Национальная культура и успех бизнеса. Корпоративная культура в современном бизнесе: типы, уровни и лучшие примеры. Влияние культуры на организационное поведение в России
Корпоративная культура, как ресурс организации, бесценна. Она может быть эффективным средством управления персоналом и незаменимым маркетинговым инструментом. Развитая культура формирует имидж компании, а также является неотъемлемой частью процесса построения бренда. Это архиважно в современных реалиях рынка, где для достижения успеха любой бизнес должен быть клиентоориентированным, узнаваемым, открытым, то есть обладать главными признаками бренда.
Нужно понимать, что корпоративная культура формируется 2-мя способами: стихийно и целенаправленно. В первом случае она возникает спонтанно, на основе тех моделей коммуникации, которые выбирают сами сотрудники.
Полагаться на стихийную корпоративную культуру опасно. Ее невозможно контролировать и трудно исправить. Поэтому так важно уделять должное внимание внутренней культуре организации, формировать ее и в случае необходимости корректировать.
Понятие корпоративной культуры: основные элементы, функции
Корпоративная культура - это модель поведения внутри организации, сформированная в процессе функционирования компании и разделяемая всеми членами коллектива. Это некая система ценностей, нормы, правила, традиции и принципы, по которым живут сотрудники. В ее основе лежит философия компании, которая предопределяет систему ценностей, общее видение развития, модель взаимоотношений и все то, что включает в себя понятие «корпоративная культура».
Итак, элементы корпоративной культуры:
- видение развития компании - направление, в котором движется организация, ее стратегические цели;
- ценности - что является наиболее важным для компании;
- традиции (история) - сложившиеся со временем привычки, ритуалы;
- нормы поведения - этический кодекс организации, в котором прописаны правила поведения в определенных ситуациях (например, в McDonald’s создали целое руководство толщиной в 800 страниц, в котором прописана буквально каждая возможная ситуация и одобренные руководством варианты действий сотрудников по отношению друг к другу и к клиентам компании);
- корпоративный стиль - внешний вид офисов компании, интерьер, фирменная символика, дресс-код сотрудников;
- взаимоотношения - правила, способы коммуникации между департаментами и отдельными членами коллектива;
- вера и единство команды ради достижения определенных целей;
- политика ведения диалога с клиентами, партнерами, конкурентами;
- люди - сотрудники, которые разделяют корпоративные ценности компании.
Внутренняя культура организации выполняет ряд важных функций, которые, как правило, определяют эффективность компании.
Функции корпоративной культуры
- Имиджевая. Сильная внутренняя культура помогает создавать положительный внешний образ компании и, как следствие, привлекать новых клиентов и ценных сотрудников.
- Мотивационная. Вдохновляет сотрудников на достижение поставленных целей и качественное выполнение рабочих задач.
- Вовлекающая. Активное участие каждого отдельного члена коллектива в жизни компании.
- Идентифицирующая. Способствует самоидентификации сотрудников, развивает ощущение собственной ценности и принадлежности к команде.
- Адаптивная. Помогает новым игрокам команды быстро вливаться в коллектив.
- Управленческая. Формирует нормы, правила управления командой, подразделениями.
- Системообразующая. Делает работу подразделений системной, упорядоченной, эффективной.
Еще одна важная функция - маркетинговая. На основе целей, миссии и философии компании разрабатывается стратегия позиционирования на рынке. Более того, корпоративные ценности естественным образом формируют стиль коммуникации с клиентами и целевой аудиторией.
Например, о корпоративной культуре и политике клиентского сервиса Zappos говорит весь мир. Слухи, легенды, реальные истории наводнили интернет-пространство. Благодаря этому компания получает еще больше внимания от целевой аудитории.
Существуют базовые уровни корпоративной культуры - это внешний, внутренний и скрытый. Внешний уровень включает в себя то, как вашу компанию видят потребители, конкуренты, общественность. Внутренний - ценности, выраженные в действиях сотрудников.
Скрытый - основополагающие убеждения, осознанно разделяемые всеми членами коллектива.
Типология корпоративных культур
В менеджменте выделяют множество различных подходов к типологии. Так как понятие «корпоративная культура» в бизнес-среде начали изучать еще в XX веке, сегодня некоторые классические модели уже потеряли свою актуальность. Тенденции развития интернет- бизнеса сформировали новые типы организационных культур. Именно о них мы поговорим далее.
Итак, типы корпоративных культур в современном бизнесе.
1. «Ролевая модель». Здесь взаимоотношения строятся на правилах и распределении обязанностей. Каждый сотрудник выполняет свою роль маленького винтика в большом механизме. Отличительная черта - наличие четкой иерархии, строгих должностных инструкций, правил, норм, дресс-кода, формальных коммуникаций.
Рабочий процесс продуман до мелочей, поэтому сбои в процессе сведены до минимума. Зачастую такая модель используется в крупных компаниях с различными департаментами и большим штатом сотрудников.
