Этический кодекс компании. Разработка и внедрения этического кодекса организации. Необходимость внедрения этического кодекса организации
Первым я бы хотел представить этический кодекс большой компании «Каргилл», интерес к которому обусловлен скорее его наличием, чем качеством. По причине того, что компания совсем не ориентирована на российский рынок, и находится на нем относительно недавно, она составила (а скорее перевела в общих чертах основной документ корпорации) и представила русскоязычный вариант собственного кодекса управления.
Основные понятия, фигурирующие в нем, акцентируют внимание на деятельности в строжайшем соответствии с законом и моральными принципами тех регионов и стран, где ведет свою деятельность. Так же отдельно уделено внимание строке: «Ни при каких обстоятельствах компания не намерена расширять свой бизнес или работать в ситуациях, при которых возможно нарушение этических принципов компании.» И это при чистой прибыли 2,31 миллиарда долларов в 2013 году и оборотах в 136,7 миллиардов долларов.
Ниже приведены руководящие принципы компании «Каргилл»:
1. «Каргилл» будет действовать в соответствии с законами тех стран, в которых она осуществляет свой бизнес.
2. «Каргилл» не будет сознательно содействовать любой третьей стороне в нарушении законов любой страны путем создания фальшивых документов либо иными способами.
3. «Каргилл» не будет давать или получать взятки, а также участвовать в любых неэтичных, мошеннических делах или коррупции.
4. «Каргилл» всегда готова с абсолютной честностью нести ответственность по всем взятым на себя деловым обязательствам.
5. «Каргилл» будет вести деловую документацию таким образом, чтобы она как можно точнее отражала истинную суть совершаемых сделок.
6. Руководство «Каргилл» несет ответственность за то, чтобы находящиеся в его подчинении служащие, консультанты и подрядчики были ознакомлены с действующими законами и политикой компании и руководствовались ими в своих действиях. Более того, руководство несет ответственность за предупреждение, обнаружение и информирование о любых нарушениях закона или политики компании.
7. Сотрудники «Каргилл» не могут быть вовлечены в ситуации, которые порождают конфликт интересов компании и сотрудника.
Как мы увидим далее такой «лаконичный» этический кодекс можно встретить не часто, но как было сказано выше, показательно то, что он существует и расположен в общем доступе на сайте, содержание которого, откровенно говоря, минимально.
Следующий рассматриваемый кодекс принадлежит огромной и очень известной корпорации Google. Приводится она потому, что выполнен он не так стандартно, как остальные. Ниже приведен небольшой отрезок предисловия, переведенный с английского языка:
«Предисловие
Не будь злым. Гуглеры как правило применяют эти слова к тому, как мы обслуживаем наших пользователей. Но «не будь злым» - это нечто, гораздо большее. Да, это о предоставлении нашим пользователям наиполнейшей информации, ориентируясь на их нужды и предоставляя лучшие продукты и услуги, которые мы можем. Однако, это так же о том, чтобы делать правильные вещи в более шроком смысле - соблюдая закон, действуя честно и поощряя взаимоуважение.
Кодекс поведения Google - это один из путей применения политики «не будь злым» на практике. Он построен на основе признания того, что все наши действия, связанные с работой в Google будут и должны быть сопоставлены с наивысшими возможными стандартами этического бизнес-поведения. Мы устанавливаем такие высокие стандарты исходя из практических целей: Наша приверженность высоким стандартам помогает нам нанимать великих людей, производить великие продукты и привлекать преданных клиентов. Доверие и взаимное уважение среди работников и пользователей являются основой нашего успеха, и это то, что мы должны делать каждый день [речь о доверии и уважении].
В данном кодексе речь не просто о неких морально-этических принципах, которые каждый сотрудник должен уважать, но говорится о конкретных описательные характеристики, которыми должен руководствоваться «гуглер» в своей деятельности.
В «Приложении А» можно ознакомиться с полным оглавлением их этого кодекса. Из оглавления явно видно, что кодекс охватывает деятельность очень широко, включает в себя и этику общения с клиентами, внутренние отношения, способы обработки информации, защиту собственности компании, ответственность работника перед компанией, и даже соблюдение законов. Среди подпунктов можно заметить регулирование вопросов «Алкоголя и наркотиков» и «служебных романов». Однако, если приглядеться, алкоголь этот пункт не запрещает даже на рабочем месте, если это в разумных пределах и не повредит рабочему процессу, хотя и отношение к ним у фирмы отрицательное. Про личные отношения между сотрудниками наоборот все описано достаточно строго, несмотря на всемирно известное положительное отношение Google к клановости, бракам сотрудников, и принятию в компанию супруга работника.
Так же уникальность такого этического кодекса подчеркивает пункт сложно-переводимый, его можно описать как отнесение компании в разряд «собачников». «Гугловская привязанность к нашим собачьим друзьям является общей характеристикой нашей корпоративной культуры. Мы любим и кошек, однако, мы компания-пёс, так что, как правило, посещающие нас кошки будут подвергаться некоторому стрессу».
Такая юмористическая статья, однако, может носить и содержательный характер, ведь посетители и пользователи услуг Google быстро и навсегда к ним привязываются.
Стоит так же отметить, сколько внимания уделено выявлению нарушения внутреннего кодекса изнутри: «Что делать, если у меня вопрос по кодексу? Если у вас вопросы, или сомнения не стоит сидеть, сложа руки». В данном абзаце обостряют внимание читателя на то, что стоит закрывать глаза на чью-то непорядочность, а стоит об этом посоветоваться с вышестоящим руководителем, или отделом «деловой этики».
В заключении так же еще раз подчеркивают важность личной роли каждого в поддержании высокого морального уровня компании. «Иногда, выявление правильного пути не простой шаг. Если вы сомневаетесь, не бойтесь задать вопрос своему менеджеру, Юридическому или Этическому Надзору.
