстоятельств, которые невозможно ни предугадать, ни предотвратить. Феноменологи влияние на организационную культуру вовсе отрицают. Однако сторонники рационального прагматического подхода уверены в другом. Они настаивают на том, что может происходить целенаправленное воздействие на представления людей, и посредством этого поведение их будет изменяться. Более всего воздействуют на фундаментальные коллективные ценности лидеры, они воодушевляют сотрудников и их мечты и чаяния.
Конечно же, при условии, что у лидеров наличествуют для всех очевидные и искренние обязательства относительно всеобщих ценностей, которые они безусловно должны разделять. Огромное внимание с их стороны к тому, что происходит в организации, ко всем деталям, даже незначительным, гарантируют успех влияния на организационную культуру. Умные лидеры умело манипулируют вещами и символами, создают новые образцы поведения личным примером. Даже атрибуты поверхностного уровня при такой манипуляции с течением времени начинают работать всё более эффективно, влияя таким образом на подповерхностный уровень культуры организации. Этим способом даже базовые предположения коллектива можно изменять. Впрочем, результаты здесь предсказать практически невозможно, поскольку процесс длителен и непрост, и, влияя на одну переменную, можно добиться необратимых изменений в другой. В благие перемены верит обычно только их инициатор.
Влияющие факторы
Организационная культура - основа потенциала каждого предприятия, именно она предопределяет его успех в долгосрочной перспективе. Это как раз то, чем отличается одна организация от другой, это душа каждого коллектива. На формирование организационной культуры влияют многие внутренние и внешние факторы. К внутренним относятся цели и миссия предприятия, его стратегия, а также характер работы и содержание. Немаловажную роль играют образование и квалификация работников, их уровень общего развития. И, как было сказано, личность руководителя имеет особое значение. К внешним факторам, влияющим на организационную культуру, относятся экономические условия данного времени и данных обстоятельств, национальные особенности, а также особенности деловой среды в организации и всей отрасли.
Если отойти от исследований Шейна, можно найти и другое деление на уровни организационной культуры - на объективный и субъективный. Эта версия сама по себе гораздо проще и гораздо меньше относится к менеджменту. На объективном уровне находятся вещи визуального плана: от дизайна помещений, мебели и оборудования до организации питания и внешнего вида сотрудников. Можно сказать, что это относится к чисто физическому окружению организации. С субъективным уровнем чуть сложнее: это язык общения и коммуникационная система, взаимоотношения между сотрудниками. Это нормы и ценности, ритуалы и традиции. Это отношение ко времени, мотивирование и Основой формирования уровней организационной культуры является именно её субъективная составляющая. Это почти целиком зависит от культуры управления, стиля руководства и умения руководителей решать проблемы, что, безусловно, помогает поддерживать организационную культуру в коллективе.
Методы
К методам, которые используются руководителями для поддержания организационной культуры, относятся следующие:
- Внимание к объектам и предметам, к оценкам, к контролю деятельности сотрудников.
- Быстрое реагирование на кризисы и критические ситуации.
- Правильно отработанные критерии статусов и вознаграждений, приёма на работу, увольнения и, напротив, продвижения.
- Инициатива в формировании традиций и символов организации.
Сама по себе организационная культура существовать не может, она всегда в контексте культуры географического региона и всего общества, к тому же на неё воздействует национальная культура. Но без организационной культуры ни одно корпоративное предприятие существовать не может, поскольку с её помощью формируется культура отдельных подразделений, команд, групп - и рабочих, и управленческих.
Организационная культура не существует сама по себе. Она всегда включена в культурный контекст данного географического региона и общества в целом и испытывает воздействие со стороны национальной культуры. В свою очередь организационная или корпоративная культура влияет на формирование культуры подразделений, рабочих и управленческих групп и команд.
На рис. 4.2 показано соотношение и взаимовлияние культур различных уровней. При этом отметим, что:
Национальная культура - это культура страны или меньшинства в стране;
Организационная культура - культура корпорации, предприятия или ассоциации;
Рабочая культура - культура доминирующего вида деятельности общества;
Культура команды - культура рабочей или управленческой команды.
В современной литературе существует довольно много определений понятия организационной культуры. Как и многие другие понятия организационно-управленческих дисциплин, концепция организационной культуры не имеет единственно «верного» толкования. Каждый исследователь стремится дать собственное толкование организационной культуры. Большинство авторов сходится на том, что культура организации представляет собой сложную композицию важных предположений, бездоказательно приписываемых и разделяемых членами группы или организации.
Организационная культура - это набор наиболее важных предположений, принимаемых членами организации и получающих выражение в заявленных организацией ценностях, задающих людям ориентиры их поведения и действий
Эти ценностные ориентации передаются индивидам через «символические» средства духовного и материального внутриорганизационного окружения. Организационная культура имеет определенную структуру, являясь набором предположений, ценностей, верований и символов, следование которым помогает людям в организации справляться с их проблемами. Она рассматривается по трем уровням (Рис.4.3).