Главные ценности - надежность, практичность, рациональность, построение стабильной организации. Ввиду этих особенностей такая компания не может оперативно реагировать на внешние изменения, поэтому ролевая модель наиболее эффективна в условиях стабильного рынка.
2. «Dream Team». Командная модель корпоративной культуры, в которой нет ни должностных инструкций, ни конкретных обязанностей, ни дресс-кодов. Иерархия власти горизонтальная - подчиненных нет, есть только равноценные игроки одной команды. Общение чаще всего неформальное, дружеское.
Рабочие вопросы решаются сообща - собирается группа заинтересованных сотрудников, которая выполняет ту или иную задачу. Как правило, «носителем власти» является тот, кто принял на себя ответственность за ее решение. При этом допускается распределение зон ответственности.
Ценности - командный дух, ответственность, свобода мысли, творчество. Идеология - только работая вместе, можно достичь чего-то большего.
Такой тип культуры характерен для прогрессивных компаний, стартапов.
3. «Семья». Этот тип культуры характеризуется наличием теплой, дружеской атмосферы внутри коллектива. Компания похожа на большую семью, а руководители отделов выступают в роли наставников, к которым всегда можно обратиться за советом. Особенность - преданность традициям, сплоченность, общность, клиентоориентированность.
Главная ценность компании - это люди (сотрудники и потребители). Забота о коллективе проявляется в комфортных условиях труда, социальной защите, помощи в кризисных ситуациях, поощрениях, поздравлениях и т.д. Поэтому фактор мотивации в такой модели имеет прямое влияние на эффективность работы.
Стабильные позиции на рынке обеспечивают лояльные клиенты и преданные сотрудники.
4. «Рыночная модель». Такой вид корпоративной культуры выбирают организации, ориентированные на прибыль. Коллектив состоит из амбициозных, целеустремленных людей, которые активно борются друг с другом за место под солнцем (за повышение, выгодный проект, премию). Человек ценен для компании до тех пор, пока может «добывать» для нее деньги.
Здесь прослеживается четкая иерархия, но, в отличие от «Ролевой модели», компания способна быстро адаптироваться к внешним изменениям за счет сильных лидеров, которые не боятся рисковать.
Ценности - репутация, лидерство, прибыль, достижение целей, стремление побеждать, конкурентоспособность.
Признаки «Рыночной модели» характерны для так называемых акул бизнеса. Это довольно циничная культура, которая в нередких случаях существует на грани деспотического стиля управления.
5. «Фокус на результат». Довольно гибкая корпоративная политика, отличительной чертой которой является стремление развиваться. Главные цели - достичь результата, реализовать проект, укрепить свои позиции на рынке.
Здесь есть иерархия власти, субординация. Лидеры команды определяются уровнем экспертности, профессиональными навыками, поэтому иерархия часто меняется. Кроме того, рядовые сотрудники не ограничиваются должностными инструкциями. Напротив, их часто привлекают для решения стратегических задач, открывая перед ними возможности развиваться во благо компании.
Ценности - результат, профессионализм, корпоративный дух, стремление к цели, свобода в принятии решений.
Это основные виды корпоративной культуры. Но кроме них существуют смешанные типы, то есть такие, которые совмещают черты сразу из нескольких моделей. Так происходит с компаниями, которые:
- быстро развиваются (от малого бизнеса к большому);
- были поглощены другими организациями;
- сменили основной вид рыночной деятельности;
- переживают частую смену руководства.
Формирование корпоративной культуры на примере Zappos
Целостность, единство и мощный корпоративный дух действительно важны для достижения успеха. Это доказал один из лучших мировых брендов Zappos - интернет-магазин обуви, пример корпоративной политики которого уже вошел во многие учебники западных бизнес-школ.
Главный принцип компании - доставлять счастье клиентам и сотрудникам. И это логично, ведь довольный клиент будет возвращаться снова и снова, а сотрудник - работать с полной самоотдачей. Этот принцип прослеживается также и в маркетинговой политике компании.
Итак, составляющие корпоративной культуры Zappos:
- Открытость и доступность. Офис компании может посетить любой желающий, стоит только записаться на экскурсию.
- Правильные люди - правильные результаты. В Zappos уверены, что только те, кто действительно разделяет их ценности, могут помочь компании достигать целей и становиться лучше.
- Счастливый сотрудник - счастливый клиент. Руководство бренда делает все, чтобы работникам было комфортно, весело и радостно проводить день в офисе. Им даже разрешается оформлять рабочее место так, как им заблагорассудится - фирма берет расходы на себя. Если сотрудник счастлив, то он с удовольствием сделает счастливым клиента. А довольный клиент - это успех компании. Свобода действий. Не важно, как ты делаешь свою работу, главное - делай так, чтобы клиент остался доволен.
- В Zappos не контролируют сотрудников. Им доверяют.
- Право принятия некоторых решений остается за сотрудником. Например, в сервисном отделе оператор может по собственной инициативе сделать маленький подарок или скидку покупателю. Это его решение.