Уровень социальной направленности, и высочайшая степень доверия и уважения такой корпорации как Google не позволяет усомниться в том, что их корпоративная политика касательно этических норм правильно составлена и отлично функционирует, а значит, может являться примером и эталоном для любой другой организации.
Каждого из нас с детства воспитывали, прививая какие-то нормы поведения. Кто-то усвоил уроки вежливости, а кто-то так и остался за «бортом цивилизации». Корпоративные кодексы чести - строгие документы, формирующие воспитание сотрудников в рамках компании: принял такой кодекс как норму рабочей жизни - стал «своим», получил хорошую работу, стабильность и возможность сделать карьеру. Не смог «вписаться» в корпоративные нормы и стандарты - плыви самостоятельно.
Об этическом кодексе компании руководители знают понаслышке: увы, во многих предприятиях и организациях такого документа нет и в помине. Корпоративные стандарты работы предполагают наличие кодекса чести и этики в качестве эффективного инструмента управления фирмой. Кодекс этики регламентирует поведение сотрудников, описывает идеологию компании и содержит строгие правила поведения на работе, описывает политику в отношении соучредителей, руководства и клиентов.
Этический кодекс: зачем он нужен?
Кодекс строителя коммунизма, знакомый многим из нас, рожденных в СССР, прототип корпоративного этического кодекса, который сегодня все больше компаний включают в свою практику. Этические корпоративные кодексы решают массу управленческих и кадровых задач , облегчая жизнь собственнику бизнеса и HR-ам. При этом единого стандарта написания и создания подобного кодекса не существует: каждая компания, взяв за основу методологический подход, вдыхает жизнь в этот документ самостоятельно.
Анализ кодексов этики многих ведущих зарубежных компаний показывает, что написаны они все по-разному, при этом задачи, стоящие перед этим документом, тоже сильно отличаются. Очевидно, что сначала необходимо поставить четкую и конкретную задачу , лишь затем создавать уникальный этический кодекс предприятия. Как правило, этический кодекс решает сразу несколько задач: управленческую (легче управлять сотрудниками), репутационную (приобретается вес на рынке) и корпоративную (прививается корпоративная культура).
Что же такое этический кодекс? В экономическом понятии это комплекс определенных норм в коллективе, которых должны придерживаться все сотрудники компании. Этический кодекс регулирует межличностные отношения в фирме, и придают моральный смысл совместной деятельности людей. Главной задачей создания этического кодекса является формирование положительного отношения к компании или профессии в обществе. Другой не менее важной задачей такого документа является помощь каждому сотруднику в коллективе в рамках «правильного» поведения по отношению к коллегам или/и клиентам. При этом еще одной задачей этического кодекса служит легкость управления коллективом в целом: когда сотрудники знают что и как нужно делать, придерживаются единых стандартов обслуживания, управлять такой компанией намного легче, чем той, где царит хаос, разброд и шатания.
Самыми первыми этическими кодексами в истории человечества были своды правил и норм поведения различных религиозных конфессий. Всем известные «Десять заповедей» из Ветхового завета - это один из ранних источников составления этического кодекса.
В современном обществе существует два вида этических кодексов: профессиональный , написанный для работников какой-то профессии, и корпоративный, объединяющий и регулирующий поведение всех членов единого коллектива. В качестве примера профессионального кодекса чести можно привести этический кодекс для врачей - клятву Гиппократа . Существуют кодексы этики в среде журналистов, психотерапевтов, судей, адвокатов, риэлторов, социальных работников, медиков и других направлений деятельности. У каждого их этих профессиональных кодексов существуют важнейшие задачи - формирование доверия к профессии со стороны клиентов и повышение статуса и уважения в профессии.
Для корпоративных кодексов этики значимые дилеммы задаются руководством организации или предприятия, они нужны для того, чтобы установить приоритеты в отношениях всего коллектива и регламентировать их взаимодействие.
Что содержит этический кодекс?
Обычно этические кодексы предприятий состоят из двух частей: идеологической, в которой описывается миссия, цели и задачи компании, и стандартной , то есть нормативной , содержащей конкретные нормы поведения внутри коллектива. Так решаются управленческие задачи, а часть, описывающая миссии компании, имеет своей целью прививание корпоративной культуры и строительство единой команды, нацеленной на глобальную цель.
В профессиональных кодексах этики идеологическая часть может отсутствовать, и весь документ может содержать лишь описание содержания этических норм той или иной профессии, регламентируя поведение сотрудников в затруднительных ситуациях.
Создание этического кодекса опирается на следующие базовые принципы:
Определение интересов всех сотрудников и клиентов компании;
Отражение этих интересов в документе в доступной для понимания форме;
Создание плана и проекта кодекса;
Создание конкретных критериев оценки действий сотрудников согласно пунктам кодекса;
Создание систем и методов поощрения сотрудников, которые четко и грамотно выполняют все пункты кодекса;
Создание профилактических мер, способствующих предотвращению нарушений кодекса;
Создание мер наказания за нарушение норм и правил поведения;
Создание плана внедрения кодекса в компании и назначение ответственных сотрудников за этот процесс;
Организация обсуждения каждого пункта кодекса чести на разных уровнях коллектива: среди собственников бизнеса, руководства, линейного персонала;
Принятие кодекса этики на общем собрании коллектива;
Распространение текста кодекса среди всего коллектива, размещение на сайте компании;
Создание условий для практического внедрения кодекса в жизнь.
Этапы создания кодекса чести и этики в организации
Этапы создания рабочего документа , описывающего этику и поведение как внутри компании, так и в контакте с клиентами, могут состоять из:
Выбора и назначения ответственного за разработку этического кодекса.