Рис. 4.3. Уровни изучения организационной культуры
Анализируя структуру организационной культуры, выделяют три ее уровня: поверхностный, внутренний и глубинный.
1) Знакомство с организационной культурой начинается с поверхностного уровня, включающего такие внешние организационные характеристики, как продукция или услуги, оказываемые организацией, используемая технология, архитектура производственных помещений и офисов, наблюдаемое поведение работников, формальное языковое общение, лозунги и т.п. На этом уровне вещи и явления легко обнаружить, но не всегда их можно расшифровать и интерпретировать в терминах организационной культуры.
2) Те, кто пытаются познать организационную культуру глубже, затрагивают ее второй, внутренний уровень. На этом уровне изучению подвергаются ценности и верования, разделяемые членами организации, в соответствии с тем, насколько эти ценности отражаются в символах и языке. Восприятие ценностей и верований носит сознательный характер и зависит от желания людей. Исследователи часто ограничиваются этим уровнем, так как на следующем уровне возникают почти непреодолимые сложности.
3) Третий, глубинный уровень включает базовые предположения, которые трудно осознать даже самим членам организации без специального сосредоточения на этом вопросе. Эти скрытые и принимаемые на веру предположения (например, отношение к природе, отношение к человеку, отношение к работе), которые направляют поведение людей, помогая им воспринять атрибуты, характеризующие организационную культуру.
Итак, организационная культура охватывает большую область явлений духовной и материальной жизни коллектива, а именно: доминирующие в нем моральные нормы и ценности, принятый кодекс поведения и укоренившиеся ритуалы, установленные стандарты качества выпускаемой продукции, даже манеру одеваться и вести себя и т.д.
Существует десять содержательных характеристик, свойственных любой организационной культуре (компоненты культуры):
1. Идентификация и цель. Осознание себя и своего места в организации. Культура дает людям ощущение идентичности в отношении группы и до некоторой степени определяет их место в жизни. Культура также способствует объяснению смысла объединения людей в группу посредством миссии и целей (кто моя группа, и почему я с ними). Так, в одних культурах ценится сдержанность и сокрытие работником своих внутренних настроений и проблем, в других - поощряется открытость, эмоциональная поддержка и внешнее проявление своих переживаний; в одних случаях творчество проявляется через сотрудничество, а в других - через индивидуализм.
2. Коммуникативная система и язык общения . Группа отличается своими собственными системами, как вербальной, так и невербальной связи. Уникальные процессы взаимодействия развиваются с помощью использования специального набора слов, особой терминологии и кодов. Дальнейшее дифференцирование происходит через диалекты, сленг, жаргон и т. д. (использование устной, письменной, невербальной коммуникации, "телефонного права" и открытости коммуникации варьируется от организации к организации).
3. Одежда, внешний вид и представление себя на работе. Культура проявляет себя через предметы одежды, художественное оформление, через украшения и т. д. Длина волос или отсутствие их, оформление лица, наличие драгоценностей, спецодежда или униформа могут характеризовать племя или подразделение компании (пираты, старики, подростки, террористы, военные, медицинские работники, железнодорожники и т. д.), разнообразие униформ, деловых стилей, нормы использования косметики, духов, дезодорантов и т.п., свидетельствующие о существовании множества микрокультур.
4. Пища и способ ее подачи. Способ, которым продовольствие произведено, приготовлено, представлено и съедено, отличается культурой, о чем знает каждый посетитель китайского или французского ресторана. Религиозные нормы запрещают некоторую пищу, типа говядины или свинины, или определяют способ их приготовления. Способ подачи может включать использование рук, палочек для еды или столового прибора (как организовано питание работников в организации, включая наличие или отсутствие столовых и буфетов; участие организации в оплате расходов на питания; периодичность и продолжительность питания; совместно или раздельное питание работников с разным организационным статусом и т.п.).
5. Осознание времени, отношение к нему и его использование. Временем принято считать хранение, сообщение и измерение продолжительности интервалов.
Культурные факторы влияют на то, что одни люди используют более точный, а другие - относительный смысл времени. В некоторых культурах время связывается с восходом солнца или закатом, со временем дождей, с засухой или с другими сезонными изменениями. При выполнении специальных проектных работ обычно указываются лишь крайние сроки.
В то же время новая технологическая культура работы часто функционирует по круглосуточному графику, где операции расписаны по минутам.
6. Взаимоотношения между людьми. Культуры устанавливают человеческие и организационные отношения к возрасту, полу, статусу и степеням родства, богатству, власти и мудрости.
В зависимости от того, является ли культура патриархальной или матриархальной, главенствующей фигурой власти является мужчина или женщина. В некоторых культурах у власти находятся старики, в других - молодежь. Культура может давать равную возможность для женщин или вынуждать представительниц женского пола носить чадру, казаться почтительными и уступать многие права доминирующим мужчинам.