- Обучение и рост. Каждый сотрудник сначала проходит четырехмесячное обучение, после чего стажируется в колл-центре, чтобы лучше понимать клиентов. В Zappos помогают совершенствовать профессиональные навыки.
- Общение и отношения. Хотя в Zappos работают тысячи человек, здесь делают все возможное, чтобы сотрудники знакомились друг с другом и эффективно коммуницировали.
- Клиент всегда прав. Все, что делается в Zappos - делается ради счастья клиента. О мощном колл-центре, в котором могут помочь даже вызвать такси или подсказать дорогу, уже ходят легенды.
В целом компания считается наиболее клиентоориентированной. А уровень ее корпоративной политики - эталоном для подражания. Внутренняя культура и маркетинговые стратегии Zappos существуют в тесном симбиозе. Компания всеми силами старается удержать существующих покупателей, потому что лояльные клиенты приносят компании более 75 % заказов.
Напишите в комментариях, какая модель корпоративной культуры используется в вашем бизнесе? Какие ценности объединяют ваших сотрудников?
Небывалый расцвет экономики, который наблюдается последние двадцать лет в Китае, уже получивший, по аналогии с Японией и Кореей, наименование «китайского чуда», привлекает сегодня особенное внимание со стороны ученых и бизнесменов всего мира. Действительно, древняя и некогда величайшая страна после полутора столетий пребывания в нищете и разрухе в одночасье по меркам исторического времени возродилась! При этом не были в ней открыты неведомые доселе несметные сокровища, не получала она щедрой помощи от западных держав, никуда не делись и проблемы перенаселения, голода, отсутствия развитой индустрии и т. д. Тем не менее - чудо налицо. Уже к концу XX столетия Китай вышел в десятку мировых лидеров, уверенно догоняя своих основных конкурентов - Японию и США. По прогнозам западных экономистов, к 2049 г. ВНП Китая будет превышать показатели обеих этих стран.
В чем же причина такого грандиозного успеха?
Теоретические исследования авторов и опыт делового взаимодействия с китайцами показывают, что, несмотря на повальное увлечение в современном Китае западными экономическими моделями и принципами менеджмента, национальный менталитет и многовековая культура накладывают на каждого китайца сильнейший отпечаток. Можно с уверенностью говорить о том, что никакие чужеродные идеи и концепции не способны до конца изменить их строй мышления, поведения и образа действий.
О чем же конкретно идет речь? Рассмотрим несколько понятий социальной культуры, на которых, по нашему мнению, основывается «китайское чудо».
Для китайцев, которые в большей степени, чем русские, сохранили принципы общинности, коллективизма, очень значимым является понятие рода. Родовые ценности признаются абсолютным большинством населения, что совершенно не характерно для большинства сегодняшних россиян.
Это означает, что человек не предоставлен только самому себе и,
следовательно, не волен поступать так, как ему заблагорассудится. Каждый
принадлежит еще и своему роду. Не только к роду живущих, но и уже умерших
предков и тех, кто еще будет рожден. Человек не просто относится к этому
роду по происхождению, а ощущает реальную и конкретную поддержку рода.
Конечно, в современном Китае родовые отношения несколько утратили свою
силу, однако их нельзя сбрасывать со счетов, потому что они все еще очень
сильны. Члены рода всегда готовы оказать поддержку сородичу, но и человек,
со своей стороны, обязан оказывать уважение и посильную помощь своему роду.
Сила рода в Китае во многом обусловлена его исторической репутацией. Принадлежность к тому или иному роду во многом определяет отношение к данному человеку в обществе. Человек изначально оценивается не по тому, каким он является сам по себе, а по тому, к какому роду он принадлежит. Таким образом, род в определенной мере контролирует морально-этический образ жизни своих членов, поскольку сама устойчивость рода во времени во многом зависит от общественного признания его членов. Именно поэтому понятие чести для китайца не пустой звук. Трудолюбие и усердие также в достаточной мере определяется влиянием родовых отношений, т.к. многие сферы деятельности в Китае до сих пор контролируются определенными кланами, землячествами и родами. Выйти из их доверия - значит навсегда закрыть для себя доступ к этой сфере.
Что касается современной России, то здесь родовые отношения практически утратили свое былое значение.
В Китае существуют и другие регуляторы морально-этических норм. Одним из сильнейших регуляторов является бытовое религиозное сознание. Рассмотрим, почему именно бытовое. На самом деле китайцы не очень религиозны. Конечно, существуют сотни буддийских и даосских храмов и монастырей, но в целом традиция такова, что глубоко религиозный человек не остается в миру, а в поисках духовного просветления уходит в монастырь или становится отшельником. На обыденном же уровне религиозное сознание выражается в привычках, приметах, суевериях, в ряду которых имеются представления о карме, а также о злых и добрых духах, о духах умерших предков, помогающих или вредящих человеку, совершающему те или иные поступки.