Назначение оформляется приказом генерального директора, где устанавливаются четкие сроки исполнения. Лицо, занимающееся разработкой главного документа компании, должно понимать пользу, важность и необходимость этого руководства для компании в целом. При этом сотрудник должен занимать ТОПовую должность внутри компании, что дает ему возможность организации составления миссии, гимна, описания внутрифирменных ценностей и норм поведения в отношениях с заказчиками и клиентами.
Привлечения к созданию документа сотрудников из разных отделов и подразделений.
Такое привлечение тоже закрепляется разовым приказом, либо вносится в служебные должностные обязанности (в саморазвивающихся компаниях). Иначе кодекс чести и этики, составленный одним заинтересованным лицом или группой лиц, может грешить однобоким подходом и не содержать важные пункты, описывающие правила и нормы поведения других сотрудников подразделений.
Объяснения всем сотрудникам коллектива важности и необходимости внедрения главного документа компании , создание условий для того, чтобы «мертвый» документ «ожил».
Этапы внедрения этического кодекса в компании
Поскольку этический кодекс инструмент довольно новый для российской экономики, существует важная задача не только его создать, но и научить каждого сотрудника пользоваться им. Каждая компания решает вопрос «разморозки» и внедрения этой темы по-своему. Кто-то в ходе регулярных тренингов для линейного персонала включает небольшие блоки по формированию корпоративной культуры и прививанию ценностей компании. В других организациях такой кодекс обязателен для самостоятельного изучения каждым сотрудником на этапе введения в должность. Кто-то практикует внутренний PR, запуская этическую тему в разнообразные деловые игры, корпоративные собрания и праздники.
Одним из лучших способов внедрение пунктов этического кодекса в компании считается общее обсуждение в форме диалога в рамках всего предприятия. Именно в такой форме происходит длительный процесс формирования соответствия индивидуальных и корпоративных норм этического поведения. При этом очень важно каждому собственнику, каждому руководителю услышать предложения сотрудников и внести важные изменения в текст кодекса , дополнив его теми пунктами, которые не противоречат внутренней политике компании. Оптимальной формой внедрения кодекса этики являются интерактивные семинары с обратной связью , главной задачей которых является информирование сотрудников и сбор ожиданий от них. Это помогает избежать саботажа и внутреннего сопротивления сотрудников при внедрении чуждых их воспитанию, образованию систем ценностей, навязанных высшим руководством.
Этапы создания и внедрения кодекса этики в разных компаниях имеют разную судьбу, несмотря на кажущуюся прозрачность. Система исполнения написанных на бумаге этических норм весьма трудна для российского сотрудника, поскольку базируется на его внутренней системе мотивации, очень разной и порой непредсказуемой. Загадочная русская душа накладывает отпечаток на весь процесс работы, а в вопросе прививания этического воспитании тем более: взрослых людей невозможно перевоспитать, если они сами этого не захотят.
Свод этических правил создает особые границы поведения, его цель - предотвратить неэтичное поведение в рамках коллектива, в общении с клиентами. Заданные ориентиры в какой-то мере ограничивают личную свободу сотрудников и гасят инициативу. Баланс может быть достигнут лишь в том случае, если этический кодекс компании содержит запреты в сфере принципиальных форм поведения и не занимает главенствующую роль в документе, оставляя возможность проявления личных свобод сотрудников, помогая им раскрыть свой внутренний потенциал. Главное помнить, что насадить корпоративную культуру и заставить исполнять этический кодекс насильно невозможно. Потому на каждом этапе создания и внедрения этого документа должны работать группы сотрудников, чьи интересы затронуты в этом кодексе. Этический кодекс будет работать только тогда, когда каждый сотрудник примет его за основу самостоятельно.
Сегодня, когда рынок полон многочисленными идентичными предложениями, когда конкуренция во многих нишах бизнеса так высока, что клиент начинает путаться в одинаковых предложениях, выделиться возможно только высочайшим сервисом. Любая деятельность в управлении компанией должна быть направлена на удовлетворение потребностей клиентов. Потому так важно с первых дней жизни любого предприятия или организации внедрять этический кодекс, живой документ, руководство к действию. Высокую продуктивность во внедрении такого документа в жизнь имеют семинары, тренинги, общие собрания коллектива, где в доброжелательной форме каждому сотруднику комфортно и ненавязчиво, поэтапно прививается внутренняя культура.
Кодекс корпоративной этики: в каждой компании - свой уникальный кодекс чести, который един для каждого сотрудника - от генерального директора до уборщицы.
ЭТИЧЕСКИЙ КОДЕКС ОРГАНИЗАЦИИ
1.Общие положения
1.1. Этический кодекс Организации - это свод правил работы и норм поведения, которым должен следовать каждый сотрудник компании.
1.2 .Цель кодекса – создать систему взаимоотношений и корпоративных ценностей для эффективной деятельности и долгосрочного успеха компании.
1.3 .В настоящем документе сформулированы ценности и принципы деятельности Организации.
1.4 .Репутация компании является одной из важнейших составляющих, создающих ее стоимость на рынке, соответственно, ежедневная работа по формированию имиджа, осуществляемая всеми сотрудниками компании, повышает не только ее престиж и статус, но и увеличивает нематериальные активы.
1.5 .Взаимное уважение, гуманность, справедливость, ответственность за выполнение принятых на себя обязательств – основа взаимодействия и развития партнерских отношений между сотрудниками и руководством компании.
1.6 .Ответственными за соблюдение принципов и положений настоящего документа являются руководители структурных подразделений.
1.7 .Каждый сотрудник, становясь членом коллектива Организации, должен опираться в своей деятельности на корпоративные нормы и ценности, зафиксированные во внутренних нормативных документах, в частности, в данном Этическом Кодексе компании. Данный Кодекс распространяется на всех сотрудников, включая руководство. Мы ожидаем, что на этих принципах и ценностях будет основано каждодневное поведение сотрудников, их отношение к компании, работе, клиентам, партнерам и друг к другу.
2.Ценности и принципы Организации по этическому кодексу.