7. Ценности и нормы. Культура влияет на то, как люди воспринимают свои потребности и как они ранжируют их по приоритетам. Ценности культуры и нормы поведения выражены в обществе открыто или скрыто. Эти приемлемые стандарты поведения могут быть представлены в форме рабочей этики, в принципах этикета, кодексах поведения, нормативах и законах (первые представляют собой совокупности представлений о том, что хорошо, а что - плохо; вторые - набор предположений и ожиданий в отношении определенного типа поведения).
8. Убеждения и отношения. Мировоззрение. Каждая культурная группа имеет убеждения, которые формируют стремления и отношения своих членов независимо от рациональности этих убеждений или от объективной правды.
В национальных культурах это может принимать форму веры в сверхъестественное или в бога и быть связано с принятием религиозной системы Таким образом, культура позволяет обеспечивать руководство людьми, формируя систему взглядов на такие фундаментальные вопросы жизни, как особенности человеческой сущности; смысл жизни человека.
В организационных культурах доминирующая деловая философия отражается в документах, процедурах и публикациях. Организационные убеждения и отношения определяют системы признания и вознаграждения - обряды и ритуалы, которые ранжируются от вечеров и церемоний награждения призами до учреждения клубов для ведущих сотрудников. Кроме того, убеждения и отношения включены в мифы, традиции, легенды о героях группы и их исключительном характере.
Мировоззрение - представления об окружающем мире, природе человека и общества, направляющие поведение членов организации и определяющие характер их отношений с другими сотрудниками, клиентами, конкурентами и т.д. Мировоззрение тесно связано с особенностями социализации индивида, его этнической культурой и религиозными представлениями.
Значительные различия в мировоззрениях работников серьезно затрудняют их сотрудничество. В этом случае имеется почва для значительных внутриорганизационных противоречий и конфликтов. При этом очень важно понимать, что кардинально изменить мировосприятие людей очень сложно, и требуются значительные усилия, чтобы достичь некоторого взаимопонимания и принятия позиций лиц с иными мировоззрениями. Мировоззрение индивида трудно выразить в четких словесных формулировках, и далеко не каждый в состоянии объяснить основные принципы, лежащие в основе его поведения. И для понимания чьего-либо мировоззрения подчас требуется много усилий и времени, чтобы помочь человеку эксплицировать базовые координаты его видения мира.
Убеждения могут быть проявлены многими способами, например, о положении и роли женщин в обществе. В некоторых обществах женщины почитаются; в других – рассматриваются равными мужчинам; в некоторых культурах они подвластны мужчинам. В индустриальной рабочей культуре женщины часто подвергаются дискриминации при приёме на работу или при продвижении по службе; часто женская работа оплачивается в меньшем размере. При появлении постиндустриальной рабочей культуры главным является компетентность, а не различие полов. Поэтому женщинам должны быть даны равные возможности занятости.
9. Развитие и самореализация работника. Способ, которым люди думают, изучают, организовывают и обрабатывают информацию, уникален и часто различен. Некоторые культуры используют целостное мозговое мышление, другие предпочитают интуитивное или логическое развитие. Например, в некоторых странах высоко ценится логика, в то время как в других - интуиция. Хотя рассуждение и изучение - это универсальные процессы, формы образования и обучения могут быть очень разными (бездумное или осознанное выполнение работы; опора на интеллект или силу; свободная или ограниченная циркуляция информации в организации; признание или отказ от рациональности сознания и поведения людей; творческая обстановка или жесткая рутина; признание ограниченности человека или акцент на его потенции к росту).
10. Особенности и методы работы. Трудовая этика и мотивирование. Культуры отличаются способами восприятия и отношением к работе; они различаются по типам одобряемой работы, способам разделения работы и методам работы. Культура через экономику определяет ценность и необходимость работы для конкретной группы. В некоторых культурах все члены участвуют в желательной и заслуживающей внимания деятельности, но их членство не измеряется стоимостью работы в денежном выражении; вместо этого подчеркивается роль и значение работы для объединения. Культура определяет условия, возможности и сегментацию профессиональной деятельности (отношение к работе как ценности или повинности; ответственность или безразличие к результатам своего труда; отношение к своему рабочему месту; качественные характеристики трудовой деятельности; достойные и вредные привычки на работе; справедливая связь между вкладом работника и его вознаграждением; планирование профессиональной карьеры работника в организации).
Указанные характеристики культуры организации в совокупности отражают и придают смысл концепции организационной культуры. Содержание организационной культуры определяется не простой суммой ожиданий и реального положения вещей по каждой характеристике, а тем, как они связаны между собой и как они формируют профили определенных культур. Отличительной чертой той или иной культуры является приоритетность формирующих ее базовых характеристик, указывающая на то, какие принципы должны превалировать в случае возникновения конфликта между ее разными составляющими.
В этом контексте говорить об организационной культуре как однородном феномене не приходится. В любой организации потенциально заложено множество субкультур.