В целом моральность китайцев проявляется многообразно. Поражает их
восточная вежливость. Она выражается, например, в настойчивом пропускании
вперед своих спутников. Демонстративно показывается важность гостя. Но при
этом, в отличие от западной культуры, не отдается приоритета даме. Для
китайцев является совершенно нормальным не пропустить женщину вперед себя. Возможно, это свидетельствует о сохраняющихся патриархальных пережитках китайского общества.
Китайцы в подавляющем большинстве не только рассуждают о тех или иных моральных принципах, но и следуют им в повседневной жизни. В этом они существенно отличаются от россиян. В современной России, увы, для многих людей понятия морали и этики все больше лишаются конкретного содержания, а развитию этого содержания внимания практически не уделяется. Между тем для достаточно большого количества китайцев мораль и этика - вовсе не пустые слова.
Задумайтесь, какие ассоциации вызывает у русского человека фраза «читать мораль»? Она имеет негативный оттенок и означает ни что иное, как говорение пустых слов или общеизвестных истин. В самом этом выражении заложено отношение к нравственным категориям как к пустым, ненужным словам.
Отчего это происходит? Не претендуя на истинность своего мнения, рискнем предположить, что опустошение практического содержания морали и этики связано с отсутствием страха наказания за нарушения, связанные с аморальным поведением. Мало того, в современной России становится распространённым мнение, что наличие у человека тех или иных моральных принципов лишь сдерживает его продвижение по карьерной лестнице, что, не «перешагнув через себя», через установленные предыдущими поколениями нравственные принципы, невозможно достигнуть успеха в жизни. Одна из самых распространенных фраз, призывающих отказаться от морально - этических норм, звучит так: «Не комплексуй!» То есть моральное поведение рассматривается многими членами российского общества как некий психологический дефект, отклонение от разумного поведения.
В то же время в китайском обществе морально-этические принципы
распространяются на все сферы жизнедеятельности, в том числе на сферу
управления и бизнес. Среди бизнесменов, например, распространено убеждение
в необходимости быть честным. Иногда достаточно простой устной
договоренности, но только если все ясно и точно обговорено. В Китае крайне редко встречается такое явление, как «кидание», т. е. заведомый обман партнера.
Мораль для китайцев является не абстрактной категорией, а той основой, на которой держится вся структура общества, удерживаются взаимосвязи между людьми - членами этого общества. Общественная мораль выражается, например, в том, что человеку сложно обмануть, сложно нарушить слово, потому что это реально осуждается и человек, совершивший подобный проступок, будет испытывать дискомфорт. Моральные устои удерживают людей в рамках принятой в данном обществе поведенческой парадигмы лучше, чем любые законы и наказания за их нарушения.
Конечно, мошенники и обманщики встречаются в любой стране мира, но китайцы все же, как правило, намеренно не обманывают. Если такое случилось, значит, на то были веские причины, например, неправильное поведение партнера. Если китаец сочтет, что партнер в чем-то не выполнил своих обязательств, то в этом случае он легко может отказаться и от своих.
Китайская история богата примерами того, когда ее герои не идут против справедливости, не ищут выгоды, а, наоборот, сторонятся ее. Бескорыстие, совесть и честь - вот наивысшие ценности, исповедуемые общественной моралью. Примерами для подражания являются отказы от тех или иных поступков, если хоть что-то в них могло подвергнуть честь героя малейшему сомнению.
Для любого китайца очень важно оставить хорошее впечатление. Этому всегда уделялось большое внимание, причем не только на уровне высшего корпоративного менеджмента, но и на низшем уровне. Любой уличный торговец так же озабочен тем, чтобы оставить хорошее впечатление, как и руководитель крупной компании. Различаются лишь способы того, как они это делают. Распространено представление, что если будешь манкировать в малом, то и в большом никогда ничего не получится.
Западным людям, особенно тем, которые едут в Китай не туристами, а по
приглашениям, в составе официальных делегаций, повышенная внимательность
китайцев кажется блефом, обманом, желанием просто пустить «пыль в глаза». Это впечатление возникает оттого, что в нас самих стремление оставить хорошее впечатление не развито. И потому то, что, само собой разумеется, для китайца, «режет глаза» европейцу. Впрочем, справедливости ради следует напомнить, что в случаях, когда обращение к моральным принципам используется оппонентом для того, чтобы что-то выгадать или даже обмануть, китайцы с легкостью могут «забыть» о своей морали и отплатить обидчику «той же монетой». Обман обманщика, в отличие от этики христианства, в Китае не считается аморальным. Напротив, это скорее забота о сохранении добродетели.
В Китае очень распространено чинопочитание и уважение мнения старших. На практику бизнеса это также оказывает значительное влияние. Так, например, переговоры, имеющие под собой реальное наполнение, проводятся только на уровне высших руководителей. Все остальные действия связаны либо с подготовкой переговоров, либо с уточнением договорных условий, либо с «уходом» от переговоров под благовидным предлогом. Но нередко даже успешно проведенные переговоры с непосредственным руководством компании могут оказаться нерезультативными, если не будут согласованы с партийным руководством определенного уровня.