Ценности:
2.1 Главной ценностью Организации » являются люди. Именно их профессионализм и удовлетворенность работой положены в основу процветания компании.
2.2 Компания ориентирована на долгосрочное сотрудничество с каждым человеком, принятым в наш коллектив, что влечет за собой постоянное совершенствование компании и предоставление возможности для максимального раскрытия потенциала человеческих ресурсов.
2.3 . Одна из целей компании – создание и поддержание статуса привлекательного работодателя, созданию максимально благоприятных условий труда, отвечающих требованиям реальности и возможностям компании, для раскрытия потенциала, инициативы сотрудников, а также для их развития и обучения.
2.4 . Корпорация стремится иметь в своем составе лучших специалистов, отвечающих высоким профессиональным и корпоративным требованиям, поощряет повышение профессионального уровня сотрудников.
Принципы:
2.5.Главное – не процесс, а результат
«Делать» и «сделать» - два разных понятия. Пропасть нельзя перепрыгнуть на 98%. 98% выполненной работы – лишь процесс. Результатом является 100%-ное выполнение запланированной работы.
2.6.Четкая постановка задачи – залог ее точного исполнения
Если Вы не уверены в том, что поняли задачу правильно, или что сотрудник Вашего подразделения Вас правильно понял - переспросите, объясните необходимое число раз. Ответственность за четкую постановку задачи несет руководитель.
2.7.Постановка задачи может обсуждаться. Поставленная задача должна исполняться
Сотрудник может предлагать корректировку задачи, уточнять сроки и ресурсы для ее выполнения. В случае отсутствия предложений и уточнений со стороны сотрудника, задача считается принятой. Принятая задача должна быть выполнена.
2.8. Свои задачи каждый должен выполнять самостоятельно
В компании поощряется самостоятельное выполнение задач в рамках своих полномочий. В компании поощряется делегирование задач подчиненным, при этом ответственность за выполнение задачи несет руководитель. Знаниями и компетенцией руководителя сотрудник может воспользоваться при решении нестандартных задач, либо задач, превышающих его уровень полномочий.
2.9. Уровень ответственности и полномочий не может трактоваться по-разному
Каждый сотрудник должен знать уровень своей ответственности и полномочий. Это должен знать и его руководитель. И сотрудник и руководитель должны одинаково понимать, какие решения сотрудник может принимать самостоятельно и за какой результат он отвечает.
2.10.Качество и своевременность выполнения задач – основа нашей репутации
Качество работы компании складывается из качественной работы каждого сотрудника. От качества работы сотрудника зависят его профессиональная репутация и авторитет. Взятые обязательства необходимо выполнять качественно и своевременно. О невозможности выполнить задачу в срок необходимо предупредить заранее.
2.11. Субординация - это важно
Любые предложения и замечания касающиеся Вашей деятельности, должны быть адресованы Вашему непосредственного руководителю. Если по каким-либо причинам Вы считаете необходимым обратиться к вышестоящему руководителю, копия Вашего обращения должна быть отправлена Вашему непосредственному руководителю. Сотрудник имеет право обратиться к вышестоящему руководителю без информирования непосредственного руководителя согласно разработанным и утвержденным процедурам в компании (например, через «горячую линию») с предложениями, замечаниями, жалобами.
2.12. Только лояльные сотрудники могут быть членами нашей команды
Быть лояльным – значит активно улучшать, помогать, конструктивно критиковать, – в противовес равнодушию и отстраненности. Исключаются неконструктивные, негативные комментарии о компании, т. к. каждый должен взять ответственность на себя и задать вопрос: «Что я сделал для изменения ситуации?»
2.13. От инициативы каждого зависит развитие всей компании
Все новые предложения и идеи каждого сотрудника ценны для компании. Вы можете воспользоваться всеми существующими в компании информационными каналами для того, чтобы донести Вашу идею. Политика компании – материальное поощрение инициативы, ценных идей.
2.14. Знания и профессионализм сотрудников – основа успеха компании
Эффективное использование сотрудниками имеющихся знаний, основательное знание своей сферы деятельности и сопутствующих процессов (в том числе и в других подразделениях и организациях), постоянное повышение профессиональной компетентности через обучение и обмен опытом позволяют оптимизировать способы реализации задач, повысить результативность и эффективность деятельности компании.
2.15. Стремление к развитию
Развитие предприятия возможно только вместе с повышением профессионализма и самореализацией сотрудников. Непрерывный, систематический обмен опытом, накопленными знаниями, умениями и навыками способствует повышению профессионализма сотрудников Организации. Компания ожидает от сотрудников самосовершенствования, саморазвития и самообразования, а также дает возможность обучения и развития за счет средств компании или на условиях долевого участия. Принцип» «Обучился сам – обучи другого» - обязателен в компании.
2.16. Честность и справедливость
Мы рассматриваем честность как порядочность, неспособность к неэтичным, аморальным поступкам, искренность, открытость, правдивость, надежность и добросовестность в работе. Мы понимаем справедливость как понимание и соблюдение соответствия между правами и обязанностями, трудом и вознаграждением, заслугами и их признанием, ошибками, нарушениями и ответственностью за них.
Данный принцип – это в том числе конструктивное, открытое, аргументированное обсуждение спорных ситуаций и проблем, умение объективно оценить ситуацию, осознать обоснованность критики, выслушать и понять мнение и точку зрения других, способность признать их правоту и собственные ошибки.
2.17. Командная работа
Серьезные достижения невозможны без целеустремленного работоспособного коллектива. Поэтому один из основных принципов Организации - стремление к созданию результативной команды единомышленников, разделяющих цели и ценности компании, где основой отношений являются активный обмен знаниями и опытом, взаимоподдержка, взаимозаменяемость и взаимовыручка.
Мы работаем на достижение общей цели. Только взаимодействие и сотрудничество ведет к качественной реализации поставленных задач. Работа в команде предполагает право каждого на получение поддержки и профессиональной помощи и обязывает каждого оказать такую помощь.
2.18. Взаимоуважение
Уважение, вежливость, взаимопомощь, тактичность в отношениях друг с другом, клиентами и партнерами, руководителем и подчиненным, независимо от занимаемой должности, признание опыта, достоинств и достижений других являются основой всех отношений в компании. Неотъемлемой составляющей корпоративной культуры являются культура общения и деловой этикет. Для сотрудников компании недопустимо использование ненормативной лексики.
3.
Ответственность как базовый этический принцип
3.1 Ответственность Организации перед обществом
3.1.1 Ответственность за результаты хозяйственной деятельности, удовлетворение потребностей населения в качественных товарах и услугах;
3.1.2 Ответственность за развитие благосостояния регионов, в которых осуществляется деятельность компании;
3.1.3 Ответственность за рациональное использование природных ресурсов;
3.1.4 Ответственность за участие в благотворительных и спонсорских акциях;
3.1.5 Ответственность за развитие и пропаганду здорового образа жизни среди населения.
3.2 Ответственность Организации перед партнерами и клиентами
3.2.1 Корпорация стремимся развивать эффективные, взаимовыгодные, надежные отношения, основанные на принципах взаимоуважения, доверия, ответственности за выполнение своих обязательств, за качество предоставляемых товаров и услуг;
3.2.2 Удовлетворение и признательность клиентов – наша главная награда и источник благосостояния собственников и сотрудников компании.
3.3 Ответственность Организации перед сотрудниками
3.3.1. Компания оценивает вклад каждого работника в достижение результата и справедливо вознаграждает за труд, разрабатывает эффективные системы стимулирования и мотивации сотрудников, постоянно отслеживает тенденции на рынке труда, действия компаний-конкурентов с тем, чтобы своевременно корректировать кадровую политику.
3.3.2. В Организации разрабатываются и внедряются программы обучения и развития, подготовки кадрового резерва, комплексной оценки и продвижения, основанные на корпоративных компетенциях и профессиональных навыках.
3.3.3. Компания стремится обеспечить постоянное повышение уровня социальной защищенности своих сотрудников, охрану здоровья и безопасность всех категорий персонала.
3.3.4. Компания предоставляет сотрудникам возможность открыто выражать собственное мнение, вносить предложения. В свою очередь организация стремится информировать коллектив о важных вопросах деятельности компании, формулировать и регулярно доводить до сведения сотрудников стратегические направления развития, основные цели и задачи Организации с тем, чтобы каждый работник понимал путь и приоритеты развития компании, ее требования к сотрудникам и ожидания от них, открывающиеся возможности.
3.4.Ответственность сотрудников перед Корпорацией
3.4.1.Корпорация ожидает от сотрудников соблюдения всех принципов и ценностей, описанных в Этическом Кодексе.
3.4.2.Каждый наш сотрудник, общаясь с внешними клиентами, является лицом компании и своими поведением и внешним видом поддерживает ее репутацию и престиж. Сотрудникам необходимо придерживаться корпоративного стиля одежды, поскольку это является важным фактором формирования имиджа и деловой репутации компании. Не менее важными факторами, создающими впечатление о компании и сотрудниках, являются порядок, чистота, аккуратность офиса и рабочего места.
3.4.3.Корпорация поддерживает стремление сотрудников к здоровому образу жизни, поэтому приветствуется отказ от курения, других вредных привычек, умеренное употребление алкоголя, увлечение различными видами спорта и активного отдыха. Со своей стороны компания стремится пропагандировать различные виды спорта и активного отдыха и оказывать сотрудникам поддержку (в том числе и материальную) в их стремлении соблюдать здоровый образ жизни.
3.4.4.Корпорация рассчитывает на сознательность, лояльность и ответственность сотрудников во всех вопросах, связанных с деятельностью компании, на их отказ от участия в каких бы то ни было недостойных и неправомерных действиях. Тем не менее, в дополнение к требованиям, предусмотренным законодательством и внутренними нормативными документами, компания считает необходимым обозначить неприемлемые действия, являющиеся грубыми нарушениями принятых норм:
3.4.4.1.Недопустимы любые действия, которые могут нанести ущерб репутации компании, ее клиентов и партнеров, передачу сторонним лицам или организациям информации, наносящей ущерб имиджу и репутации компании, негативная информация о компании, ее руководителях и сотрудниках, распространяемая или переданная работником третьим лицам, а также информация, которая может быть однозначно интерпретирована как порочащая репутацию.
3.4.4.2. Недопустимо использование в личных целях и в ущерб компании материальных, информационных или других ресурсов. Важнейшим ресурсом Организации является информация. Допуская утечку информации, мы работаем на конкурентов. В компании категорически запрещена передача сторонним лицам или организациям конфиденциальной информации. За совершение неправомерных действий со стороны сотрудника по поводу передачи информации или умышленного нанесения материального ущерба, компания имеет право применить административные и материальные санкции.
3.4.4.3.Недопустимо получение взятки в любом виде, действия, которые могут быть расценены как принятие на себя каких-либо обязательств компанией или сотрудниками, получение подарков в любой форме, денежных средств, любых материальных благ или льгот (кроме общепринятых протокольных мероприятий).
3.4.4.4.Недопустимо воровство имущества, принадлежащего компании и сотрудникам.
3.4.4.5.Недопустимы обман, грубое, неуважительное, пренебрежительное отношение к подчиненным, коллегам, руководству, внешним клиентам и партнерам.
3.4.5. Аполитичность сотрудников . Важный принцип - этического кодекса организации. Сотрудникам не рекомендуется, а руководителям 1-5 уровней управления запрещается высказывать свои политические взгляды, так как это может быть расценено как приверженность компании к той или иной политической силе, что может повлиять на бизнес-репутацию компании.