Можно констатировать тот факт, что для иностранцев вести бизнес в Китае куда более безопасно, чем во многих других странах мира. Это связано как с укорененными в сознании принципами конфуцианской морали, так и с реальной экономической политикой государства, направленной на привлечение иностранных инвестиций в страну, одним из основополагающих принципов которой является обеспечение безопасности, как самих иностранных партнеров, так и их инвестиций.
Надо отметить, что китайцы во все времена при назначении человека на
ту или иную должность придавали большое значение его нравственным и
психологическим качествам, а не только его знаниям и навыкам. Китайские
правители и военачальники с целью лучшего управления, глубоко изучали
психологические особенности жителей как отдельных провинций и городов,
так и других стран. Не утрачена эта традиция и в наше время. Представляет интерес то, что сегодня китайские специалисты думают и о русской национальной бизнес-культуре. Приведем пересказ одной из глав не опубликованной на русском языке книги китайского исследователя Чэнь Фэна «Прожженные коммерсанты» (или «Библия бизнесмена») :
«С древности и до нашего времени русские люди всегда были очень бесстрашными, не боящимися ни Неба (в смысле Божества), ни земли (по - видимому, имеется в виду, что русские не боятся мнения людей, а не наказания от дьявола, поскольку представления об аде у китайцев не совпадают с западными). Повсюду они держатся как победители и всегда настроены решительно. Весь остальной мир рассматривает их как огромных «полярных медведей». Это еще оттого, что своим поведением они запросто могут напугать других людей. Хотя на поверхности русские кажутся простоватыми и глупыми, однако мыслят они очень функционально, а внутреннее отношение к людям у них агрессивное. Например, в их представлениях нет места для малых или слабых стран, они по их поводу, как правило, не имеют никакой позиции или оценки.
Изначально русский человек не понимает слово «бояться». И, образно говоря, если в кармане у него лежит бумажник с деньгами, то плечи у него расправлены и спина прямая. Русский человек, даже не имеющий настоящего богатства, все равно ведет себя широко. У него всегда достаточно желаний. Он всегда готов помериться с тобой силами. И они бьются с каждым, проверяя свои силы. Если спросить русского человека, на что он полагается, он может ответить, что на себя самого, на природные ресурсы страны и ее вооруженные силы. Если русский будет уверен в том, что сумел возвыситься над другими людьми, то в своем самосознании он становится еще более сильным. Чего ему еще бояться?
Русская экономика недостаточно развита. Однако Россия имеет большую территорию, много природных богатств и значительную военную силу. Все эти факторы в большинстве случаев являются для нее благоприятными.
Иногда русские ведут себя грубо, как волки, которые хотят загнать оленя, и держат мир, как быка за ухо. В 1960-е годы руководитель ЦК Компартии СССР Н. С. Хрущев выступал в ООН. Он говорил с напором, угрожая и стуча башмаком по трибуне. Конечно, такое грубое поведение безумно и недопустимо в мире. Но именно оно и является национальной чертой русского духа. И если глава государства ведет себя так безрассудно, кичливо и разнузданно, презирая всех, трудно предположить, что у народа может быть какое-то другое отношение к миру.
Россия подобна Японии, Англии или Франции, потому что в этих странах также недостаточно изначальной силы. Но если у Японии недостаточно сил из-за малой территории и скудных природных ресурсов, то у русских недостаточно внутренней энергии из-за слишком большой территории и недостаточности людских ресурсов.
Но в то же время русские сильно отличаются от других народов. Они имеют дикое сознание и необузданное сердце и, следовательно, все время потенциально готовы к завоеванию мира. Они всегда считают себя героями. Эта самоуверенность и необузданность сердца уже вошли в плоть русского человека. Это воплотилось и в прозвище русских бизнесменов, которых называют «белыми полярными медведями». Это из-за их невоспитанности, кичливости, заносчивости и грубости в поведении.
Когда имеешь дело с русским человеком, надо быть готовым к следующему:
1. Не надо пугаться его прямого гордого взгляда представителя большой страны. На поле коммерции он проигрывает. Но, с другой стороны, не надо и недооценивать его.
2. Нужно быть готовым к тому, что русский будет вести себя грубо и будет нападать. Поэтому во время переговоров с ним нужно иметь терпение, терпение и еще раз терпение.
В книге Чэнь Фэна описаны и особенности национальной культуры других народов, а также людей из разных провинций самого Китая, знания и грамотное использование которых позволяет добиться больших успехов в бизнесе.
В проводимых нами исследованиях мы доказали, что многие аспекты современного китайского бизнеса, в первую очередь в области управления, базируются на глубинных принципах национальной культуры и психологии, прежде всего на принципах специфической конфуцианской моральности. Знаменитая философская школа моралистов, созданная Конфуцием в 5 веке до н.э., стала впоследствии на тысячелетия официальной идеологией Китайского государства.