3.4.6. Бережное отношение к рабочему времени . Сотрудники должны эффективно использовать не только свое рабочее время, но и время других сотрудников – использовать служебную рассылку только в том случае, когда это приводит к повышению эффективности принятия решения.
3.4.7. Оптимизация бизнес-процессов . Сотрудник должен постоянно оптимизировать свои рабочие процессы и повышать эффективность выполнения функциональных задач, а также вносить предложения по усовершенствованию бизнес-процессов компании.
3.4.8 .Ответственность за свое здоровье . Каждый сотрудник несет ответственность за соблюдение в своей работе правил техники безопасности и охраны труда, бережно относиться к своему здоровью.
3.4.9 .Сотрудник несет ответственность за сохранность товарно-материальных ценностей, и основных фондов, а так же за бережное их использование.
3.5 Каждый сотрудник должен быть ознакомлен с правилами и нормами настоящего этического кодекса и соблюдать их в своей работе.
Этический кодекс организации, или корпоративный кодекс этики, представляет собой руководство по профессиональному поведению, в котором устанавливаются обязанности должностных лиц и работников компании перед заинтересованными лицами, в том числе перед коллегами, клиентами, деловыми партнерами (например, поставщиками), государственными органами и обществом в целом.
Организация может счесть целесообразным принять кодекс этики, поскольку он выполняет функции:
улучшает корпоративную репутацию и имидж организации. «Репутация и имидж организации представляет собой неотъемлемую часть ее имущества, хотя и являются нематериальными активами. Принятие кодекса этики - это эффективный способ подчеркнуть, что организация привержена принципам надлежащего поведения» ;
улучшает управление рисками и кризисное управление. Благодаря кодексу этики менеджеры и директора организации могут узнать о потенциальных проблемах до того, как последние перерастут в глубокий кризис, поскольку кодекс побуждает работников ре-агировать на возникающие перед ними проблемы этического характера;
совершенствуют корпоративную культуру и подчеркивают значимость корпоративных ценностей. Кодекс этики, разработанный должностными лицами, в том случае, если персонал будет ему следовать, может содействовать выработке единой корпоративной культуры, основой которой будет служить система общих ценностей;
содействует эффективному взаимодействию с заинтересованными лицами. В случае конфликтных ситуаций или разногласий кодекс подчеркивает приверженность организации принципам этического поведения и тот факт, что возможные нарушения являются всего лишь исключением из правила;
позволяет избегать судебных разбирательств. Кодекс этики в сочетании с эффективной программой обучения по этическим вопросам может содействовать минимизации риска судебного разбирательства, связанного с мошенничеством, конфликтами интересов, коррупцией, взяточничеством и инсайдерскими сделками.
У каждой организации есть свои особенности, определяемые ее размером, сферой деятельности, деловой культурой, системой ценно-стей, а также те области, которые требуют особой щепетильности в
решении возникающих вопросов этического характера. Рассмотрим сферы регуляции с помощью этического кодекса.
1. Проблема столкновения права на свободу слова всех работников предприятия и права на защиту коммерческих секретов менеджерами и предпринимателями. Разрешению данного конфликта может помочь не только закон о сохранении коммерческой тайны, но и принципы профессиональной этики, разъясняющие требования к лояльности работников в отношении своего предприятия.
Ричард Де Джордж рассматривает подобные этические конфликты в контексте довольно распространенной проблемы, получившей название сигнализаторство (whistlеblowing) . Иногда этот термин относится к разоблачительным заявлениям работников о недостойном поведении коллег или непосредственных начальников, например если они предоставляют фальшивые счета расходов или занимаются воровством. Студенты иногда доносят на своих однокашников, которых они уличили в жульничестве на экзаменах. Р. Де Джордж считает, что личное сигнализаторство морально допустимо, но морально необязательно, если только случай не связан с обстоятельствами, представляющими непосредственную угрозу для других. Однако определить характер угрожающих последствий проблематично, поскольку требуется решать не простую этическую дилемму: угроза существует для «своих» или для «чужих»?
На основании опроса руководителей различных организаций в США были выделены этические проблемы, возникающие в деловых отношениях:
-сокрытие фактов и неверная информация в отчетах при проведении проверок;
-выпуск некачественной продукции или необходимость ее постоянного технического обслуживания;
-завышение цен или прямой обман при проведении деловых переговоров;
-излишняя самоуверенность в суждениях, которая может привести к нанесению ущерба интересам компании;
-безоговорочное подчинение руководству, каким бы неэтичным и несправедливым оно ни оказалось;
-наличие фаворитов;
-невозможность высказать свое возмущение и несогласие в атмосфере постоянных неэтичных поступков;
-невозможность уделять должное внимание семье или личным делам из-за обилия работы;
-производство продукции с сомнительными характеристиками по безопасности;
-невозвращение каких-либо вещей или ценностей, взятых на рабочем месте, у сослуживцев или из фондов компании;
-сознательное преувеличение преимуществ своего плана работы для получения поддержки или вознаграждения;
-преувеличенное внимание к перемещениям по иерархической лестнице в ущерб интересам дела;
-перемещение по служебной лестнице «по головам» сослуживцев;
-обман работников с целью получения выгоды для компании; -создание союзов с сомнительными партнерами в надежде на счастливую случайность;
-затяжки и промедления с выполнением своих обязанностей, приводящие к растрате времени и денег компании;
-оказание негативного влияния на общественно-политический процесс путем изменений в законодательстве за взятки.
В значительной мере этот перечень проблем характерен и для российских условий. Руководители и работники, которые сталкиваются с такими проблемами, не могут для их разрешения следовать только тому, что узнали о морали в своих семьях, от учителей и т. д. Нередко безнравственные решения принимаются, и аморальные проступки совершаются людьми, которые исключительно честны и имеют благие намерения. Учитывая, что современные деловые отношения чрезвычайно насыщены этическими проблемами, для их решений необходимы установленные «правила игры», содействующие успешному выполнению профессиональных задач участниками деловых отношений и согласованию интересов деловой сферы и общества.
Корпоративный кодекс этики может предупредить многие нравственные конфликты, если в его положениях будут описаны модели поведения в случаях нарушений установленного порядка. Примером может служить Кодекс деловой этики компании «Проктер энд Гэмбл» (США) (см. приложение).
Таким образом, нравственный долг быть конфиденциальным и лояльным состоит в том, чтобы не передавать посторонним информа-
цию, способную нанести вред репутации и имиджу организации. Во всех случаях, когда действия предприятия не угрожают благополучию общества, не граничат с преступлениями перед законом, сотруд-ники должны быть лояльными и стремиться к решению проблем внутренними силами организации.
Долг быть конфиденциальным и лояльным распространяется и на самих предпринимателей и менеджеров. Примером конкретизации этих требований может служить Кодекс правил (права на охрану личной информации), принятый в компании IBM. Его положения предписывают:
Менеджер может вносить в личное дело сотрудника только данные, которые требуются по закону для эффективного управления предприятием. Так, не требуются сведения о родственниках, работающих на этом же предприятии, о психическом здоровье сотрудника или о нарушении им закона давностью более пяти лет.
Оценки работников (наказания) после трех лет работы удаляются из личного дела. Это шанс для каждого заработать новую репутацию: компания не злопамятна.
Работник имеет право знать, как используется информация о
нем.
Работник имеет право просматривать свое досье, за исключением его личной оценки руководителем и сведений о планировании его карьеры.
Личностные тесты и тесты интеллекта недопустимы. Однако склонности и профессиональные навыки изучаются для их лучшего применения.
К следующей сфере этического регулирования кодексов можно отнести конфликт социальных, корпоративных и профессиональных интересов. Кодексы профессий регулируют поведение специалистов, обладающих специфическими знаниями и навыками, не всегда поддающихся некомпетентному общественному контролю. В силу этого профессионалы испытывают на себе двойной груз ответственности - перед компанией и перед профессиональным сообществом. Иногда интересы этих двух групп приходят в противоречие, и этические кодексы призваны их предотвращать и разрешать.
Наиболее проблемной областью столкновения общественных, корпоративных и профессиональных интересов сегодня является фармацевтическая отрасль. Самый строгий контроль над лекарствами существует в США. Управление по санитарному надзору за качеством пищевых продуктов и медикаментов (УСНКППМ) ввело строгие пра-
вила испытаний лекарств. Любые лекарства, выпускаемые на рынок США, должны пройти длительное и всеобъемлющее тестирование. Описание этих процедур и связанных с ними нравственных позиций представлено в замечательном романе Артура Хейли «Сильнодействующее лекарство».
Пример. Одна из возможных проблем состоит в том, что стандарты, приемлемые для американцев, могут не действовать в других странах, где распространяются их препараты. Типичную гипотетическую ситуацию опи-сывает Р. Де Джордж. Фармацевтическая компания Х разрабатывает и испытывает препарат для диабетиков, который несколько более эффективен, чем инсулин. Однако после некоторого периода его употребления выясняется, что он может вызывать раковое заболевание. В США к продаже его запрещают. Но фармацевтическая компания Х продолжает его продавать в странах, где менее жесткие стандарты позволяют его применять.
Оправданно ли моральное действие компании Х, и если нет, то почему? Ответ на этот вопрос должен находиться в сфере принципов как минимум двух этических кодексов: профессионального и корпоративного. Компания, стремясь к получению прибыли, может действовать по принципу «Все, что не запрещено, - разрешено». Но фармацевтическая, профессиональная этика предупреждает: «Жизнь и здоровье человека - превыше прибыли».
Выход из ситуации возможен на основе различных этических принципов.
Принцип 1: фармацевтическая компания не должна продавать ле-карство, о котором ей известно, что оно может причинить какой бы то ни было вред.
Принцип 2: фармацевтическая компания не должна продавать лекарство, о котором ей известно, что оно вредно, не уведомив покупателя о его вредном воздействии.
Согласно первому принципу, профессиональная этика стоит выше корпоративных интересов. Следуя своим интересам, компания вынуждена вступить в конфликт или пренебречь принципами фармацевтической этики.
Второй принцип, наиболее часто используемый в практике, позволяет достичь компромисса принципов двух этических кодексов. В этом случае в сферу ответственности привлекается третья сторона - лечащий врач, назначающий препарат и считающий, что побочные действия менее серьезны, чем подвергающаяся лечению болезнь. Свя-
занный с этим риск допустим, при условии, что пациент и врач осведомлены о побочных воздействиях и решают идти на риск, соблюдая при этом необходимую предосторожность. Принятый в этом решении принцип согласия основан на получении полной достоверной информации. Важную роль в принятии решения доктора играет репутация фармацевтической компании и ее кодекс этики.
Деловая этика. Этический кодекс
Современная деловая этика подразумевает два направления:
а) правило ведения бизнеса, отношения организаций с внешней средой;
б) отношение организаций со своими работниками.
Необходимо целенаправленно формировать деловую этику организации. На эффективность деятельность организации оказывают различные факторы: социальные, природные, экономические и т.д., но деятельность человеческого фактора является уникальным, так как человек и создает эту организацию, т.е. он является и субъектом и объектом управления.
В любой организации создается свой особенный образ мышления, способы действия и поведения работников, которые отражают её организационную культуру.
Организационная культура - это совокупность норм, ценностей, убеждений, ритуалов, определяющих культуру компании.
У каждой организации организационная культура уникальна, она может сформироваться либо стихийно (под воздействием привычек большинства, преобладающие в коллективе мнений), либо формироваться целенаправленно , но в любом случае какая-то организационная культура существует всегда. Её создает совокупность формальный и неформальных правил. Если организационная культура сложилась стихийно, то это может противоречить интересам организации в целом, а также интересам работников, клиентам и т. п, поэтому её нужно формировать целенаправленно и внедрять профессиональную этику (например врачебная этика).