Одной из главных доктрин этой школы является концепция «исправления имен» (чжэн мин). Для примера покажем, как она используется в приложении к процессу управления.
Прежде всего, надо пояснить, что понимается под «именем». Имя - это понятийная единица, которая соединяет внешний и внутренний образ не только человека, но и вообще любого объекта. Внешний образ - это тот, который можно наблюдать с помощью органов чувств, и в первую очередь с помощью зрения. Внутренний образ - это ощущение, которое вызывает объект в сознании наблюдателя. Например, человек может созерцать красоту цветка розы, но одновременно из памяти могут быть вызваны болезненные ощущения, которые нанесли ему когда-то ее шипы или личная ситуация, принесшая ему боль утраты и разочарование. Соединяясь, внешний и внутренний образы дают целостный образ объекта. Эти образы, накладываясь в сознании субъекта наблюдения (в нашем случае руководителя) на длящийся во времени конкретный процесс, связанный с его объектом, приводят к появлению индивидуального понятия об объекте.
Руководитель должен быть способным вникать в суть явлений
(процессов, проблем), правильно их описывать и формулировать, то есть давать
верные определения, или «имена». С помощью таких правильных описаний и
формулировок он должен контролировать свои эмоциональные реакции, так
как знает причины и возможные следствия. Если руководитель способен это делать, тогда у него есть возможность правильно, то есть эффективно, успешно, проходить разные этапы развития процесса или проблемы. Таким образом, процесс управления состоит в том, чтобы всё время возвращаться к исправлению «имен» или понятий, корректировать их.
Но на пути «исправления имен» важно, чтобы у руководителя появилась правильная система иерархии целей и ценностей. В противном случае он будет вынужден возвращаться к исправлению одних и тех же понятий, не понимая, что их искажение зависит от правильности целей и ценностей, стоящих на более высокой ступени иерархии.
Какими должны быть правильные «имена», которыми пользуется руководитель? На самом деле в китайской традиции они давно изложены в различных классических трактатах. Например, в «Чюнь-цю» Конфуция или «Дао дэ цзин» Лао Цзы. В древних трактатах были изложены все необходимые понятия в их «правильном» контексте. Задача руководителя, желающего управлять по-китайски - лишь все время возвращаться к этим понятиям, сравнивать их с теми, которые он имеет в своей практике, и производить «исправление имен».
Но дело в том, что искажения все равно всегда происходили и будут
происходить. Это тоже очень важная идея в китайском процессе управления.
Искажения не могут не происходить, поскольку в таком случае система не
является динамичной, следовательно, она достигла своего идеального
состояния, т.е. сама стала Дао, а это, согласно китайским мировоззренческим
учениям, невозможно в принципе. Либо же система, напротив, полностью
разрушена и более не существует. Но и здесь возникает противоречие,
поскольку китайское диалектическое учение об Инь-Ян говорит, что не
существует абсолютно однородных материй, процессов и явлений. В каждом
явлении всегда есть начатки его антипода, и эта противоположность рано или
поздно придёт ему на смену. Поэтому задача руководителя - постоянно
приближаться к идеалу, всегда находясь в поиске и движении, которые только
и ведут к развитию. Руководитель подобен сёрфингисту, который, для того
Как понять, исказилось имя-понятие или нет? Это становится ясно, если искажаются основные критерии, по которым судят о правильности понятий. Такими критериями являются нормальный ход основных взаимодействий и направлений деятельности. Если они сбиваются с ритма, их начинает лихорадить - можно уверенно говорить об «искажении имен». К таким взаимодействиям и направлениям относятся доверие между руководителем и подчиненными, равномерность и налаженность производственных процессов, достаточность финансовых средств, здоровье руководителя и подчиненных. Любые сбои свидетельствуют об искажении понятий.
Например, если у подчиненного начинает исчезать доверие к руководителю, но он этого еще не понимает, поскольку недоверие еще не проявилось в действиях, то такую ситуацию вполне можно исправить. Руководитель может перестроить взаимоотношения, дать какое-либо задание или отметить подчиненного таким образом, что доверие восстановится. Это и будет «исправление имени».
Прозападно настроенному человеку может показаться, что этот старинный принцип управления теперь не актуален, не востребован, но это не так. В качестве примера можно привести отрывок из недавно изданной в Китае объемной работы Цзян Жусяна, известного специалиста по промышленной стратегии, магистра экономики, доктора социологии из Пекинского университета, создававшего в свое время стратегию для компании «Моторола». Название книги имеет непосредственное отношение к рассматриваемой нами теме: «Истина менеджмента» (или «Правильное управление») . В книге рассматривается много любопытных тем. Например, в чем заключается сила управления предприятием, почему китайские предприятия часто сталкиваются с трудностями «прорыва», как перейти от «большого» предприятия к «сильному», как стать корпорацией мирового уровня и т.д. Автором делаются интересные заключения о том, что переход большого предприятия на новый
уровень, например, на мировой, нельзя воплощать в жизнь, просто механически наращивая объемы производства, численность персонала, количество механизмов и оборудования. Такой переход не должен быть случайным, он обязательно осуществляется путем тщательного стратегического планирования.
Возможно, у кого-то возник вопрос, а почему, собственно говоря, нельзя «случайно» выйти на новый уровень, стать еще больше, если это получается само собой? Ответ на это вопрос у доктора Цзян Жусяна дан в стиле концепции «исправления имен». Большое предприятие - говорит он, - не обязательно сильное, однако небольшое предприятие - обязательно «несильное». Т. е. сила имеет свои ограничения в размерах управляемой системы, и чем она больше, тем потенциально более сильной может быть. Но в отсутствие силы предприятие, став «большим», не обязательно приобретет силу. В этом прекрасно убедилась российская экономика в период радикальных рыночных реформ, когда огромный размер предприятий при гиперинфляции и отсутствии госзаказа оказался для них и их трудовых коллективов гибельным, а небольшие предприятия смогли быстро перестроиться и приспособиться к новым экономическим реалиям. Это еще раз подтверждает китайскую точку зрения на принципы управления: у всего должны быть «правильные имена».
Конечно, процесс управления бизнесом в Китае не ограничивается «изменением имен». Это всего лишь один из характерных и, возможно, даже главных принципов.
В заключение отметим, что сегодня появляются исследования, посвященные кросс-культурным взаимодействиям, которые рассматривают специфику национальных культур для успешного ведения бизнеса с зарубежными партнерами1. Но, по нашему глубокому убеждению, изучение и грамотное использование особенностей своих национальных культур позволяет государствам и народам создавать прочный фундамент для успешного развития экономики собственных стран. И один из самых ярких тому примеров - Китай. Потому что в основе «китайского чуда» лежат не только и не столько чисто
экономические механизмы, но значительную роль играют такие, на первый взгляд опосредованные, факторы, как национальная культура, национальная психология, обычаи и традиции.
Список литературы
1. Виногродский, Б. Б., Сизов, В. С. Менеджмент в китайской традиции. - М. : Экономистъ, 2007.
2. Гестеланд, Ричард Р. Кросс-культурное поведение в бизнесе. - Днепропетровск: Баланс-Клуб, 2003.
3. Малявин, В. В. Китай управляемый. Старый добрый менеджмент. - М. : Европа, 2005.
4. Цзян Жусян. Чжэнь Чжэн Дэ Чжи Син («Истина менеджмента»), - Пекин, 2005.(На кит. яз.).
5. Чэнь Фэн. Шуй Чжу Шан Жэнь («Прожжённые коммерсанты»), - Пекин, 2005. (На кит. яз.).
Широко известный голландский бизнес-консультант в сфере кросс-культурного менеджмента Фонс Тромпенаарс определил суть национальной культуры в общих для людей одной культуры способах постижения и толкования окружающего их мира. Он выделяет 3 слоя культуры.
Первый слой культуры - внешний, эксплицит-культура: "это реальность, которую мы ощущаем. Она состоит из многих компонентов, таких как язык, пища, архитектура, памятники, сельское хозяйство, религиозные сооружения, базары, мода, искусство и т. д. Это символы более глубокого уровня культуры/15, 51/. Именно на этом уровне зачастую возникают стереотипы о тех или иных культурах.
Второй слой культуры - слой норм и ценностей. Ценности определяют, что хорошо, а что плохо для представителей той или иной культуры, это своего рода идеалы, единые для общности людей, критерии, определяющие желаемый выбор между существующими альтернативами. Нормы же отображают знания этой общности людей о том, что хорошо, а что плохо. Формализованные, они приобретают форму законов, на неформальном уровне являются формой общественного контроля. Когда общепринятые нормы отображают коллективные ценности народа, можно говорить о стабильности культуры.
Наконец, последний слой культуры, ее "сердцевина" - это "предпосылки относительно человеческого бытия", некие базовые установки на уровне бессознательного, которые для определенного народа являются настолько естественными и очевидными, что даже не может возникнуть вопроса об их целесообразности.
Деловая культура в данном контексте может быть определена как реализация культурных особенностей нации в бизнесе, в способе ведения дел. Различие национальных деловых культур приводит к столкновению различных систем ценностей. Чем сильнее различаются культуры, тем острее проявляются межкультурные противоречия. Культуры, в пределах которых нормы поведения значительно различаются, склонны характеризовать друг друга на языке крайностей. Характеризуя поведение кого-либо при помощи крайностей, мы формируем стереотипы. Стереотип -- это "изображение чужой культуры с преувеличением ее особенных черт, иными словами, карикатура"/15, 60/. Таков механизм восприятия того, что удивляет в силу отличия от наших представлений. Кроме того, часто допускается, что то, что нам незнакомо и странно, является неправильным. Стереотипы являются "одним из "дефектов" нашей основной программы, часто приводящим к ложным допущениям" /6, 174/.