Корпоративная этика - это один из важнейших элементов, которые объединяют работников организации в единый социальный организм, она часто влияет на производственный процесс эффективнее чем прямые приказы руководства.
Деловая этика это многогранное понятие, она включает в себя отношения государства и компании на местном, национальном и мировом уровне.
Глобализация вносит свои коррективы во взаимоотношения общества и бизнеса, требует выработки общих правил. Глобализация - процесс формирования общего экономического пространства.
Основные принципы, которые определяют этичность поведения менеджера:
1) нельзя допускать таких поступков по отношению к подчиненным, руководству, клиентам, каких бы не желали по отношению к себе
2) разумное сочетание индивидуального и коллективного начала
3) недопущение необоснованного давления и нажима на коллег и подчиненных.
4) принцип доверия
5) принцип бесконфликтности - это ровные, уважительные отношения с клиентами, с партнерами и другими.
6) принцип справедливости (равные права работников, справедливость в оплате труда, материальных и нематериальных вознаграждениях)
Большое влияние на формирование корпоративной этики оказывают стандарты, выработанные международной организации труда (МОТ). Около 200 конвенций и рекомендаций издано МОТ.
В Европе основными демократические нормы зафиксированы в социальной хартии ЕС.
В России 1994 году была издана социальная хартия Российского бизнеса (создавать нормальные условия труда, в случае конфликтов участвовать в переговорах с работниками, доступ к информации для работников, избегать дискриминации, поощрять работников в повышении квалификации).
Хартия - необязательный к исполнению договор.
Деловую этику можно рассматривать на трех иерархических уровнях :
− Мировой - гипернормы основываются на общих человеческих ценностях
− Макроуровень - это уровень национальной экономики или отдельной отрасли (уважение частной собственности и конкуренции, достоверности информации и тд)
− Микроуровень - это уровень отдельного предприятия или организации (честность и обязательность по отношению к поставщикам, потребителям, партнерам, доверие к работникам своей организации)
В основном нормы верхнего уровня доминирую над нормами нижнего уровня, но нужно считаться и с микронормами (филиал в африканской стране).
В России первые шаги на поле деловой этики были сделаны в 90‑х годах ХХ ст. Был принят ряд профессиональных этических кодексов, например: Кодекс чести банкира (1992 г.), Кодекс чести членов Российской гильдии риэлторов (1994 г.).
Сегодня профессиональные этические кодексы уже приняты или находятся в процессе обсуждения в большинстве сфер предпринимательства.
Появляются комиссии по корпоративной этике, например, при Торгово‑промышленной палате.
Однако большинство существующих корпоративных кодексов ориентировано скорее на нужды самой компании: декларированная в кодексах ответственность предприятия сегодня направлена скорее вовне, чем к собственному персоналу; в формировании корпоративной этики ведущую роль играют ассоциации предпринимателей, в то время как роль профсоюзов трудящихся незначительна.
В Свердловской области существуют примеры принятия организациями документов, содержащих этические принципы их деятельности (например, УГМК, СУАЛ-холдинг и др.).
Этический кодекс организации - это свод нравственных норм, которые должны исполнять работники организации. Он содержит, как и общие правила, так и зоны риска.
При разработке этического кодекса нужно учитывать рекомендации (научная основа, очень избирательно относится к общепринятым нормам), учитывать специфику производства, учитывать российский исторический опыт хозяйственной жизни.
В таблице 7.2 представлены основные разделы Кодекса и дана их краткая характеристика.
Таблица 7.2
Структура кодекса корпоративного поведения
| Название разделов | Содержание |
| 1. Принципы корпоративного управления | Декларируется философия корпоративного поведения организации, определяются стратегические подходы управления, обозначаются права и законные интересы его участников |
| 2. Общее собрание акционеров | Описываются основные правила акционерного участия в организации, устанавливается порядок проведения общего собрания акционеров |
| 3. Совет директоров общества | Указываются полномочия, функции и ответственность Совета директоров как исполнительного органа общества (определение стратегии развития, принятие финансово-хозяйственного плана, осуществление текущего контроля за деятельностью предприятия и др) |
| 4. Исполнительные органы общества | Формулируются цели и задачи коллегиального исполнительного органа (правления) или индивидуального (генеральный директор, управляющий): контроль за ежедневной работой общества и ее соответствием финансово-хозяйственному плану, за добросовестным и эффективным выполнением решений Совета директоров или общего собрания акционеров. Расписывается состав и порядок формирования исполнительных органов, их обязанности, процедуры избрания и принципы организации работы |
| 5. Корпоративный секретарь общества | Специальное должностное лицо, единственной задачей которого является обеспечение соблюдения органами и должностными лицами общества процедурных требований, гарантирующих реализацию прав и интересов акционеров общества. Указываются должностные обязанности секретаря |
| 6. Раскрытие информации об обществе | Для привлечения инвестиций и поддержания доверия к организации определяется ее информационная политика. Обозначаются формы раскрытия информации и правила ее предоставления акционерам. Определяются особенности и правила защиты инсайдерской информации, составляющей служебную или коммерческую тайну |
| 7. Контроль за финансово-хозяйственной деятельностью | Описывается система контроля за финансово-хозяйственной деятельностью и финансовыми операциями, организация работы ревизионной комиссии, аудиторской проверки |
| 8. Дивиденды | Определяются размеры дивидентов, порядок их выплаты, последствия неполной или несвоевременной выплаты |
| 9. Урегулирование корпоративных конфликтов | Разрабатываются общие положения, устанавливается порядок работы органов общества по урегулированию корпоративных конфликтов, а также правила участия общества в разрешении конфликтов |