Необходимо отметить, что у каждой страны помимо гетеростереотипа, т.е. преставления о народе со стороны других народов, который часто служит источником национальных предубеждений и предрассудков, существует и автостереотип, т.е. то, как позиционирует сам себя народ. И если гетеростереотипы зачастую имеют негативную окраску (немцы - педанты, англичане - чопорные), то автостереотипы обычно представляют собой позитивные характеристики.
Конфликты в деловой среде, иными словами, столкновение деловых культур, происходят в силу разности этнокультурных стереотипов (менталитетов), а соответственно, разных подходов к управлению и организации, к проведению переговоров, к ведению бизнеса.
1. Культура бизнеса – те ценности, которые существуют в организации. Именно они определяют способ ведения бизнеса. Само это понятие очень широкое. Так, под культурой бизнеса мы можем рассматривать деловой этикет, ведение переговоров, ведение документации, работу с фискальными органами, социальную ответственность бизнеса и так далее. Наиболее часто под культурой бизнеса понимают корпоративную социальную ответственность . Другие же считают, что корпоративная социальная ответственность – это лишь способ привлечения внимания к своей компании и наработка положительного имиджа . Существует также и внутренний показатель культуры. Это забота о своих сотрудниках . Ведь, если у предприятия есть социальная ответственность перед коллективом, то с уверенностью можно сказать, что данная компания несет культуру бизнеса в своей среде. Одним из важных факторов, оказывающих влияние на деятельность предприятия, являетсяорганизационная бизнес-культура . Она не просто позволяет наладить отношениями меду сотрудниками, а создает специфическую атмосферу, которая превращает компанию в единое целое, что позволяет намного быстрее и эффективнее добиваться поставленных целей. Структура бизнес-культуры : - во-первых , это постоянное развитие этики ведения предпринимательской деятельности , уважения ко всем без исключения сотрудникам, партнерам, поставщикам и даже конкурентам. Руководитель фирмы должен всегда соблюдать условия заключенных договоров, создавать отличные условия труда и его оплаты. Также, важно не использовать грязных методов в конкурентной борьбе, которые могут привести к хорошим результатам, но в дальнейшем негативно повлиять на репутацию фирмы; - во-вторых , бизнес-культура – это корпоративный дух , плодотворное общение между всеми сотрудниками , как на предприятии, так и за его пределами. Объединить людей с разными интересами можно совместными выездами на конференции, семинары, выставки или разнообразные развлекательные мероприятия. Довольно часто для поддержания корпоративного духа проводятся тренинги , техники которых заимствуются из обширного опыта западных фирм. Также привлекаются известные специалисты из-за рубежа, которые оказывают существенную помощь по внедрениюкорпоративных технологий . Такой серьезный подход может означать только одно –предприниматели отлично осознают огромное значение организационной культуры в бизнесе, считают его одним из важных составляющих деятельности компании на рынке.
2. Одним из ключевых элементов корпоративной культуры российских организаций, активно воздействующих на процессы полноправного вхождения России в мировую систему разделения труда, выступает деловая этика (этика бизнеса). Содержание понятия «деловая этика» сводится к определенной форме поведения, основой которой является уважение интересов как своей корпорации, так и партнеров, клиентов и общества в целом, непричинение им вреда. Подобное правило распространяется и на конкурентов. Нормы этики направлены на получение благ максимальным числом участников рынка и предоставление равных возможностей доступа к ресурсам и результатамхозяйствования. Основой современной деловой этики выступает социальный контракт и социальная ответственность корпорации. При этом социальный контракт представляет собой неформальное соглашение корпорации и ее внешнего окружения о единых нормах поведения. Этика бизнеса действует на трех соподчиненных иерархических уровнях : 1. мировой уровень (гипернормы) . Это нормы высшего уровня, основанные на общечеловеческих ценностях и зафиксированные в «Принципах международного бизнеса» - всемирном этическом кодексе, принятом в 1994 г. в Швейцарии представителями бизнеса из США, Западной Европы и Японии; 2. национальные нормы (макроуровень в масштабе отрасли или национальной экономики, например, «Двенадцать принципов ведения дел в России»; 3. корпоративный уровень (микроуровень в масштабе отдельного предприятия, фирмы и их клиентов). Основной подход к формированию культуры бизнеса на корпоративном уровне базируется на том, что деловая этика является одной из основ глобализации экономических процессов . Освоение этических норм бизнеса снимает культурные барьеры на пути установления технологических цепочек между компаниями разных стран. Контрольные вопросы
1. Что такое культура бизнеса? 2. Чем отличается культура бизнеса от корпоративной социальной ответственности? 3. Какова структура бизнес-культуры? 4. Что является основой современной деловой этики? 5. На каких уровнях действует этика бизнеса? 6. Почему в современной России важно соблюдать этику бизнеса?
Лекция 9. РЕГИОНАЛЬНЫЕ И НАЦИОНАЛЬНЫЕ ОСОБЕННОСТИ БИЗНЕСА
